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对于员工不辞而别的状况，大部分用人单位均采取置之不理的做法，HR、老板甚至理所当然的认为：员工自己不来上班，单位有权利停发工资，单位因员工不辞而别与其不存在劳动关系，双方的劳动关系自动解除了。实际并非如此，员工不辞而别，如用人单位置之不理，双方劳动关系未解除，用人单位仍承担用工风险。

一、是否存在自动解除劳动关系的情形？

所谓“自动解除劳动关系”，是大家对“终止劳动关系”的误解，法律上并无自动解除劳动关系的相关规定。劳动关系终止与劳动关系解除是两种不同的法律情形。

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。”    

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。比如因劳动者死亡劳动合同终止，如是工伤死亡，用人单位需要出具相关证明材料，死亡劳动者的近亲属方可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

劳动关系解除，是指劳动关系存续期间，非正常终止劳动合同。包括合意解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除，鉴于劳动相关法律的出发点是保护处于弱势的劳动者，因此，除劳动者主动提出解除劳动合同外，单位单方提出解除劳动合同大部分情形均要向劳动者支付补偿金。

综上，劳动合同终止并非自动解除劳动关系。对于劳动关系解除，司法实践中要求严格的程序，即用人单位应当以单位名义向劳动者下达解除劳动关系通知。员工不辞而别，单位置之不理，如进入到司法程序，一般会认定员工与用人单位存在劳动关系，单位因此承担用工责任。

总之，不存在自动解除劳动合同的情形，无论何种情况，单位或个人若想解除劳动关系，必须作出相应的意思表示。

二、员工不辞而别，单位置之不理的法律风险。

员工不辞而别，单位置之不理，实际上双方处于“两不找”状态，员工不上班，单位不支付劳动报酬，因双方均未对劳动关系是否解除作出明确的意思表示，双方仍存在劳动关系，对用人单位来说存在极大的风险。

1、用工风险

劳动关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险。如果单位未给员工缴纳工伤、医疗保险等，不辞而别的员工发生意外死亡、疾病等意外情形，用人单位仍须承担相应的医疗费用及其他各项费用；如单位未停上不辞而别的员工社保，单位除存在金钱损失外，更为严重的是，员工提出系用人单位违法解除劳动合同去仲裁、诉讼，要求用人单位支付拖欠工资、经济赔偿金等，用人单位百口莫辩，这样的案例比比皆是。

2、仲裁时效的问题

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如劳动关系一直存在，不辞而别的员工若干年后回来找单位主张权利，单位将丧失在诉讼时效上的抗辩，极易导致单位败诉。北京对这种情况的认定是：不存在劳动法上的权利义务，但劳动关系一直存在。山东省对此规定是：用人单位需要承担一定的费用，如劳动者主张“两不找”期间生活费，该费用的性质是单位承担的社会责任，并费劳动者付出劳动应得的报酬，可予支持基本生活费。

3、员工不辞而别导致工作中断，单位有可能丢失重要文件、材料，对单位造成损失。

员工不辞而别，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等，如单位置之不理，无法固定证据，发现存在损失，事后也很难找到员工索赔。

三、员工不辞而别后，单位如何应对？

对于不辞而别的员工，用人单位一般依据旷工、严重违反单位规章制度等单方解除劳动关系。员工不辞而别后，用人单位需要完成以下工作：

1、向不辞而别的员工送达解除劳动关系通知。

在用人单位单方解除劳动合同时，应当向劳动者送达解除劳动合同的通知，这是必要程序，也是至关重要的一步。员工不辞而别，单位必须向其送达解除劳动关系通知，证明单位与其解除劳动关系的意思表示。以下范本，仅供参考：

解除劳动关系通知书

ⅩⅩ员工：

自ⅩⅩ年ⅩⅩ月ⅩⅩ日至ⅩⅩ年ⅩⅩ月ⅩⅩ日，你已旷工Ⅹ天，根据相关法律及公司规章制度，公司决定于ⅩⅩ年ⅩⅩ月ⅩⅩ日与你解除劳动合同。自解除劳动合同之日起，你与单位不再存在劳动关系。

请你于ⅩⅩ年ⅩⅩ月ⅩⅩ日前来公司办理交接手续，因未及时办理交接给公司造成的损失，公司有权保留追偿权利。办理交接后，公司将开具支付未结工资并按照单位规定办理相关其他离职手续。

经办人：

（公章）

日期：

“送达”作为解除劳动合同的程序性条件，会在实质上影响解除劳动合同的效力。在实践中，用人单位在邮寄时常会遇到劳动者预留地址有误、地址变更或员工拒收等情况，因此，建议用人单位采取多渠道送达，比如电子邮件送达、公告送达等。

2、停上社保，停发未发工资。

单位在社保局开立账户，社保局只针对单位扣款，员工个人交纳的社保费用由单位代扣代缴。如员工不辞而别，单位未办理停上社保的相关手续，社保局将会持续扣款，对用人单位造成损失。

员工不辞而别，意味着员工不再提供劳动，单位一般也不计发工资。实践中，大多数单位采取下发制计发工资。因此，单位应停发不辞而别的员工工资，迫使其办理离职手续，减少单位损失。

3、封存员工个人档案，保留解除劳动关系相关证据。

员工不辞而别，用人单位应将员工个人档案封存，如没有档案，也要将员工工作相关资料予以清查，如发现公司重要文件、重要物品丢失等严重情况，必要时可报警解决。

同时，必须保留送达给员工的解除劳动关系的相关证据，如邮寄快递的网上截屏、被退回的快递原件、电子邮件的发送截屏等。

凡事预则立，事前做好准备，远好于事后仓促补救。用人单位最重要的应规范入职、离职管理，比如：员工入职时需劳动者提供劳动者收发用人单位重要文件的住址、邮箱、联系电话、并与劳动者确认，单位为劳动者邮寄重要文件至其提供的地址即视为送达成功。

总之，员工不辞而别，单位切不可置之不理。

编辑/董唯唯