文/赵星 广东海迪森律师事务所

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摘要：近期，阿里巴巴员工“泡病假”一案尘埃落定，北京市高院认定阿里巴巴解除劳动合同合法有效，该判决的法理依据主要在于劳动者未能就其前往巴西休假进行合理解释，法院结合一般社会常理认定其行为违背诚信原则、违反企业规章制度。笔者认为，该判决更多的出发点在于良性的社会导向作用。在中国并非判例法国家的前提下，其引导作用的大小尚待时间检验。当下，用人单位要有效预防“泡病假”，还应从规章制度、请假流程以及对于员工的培训方面入手，从源头预防“泡病假”。

关键词：泡病假 规章制度

一、案情回顾

2013年1月28日，丁某入职阿里巴巴（科技）北京有限公司，后非因劳动者的原因用人单位主体变更为阿里巴巴公司。2013年4月1日，阿里巴巴公司与丁某签订了劳动合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，合同中并未约定试用期。2013年4月19日，丁某通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周，阿里巴巴公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。

丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国。2013年4月25日，阿里巴巴公司曾以丁某在试用期内不符合录用条件为由通知丁某解除劳动合同。经丁某与阿里巴巴公司交涉后，阿里巴巴公司撤销了上述解除劳动合同决定。2013年5月16日阿里巴巴公司再次以丁某严重违反公司规章制度向其送达了解除劳动合同通知。

丁某对阿里巴巴的解除劳动合同决定不服，提起劳动仲裁。根据我国劳动法第四十八条规定，？用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。本案中，丁某主张阿里巴巴违法解除劳动合同，要求其继续履行劳动合同。

二、法官说理

我国法律规定了劳动争议案件的仲裁前置规则，本案先后经历了劳动仲裁、一审、二审、再审流程，用尽了所有的司法救济途径。其中，劳动仲裁、一审、二审均支持了丁某的主张，认定阿里巴巴违法解除劳动合同，应当恢复与丁某的劳动关系。北京市高院再审撤销了之前的判决，认定阿里巴巴解除劳动合同合法有效。

本案焦点问题在于丁某“泡病假”是否严重违反了阿里巴巴的规章制度。阿里巴巴主张丁某主要违反了两条公司规定，分别是：1、《阿里集团员工纪律制度》中第1.13条规定：对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒，例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等，公司可以立即解除劳动合同。2、《阿里巴巴集团商业行为准则》中规定：员工必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇。

一审、二审均认定阿里巴巴并未证明丁某提供了虚假的病历信息“泡病假”，亦不存不遵守上级合理指挥的情形，阿里巴巴属于违法解除劳动合同。再审亦未直接依据《阿里集团员工纪律制度》中第1.13条的规定认定丁某“泡病假”，而是根据一般生活常识判断，丁某去巴西休病假存在疑点，阿里巴巴有权要求其解释，在丁某无合理解释的情况下，其行为违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

三、本案中一些问题的思考

在认真阅读了一审、二审以及再审判决后，笔者认为一、二审判决是严格依据现有证据作出判决；再审是充分考虑了一般社会常理，合理推断劳动者是在“泡病假”，违反诚信原则和公司规章制度，更多的是一种对于“泡病假”这一行为的不认可，是一种良性的社会导向。但是，这种社会导向能否达到预期的社会效果，笔者认为有以下问题值得深思。

1、用人单位管理权和劳动者隐私权的合理界限

北京市高院的判决指出，丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则、违反企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，且在院再审庭审中，丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。丁某的行为构成严重违反用人单位规章制度的行为，解除劳动合同的行为合法有效。

此处涉及到用人单位的管理权与劳动者隐私的界限问题，笔者认为，为了实现用人单位的管理权，劳动者在入职企业时甚至在应聘时即自愿让渡部分必要的隐私权，比如有无重大疾病史等信息，特殊行业的身高、体重信息等；请病假时的医疗诊断单据，请婚假、孕假时的个人婚育信息等。

本案中，在丁某提交了合法、真实、有效的医嘱，且用人单位的规章制度对于休假地点、治疗手段等问题无特别规定的情况下，如何治疗、在何处治疗是否其必须向阿里巴巴报告的内容仍存在争议。能否休假、如何休假以及休息多长时间，属于专业问题，大多数用人单位都要求劳动者提供病历、医嘱等医院资料正是基于该问题的专业性；司法实践中亦认可在劳动者提供合法有效的医嘱的前提下，用人单位不批准病假后劳动者因病未来上班，用人单位无权认定员工旷工或者据此解除劳动合同。

