文/曾立

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实务中劳动者追索劳动报酬的方式有两种，即，通过劳动仲裁启动维权程序追索劳动报酬，以及以工资欠条为主要证据，直接通过启动民事诉讼程序的方式追索劳动报酬。前者属于普通劳动争议的一部分，后者基于相关法律规定即属于劳动争议又属于普通民事纠纷。本文旨在阐述后者在实务操作中的基本方法及操作技巧。

一、如何准确把握起诉前提

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”实务中当事人以用人单位的工资前提为证据启动民事诉讼程序追索劳动报酬的，主要依据上述司法解释中的该项规定。但从实务操作中看，有些当事人通过此种方式发起诉讼，却并未获得法院的立案。或者由于担心法院驳回诉请，而明明持有符合立案条件的证据却通过先通过劳动仲裁程序维权。个中原因主要在于未能准备把握上述司法解释中规定的各项适用条件。

（一）工资欠条是否需要具备形式要件

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条中要求“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉”，那么该规定中的工资欠条是否应当具备一定的形式要件？例如必须证据文件的名称被表述为“工资欠条”，且该证据文件的内容必须表述为用人单位欠xxx多少钱等。回答是否定的，一方面，我国法律并未规定工资欠条或者欠条应当具备何种形式要件；另一方面，该项司法解释规定的目的在于要求劳动者所提供的证据能够直接证明用人单位拖欠劳动者的工资，即只要能够反映劳动者与用人单位之间存在关于工资的债权债务关系即可，而非一定要求相关证据一定要具备何种形式要件。从司法实践来看，经过用人单位确认的工资支付承诺函、用人单位自身的财务凭证、相关财务人员出具的工资拖欠证明文件等均可以作为认定劳动者与用人单位之间存在工资债权债务关系的证据。

（二）警惕三种不能作为工资的情况

实务中有的劳动者以工资之外的费用拖欠证据或其他证据主张直接通过诉讼形式追索，但并未获得法院的支持。实务中的常见错误情况如下：

1、拖欠报销费用

用人单位拖欠劳动者工作期间的报销费用，劳动者直接提起民事诉讼。此类费用发生于劳动者履行劳动合同期间，因工作原因而产生。虽然属于用人单位应当承担的费用，但该项费用并不属于工资，即便持有明确的用人单位开具的欠款证明也不能据此直接提起诉讼。

2、各类经济补偿

用人单位与劳动者通过协商方式确定的解除或终止劳动合同的经济补偿金、竞业限制补偿金、保密补贴、未签订劳动合同的双倍工资中的一倍等均不属于工资的范畴。该类款项的主张不能绕过劳动仲裁前置程序。

3、名为工资实为其他费用的情况

用人单位向劳动者出具的名为工资实为拖欠劳动者的其他费用的，不能通过此项诉讼程序解决案件。实务中可能有人认为，无论是否属于工资拖欠争议，由于法院已经将其作为普通民事纠纷进行审理，因而不需要再区分该项争议是否属于其他民事争议。

然而实际上法院在审理该类案件时必然需要通过案件纠纷类型确定应当审查的事实从而确定基础法律关系的性质。如果当事人纠纷系借款纠纷而非追索劳动报酬纠纷，作为劳动者的原告以拖欠工资为由主张用人单位偿还工资，则法院通过庭审认定双方并不存在拖欠工资事实的，必然可以驳回原告诉请。因此在有证据证明实际欠款关系的情形下，不建议原告在此种情况下以用人单位拖欠工资为由主张偿还该类款项。

  二、如何确定被告的范围

此类纠纷中被告的范围包括两类，即，工资欠条中记载的应承担工资支付义务的被告以及依据法律规定确定的可以承担连带责任的被告。前一种被告比较容易理解，后一种被告的确定需要注意：确定该类被告时不能是通过劳动关系认定才能确定的被告，否则法院对该类被告的主张将不予支持。举例如下：

某劳动者起诉多个被告共同承担连带责任，但劳动者所提供的工资欠条中并无其中一个被告的确认。劳动者即便可以提供其他证据，证明其与该被告存在劳动关系，仍然需要法院在案件审理中对劳动关系完成认定后方能实现对该被告是否承担工资支付义务的认定。而此种认定显然越过了劳动仲裁程序，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的的解释（二）》第三条的规定。【参考案例：中山市中级人民法院（2014）中中法立民终字第548号民事判决书】。尽管如此，通过依据其他不涉及劳动争议问题的法律规定，相关当事人应当承担连带责任的，不受上述情形限制。例如，依据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第十二条规定：“工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。”此规定中的工程总承包企业即不依据劳动类相关法律规定而产生，可以将其作为承担连带责任的被告。

