从一则案例看专业技术培训的理解与适用
2017-03-15
本文由作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms）
我国《劳动合同法》第二十二条与《劳动合同法实施条例》第十六条对用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，用人单位与劳动者约定服务期及违约金作出了具体规定。但在实践中，对如何认定“进行专业技术培训”、“提供专项培训费用”等尚存在许多争议。因此本文拟以一个案例为例，对此进行简要的分析。
一、案情简介
2007年8月，用人单位、王某与某大学三方签订《委托培养定向生合同书》，其中约定：用人单位为王某提供定向助学金（即学费）等共计5万元，并要求王某大学毕业后到该用人单位处工作。工作不满五年而主动离职的，劳动者应向用人单位支付上述培训费5万元，并承担违约金5万元。
2011年7月王某大学毕业后即按约定到该用人单位处工作，双方签订《劳动合同》，约定合同期限自2011年7月8日至2016年7月7日止。
2013年6月，王某与用人单位签订《定向培养硕士研究生培训协议书》，约定王某于2013年7月起至2015年6月在某大学在职攻读研究生学历，期间由用人单位为其按4000元/月标准支付工资，并按国家规定缴纳社保、公积金等；王某自行承担其他费用（包括但不限于学费、生活费、交通费等）。王某研究生毕业后，必须继续为用人单位服务十年，如王某在服务期内离职，应向用人单位支付上述培训费用。
2015年7月王某研究生毕业后返回用人单位处工作，但于2016年5月提出辞职申请，6月办理交接手续后离职。随后，用人单位以王某违反服务期约定为由将王某诉至劳动人事争议仲裁委员会，要求王某支付其就读本科期间培训费用5万元，违约金5万元；支付其就读研究生期间培训费用15万元（用人单位在其研究生学习期间支付的24个月工资、社保及公积金等）。
二、律师代理思路
依据法律规定，用人单位以劳动者违法双方订立的服务期协议为由要求劳动者支付违约金的，应建立在培训性质、内容、费用、服务期期限与费用票据等各要素同时满足的情况下。那么在本案中王某攻读本科、研究生是否属于由用人单位提供专业技术培训？用人单位为其支付的工资是否属于培训费用？用人单位能否要求王某支付违约金？作为王某的代理律师，笔者认为：
1．王某就读本科期间与用人单位未建立劳动关系
三方于2007年签订《委托培养定向生合同》时，王某尚为全日制在校大学生，其并不符合《劳动合同法》规定的劳动者主体资格，双方自然无法建立劳动关系。虽然在实践中有观点认为法律并未禁止在校大学生与用人单位建立劳动关系，但笔者认为其前提条件应符合：
大学生能够正常履行工作职责、完成工作任务，且工作性质不属于大学生应完成的实习任务；
用人单位与大学生签订书面劳动合同，且用人单位对大学生已完成学业、尚未毕业等情况有全面了解。双方在签订劳动合同过程中意思表示真实、明确；
大学生为用人单位实际提供劳动。
而在本案中，直至2011年7月王某与用人单位才正式订立《劳动合同》，此前王某也未向用人单位提供劳动。因此本案中用人单位依据双方在没有用工事实也未建立劳动关系的前提下所订立的《委托培养定向生合同书》而要求王某支付违约金，其并不属于我国《劳动争议调解仲裁法》所规定的受案范围，用人单位以此主张王某支付专业技术培训违约金也就无从谈起。
2．王某攻读研究生不符合专业技术培训各要素
首先王某在职攻读研究生并不等同于用人单位为其进行专业技术培训。《劳动合同法》所指的专业技术培训其培训内容应当是与劳动者的岗位性质相匹配的、涉及到工作技能等方面的培训。而普通高等教育，其教育的性质与内容是为受教育者传授日后从事工作所需要的概括性知识，有时也涉及一些辅助性知识。教学的主要目的是使受教育者德、智、体全面发展，因此研究生教育从性质和内容上很难被认定为“专业”。同时，本案中王某获得研究生入学与学习资格，除用人单位推荐与支持外，更主要的原因是王某自我努力、刻苦学习的结果。因此这种学习机会也不应被认定为由用人单位“提供”。
其次，用人单位没有为劳动者提供培训费用。在劳动者与用人单位存在劳动关系期间，用人单位向劳动者人支付工资等劳动报酬是《劳动合同法》及《劳动合同》中明确约定的义务与用工成本。缴纳社保、公积金也是法律规定的用人单位应当履行的强制性义务，不应理解为因培训产生的培训费用。而在双方签订的《定向培养硕士研究生培训协议书》中用人单位也未明确将工资、社保及公积金等作为“培训费用”，反而约定该笔费用由劳动者承担。
同时依据《劳动合同》第十六条之规定，培训费用应当是有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及其他直接费用。但在本案中，用人单位除支付王某工资、社保及公积金外，并不能提供培训费用支出的有效凭证。综上，笔者认为用人单位无法要求王某支付违约金。
三、律师建议
本案中，用人单位为培养劳动者在其就读本科与研究生期间提供部分费用保障，但在劳动者学成归来后却无法继续留住劳动者，甚至难以向其主张违约金。笔者认为造成这一结果是因用人单位在订立与实施服务期协议中对相关法律法规理解不清，因此笔者建议：
1．对于用人单位培养的在校大学生、研究生，在与其发生服务期纠纷后用人单位可依合同纠纷主张权利，而并非一概以劳动争议诉至仲裁委。
2．在服务期协议中应明确约定将工资等劳动报酬计入培训费用。同时鉴于培训期间双方仍存在劳动关系，用人单位应保证其基本生活需要，如约定扣除同期最低工资标准后的部分作为服务期违约金。
3．用人单位应保留相关证据，如用人单位委托第三方进行培训的，应当签订书面委托培训协议，明确约定具体培训费用和培训细节。同时保留如招生简章、教辅资料等书面证据。在为劳动者支付培训费用、交通费用及其他直接费用后应保存费用支付证明。
编排/谢昊
责编/张洁 微信号：zhengbeiqing0726
在读
相关阅读
热门评论
点击看看法律人在讨论什么