2、阿里巴巴第一次解除劳动合同以及撤销其解除行为的性质问题

北京市高级人民法院指出依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重，遵守诚信原则。

首先就平等问题而言，劳动合同关系显然与普通合同关系不同，劳动关系具有典型的管理性、从属性的特点；其次就诚信问题而言，北京市高级人民法院认为丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避有违诚信原则，关于这一问题，笔者在第一点已经论述。反而，2013年4月25日，阿里巴巴公司曾以丁某在试用期内不符合录用条件为由通知与丁某解除劳动合同这一明显不诚信的问题法院却并未审查。事实上，在双方根本未约定试用期的情况下，阿里巴巴的该解除理由明显是不真实的。从阿里巴巴第二次的解除通知可以合理推断，阿里巴巴认为以丁某违反公司规章制度解除劳动合同的难度较大，故采用试用期不胜任解除。这一违背诚信的行为法院却未询问和审查。同时，阿里巴巴的这一做法也映证了用人单位虽然在管理上存在一定难度，但是同时也是处于相对优势地位的。

3、解除劳动合同的工会通知流程

我国《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，阿里巴巴先后两次解除劳动合同，但均未提供其事先通知工会的证据。

四、如何有效预防“泡病假”

泡病假”违反社会诚信，对企业、广大社会劳动者产生恶劣影响。现实生活中，“泡病假”一般分为两种情况，一是提供伪造、涂改等虚假的病历资料；二是通过熟人或非正规私人医院开具病历资料。此外，医疗领域和法律领域一样，对于如何治疗、修养，休息多长时间，医生有较大的主观空间。本案中，丁某的颈椎不舒服，修养也许确实是其中一种治疗方法，可是其在朋友圈发的游玩照片，让人轻易联想到上述第二种“泡病假”，北京市高院的判决也是给劳动者一种警示，是一种善良的社会导向，但是如上所述，北京市高院通过本案判决达到的社会导向作用有限。试问，如果劳动者没有发朋友圈呢，这种行为用人单位该如何预防和处理呢？

我国并非判例法国家，本案判决不能作为今后类似案例的依据或指导性意见，其判决结果一方面对于一些“泡病假”的员工产生了警示作用，另一方面，也可能提醒了某些准备“泡病假”的劳动者“低调些”。作为用人单位，要预防“泡病假”还应从源头上着手，完善企业规章制度以及请假流程，加强员工法律意识。

1、完善用人单位的规章制度

本案在一、二审判决中，法院均认为阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。北京市高院认为虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。

笔者认为，既然现实中存在大量的泡病假行为，那么作为用人单位，为预防这种情形的发生，通过规章制度中进一步完善和明确休病假的条件是必要和有效的方法。具体包括：第一、在病假章节规定，对于非急性病，需要在指定医院就诊，对于急性病，也应在复诊时前往指定医院；请假时应提供所有与病假相关的资料（包括但不限于挂号单、病历本、发票、缴费记录、医疗清单等），并提供开具医嘱医生的姓名、办公室、办公电话以供核实。第二、在违反公司规章制度章节，将提供虚假的病历资料（包括但不限于伪造、涂改等行为）列为严重违反公司规章制度的行为。第三、针对上述通过熟人开真实的病历资料“泡病假”的行为，在现实中监管难度较大，建议从规章制度和劳动合同中规定，一年病假超过劳动法规定的医疗期多少天（时间需合理），将无法享受年终奖等一系列福利待遇，这一点也需要在劳动合同中配套规定。

2、完善请病假流程

如果说规章制度无法事无巨细的规定病假，那么用人单位完善其请病假流程则是一个好方法。

第一，建议病假条采用纸质版本，并留存2年。企业的OA系统由于由企业管理、操作，存在后台篡改数据的可能，后期在作为证据使用时证明力可能受到影响。如果是慢性病，则要求劳动者事先填写好病假条；急性病也可以要求劳动者事后3到7个工作日内补交相应的病假条。

第二，病假条的版本中可以要求劳动者填写尽量详细的内容。如需住院或全休，则可要求劳动者提供紧急联系方式（电话、邮箱等）和去向。前面提到，用人单位的管理权和劳动者的隐私权需要很好的去平衡。在请病假这个问题上，北京高院之所以认为劳动者有义务就病假期间的去向向用人单位汇报，一部分原因正是在于病假期间劳动者是有病假工资的，员工享受了权利，自然应承担一定的告知义务。虽然在告知义务的详细程度这一点，笔者认为仍存在争议，但用人单位在请假条上要求劳动者填写问题不大。

3、加强入劳动者入职和在职期间的法律培训

用人单位在培训中，可以针对“泡病假”问题进行针对性的法律培训，一方面讲法律、讲公司规章制度；一方面，讲用人单位和劳动者利益的一致性。在用人单位发现劳动者出现泡病假情况后，或者类似阿里巴巴这种典型案例，也可以作为在职培训的题材，让劳动者明白“泡病假”行为对其的不利后果。

同时，在培训中，用人单位应强调，公司的HR部门会对病历资料一一核实，一旦发现虚假病历，属于公司规章制度规定的严重违反规章制度的行为，公司根据法律规定，可以立即解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金、赔偿金。且在离职证明上，会写明解除劳动合同的具体理由，对于劳动者今后的应聘、背调都会有非常负面的影响。

以上，是本人对于阿里巴巴员工泡病假一案的思考，还请各位批评、指正。

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