当然实务中可以让其他被告承担工资支付连带责任不仅限于建设领域的上述情形，在个体工商户或合伙企业与劳动者形成的劳动关系中，登记业主的配偶往往也需要承担工资支付连带责任。此外，发生法人机构混同的公司，其股东也需要与公司承担工资支付的连带责任等。

实务操作中，有的原告代理人习惯将被告的范围尽可能列的宽泛一些，即便法院可能并不支持原告的诉请，但一旦支持了该类诉请，将省去了事后另行诉讼或执行程序中各类的麻烦。即便如此，如果代理人给出了对不确定涉及责任的被告实施保全的方案的，因为涉及原告的保全成本，仍然需要向原告特别提示法院不支持被告承担连带责任的败诉风险及成本消耗。

三、原告举证操作要点及被告答辩应对

既然是以工资欠条为主要证据发起的诉讼，对原告而言主要证据当然是工资欠条。但从举证方案设计的角度而言，原告的举证决不能止于工资欠条。因为在庭审中一般还要涉及法院对案件整体情况的调查和被告的质证及举证。因此劳动者还需要提供与用人单位存在劳动关系的证据以及针对被告可能提出的质证及举证应当准备的证据。

（一）原告举证应注意的问题

从实务操作来看，被告一般会对原告所提供的工资欠条的真实性及劳动关系进行质证或者举证。原告应当尽可能提供工资欠条中所涉相关要素的真实性的证据。例如，工资欠条中涉及用人单位财务人员签字但无盖章的，原告需要举证财务人员与用人单位关系及职务的证据。一般认为，原告提供的用人单位加盖公章的工资欠条具有较强的证明力，但是对于盖章一次性确认多个时间段拖欠工资的情况且无相关特别说明的，法院一般会对工资欠条的真实性重点调查。除此之外，原告还应当在开庭前对所举证工资欠条中所反映数额的结构组成较为了解。虽然被告对原告工资负有说明义务，但在被告已经否认与原告存在劳动关系或者举证说明的工资结构与原告主张不同时，原告不能对自己的欠条工资做出合理解释的，将因为欠条真实性不足，存在诉请被驳回的风险。

（二）工资欠条中包括借款的问题

原告主张举证的欠款总额中包括借款及工资的，其应当就被告拖欠工资的具体数额承担举证责任。如果涉案证据无法确认上述欠款数额中的工资数额的，法院只对工资之外的欠款纠纷进行审理。对于工资部分，则以不属于普通民事纠纷为由驳回当事人的诉请。例如实务中，有的当事人举证了欠款总额，同时主张部分为对方借款，部分为对方应当支付的工资，但并不能明确具体数额。庭审中，对方当事人对借款总额持异议的同时，亦不认可存在拖欠工资情形的，则无论借款数额是否能够通过审理得到确定，关于工资部分是否存在的问题均需要通过劳动争议程序执行劳动仲裁前置程序。【参考案例：湖北省高级人民法院（2016）鄂民申417号民事裁定书】

被告在答辩中一般还会就劳动关系的存在与否故意提出异议答辩。如果被告不能通过相应的举证证明劳动关系存在涉及重大疑点的，则不属于存在劳动关系争议并可以驳回诉请的情况。

四、管辖及时效中涉及的实务问题

以工资欠条方式追索劳动报酬既然属于普通民事纠纷，则在法院管辖及时效认定方面也与劳动争议有所不同，这一点在实务中应当特别注意。

在管辖法院的确定方法及时效的适用方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条已经明确，以工资欠条为证据追索劳动报酬的纠纷应当作为普通民事纠纷处理，因此在法院管辖的确定方面应当按照普通民事纠纷的管辖规则确定管辖法院，而非适用劳动纠纷的管辖确定规则。例如，最高人民法院做出的（2015）民立他字第3号民事裁定书就体现了该管辖确定方式。

在时效适用方面，劳动者通过诉讼方式提起拖欠劳动报酬的诉讼，并不能中断劳动者关于其他劳动争议的仲裁时效。因为前者属于按照普通民事纠纷处理，后者属于只能适用仲裁前置程序处理的劳动争议，诉讼时效的中断与仲裁时效的中断方式本身也具有较大不同。实务操作中应当特别注意此间区别，防止因民事诉讼程序的启动而影响劳动仲裁时效。【参考案例：浙江省高级人民法院（2016）浙民申1741号民事裁定书】

编辑/一意