本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms）

一、案例

自2007年10月入职天津某中学以来，刘某严格按照学校要求工作，尽职尽责。双方于2013年9月16日签订关于任教的《协议书》，对刘某涉及劳动报酬、续聘、晋升等问题进行约定。2014年8月12日学校突然以不能胜任英语教师为由通知刘某转岗至教务处，并口头通知降低工资。刘某表示不同意调整岗位，虽然经多次沟通，但学校仍执意给刘某调岗降薪。鉴于此，刘某于2014年9月29日提出与学校解除劳动关系，但学校拒不支付经济补偿金，双方因此发生纠纷。刘某经劳动仲裁后，又诉至法院。

请求依法判令：1.学校向刘某支付解除劳动关系经济补偿金15638.7元；2.支付2013至2014年度冬季采暖补贴335元、2014年度防暑降温费512元；3.学校支付刘某2008年至2014年期间寒暑假工资37618.1元；4.本案诉讼费由学校承担。

法院观点（节选）

法院认为，被告是由社会力量办学的民办学校，依法享有办学自主权，制定相应规章制度并自行确定和保障教师待遇。原、被告于2013年9月16日签订的任教《协议书》系双方真实意思表示且不违反法律、行政法规的规定并已实际履行，应依法确认有效，双方均应依约享受权利、履行义务。

原告提出不知道、也没有机会知道校方的规章制度及考核指标，因原告明知被告系民办学校，不同于公立学校办学且已在被告处连续任教多年，否认被告存在相应自主办学制度和考核标准首先不符合常理，其次双方的聘任《协议书》中有涉及劳动报酬、续聘、晋升等关乎教师切身利益的约定，同时也注明了作为聘任教师应保证教学质量，完成学校的教学目标及严格遵守学校各项规章制度，原告明知上述约定和被告的办学性质，没有理由对协议约定的内容和相应制度不闻不问。

此外，作为民办教育的校方，教学质量的优劣是关系到学校能否继续生存的核心环节且依据《中华人民共和国教师法》校方也应对教师的业务水平、工作成绩等进行考核且考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据，同时原告否认校方存在相应考核制度亦未能提供充分证据予以证实，故本院不予采信。

鉴于上述原因，本院推定原告应知悉校方的相关的规章制度和考核指标。原告在任教期间的班级考试中，六次及格率均不达标，被告依照校方制度已书面通知原告调整岗位，原告拒绝调整并向被告发出《解除劳动合同通知》，属于主动提出与被告解除劳动关系，同时亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动者单方解除劳动合同并获得经济补偿金的条件，故原告主张解除劳动合同经济补偿金的要求，本院不予支持。

案件评析

实务中，用人单位根据工作需要，对劳动者所在工作岗位进行调整司空见惯。甚至有的用人单位为了逼迫劳动者辞职，故意对劳动者进行降薪调岗。本案是因用人单位调岗后，劳动者不服，自行辞职，而引发的关于用人单位否应当支付劳动者经济补偿金的纠纷。

刘某之所以败诉，归结于用人单位对刘某调岗具有正当的理由，刘某辞职不能认定为被迫解除劳动关系，故而用人单位不需要支付经济补偿金。

二、问题提出：职工因拒绝用人单位强制调岗而离职是否能获得经济补偿金？

（一）用人单位调岗的正当理由

要回答此问题，我们需要首先了解用人单位对劳动者进行调岗，有哪些正当理由：

1.用人单位与劳动者协商一致。

一般情况下，劳动者入职后，与用人单位订立劳动合同的时候，都会对工作岗位进行明确。而工作岗位原则上是不允许调整的，但如果双方协商一致，也可以调整，具体调岗事项可以由双方协商后确定。

2.劳动者不能胜任工作。

劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……

从前述规定看，在劳动者不能胜任原岗位工作的情况下，用人单位可以有两种选择，其一是安排劳动者对涉及原岗位的实操及理论进行培训；其二是对劳动者原工作岗位进行调整。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……

据前述规定，如果双方订立的劳动合同关于工作岗位的约定客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位也可以对此前与劳动者约定的工作岗位进行调整。

（二）调岗后前后待遇问题

用人单位依据正当理由对劳动者进行调岗，前后不同岗位的工资待遇是否一定相当？在劳动法中有一个概念，即“同工同酬”，在同一岗位上，在付出同等工作的情况下，待遇应当相当。换言之，在不同的工作岗位上，工作待遇会有差别，这是法律所允许的，也符合用人单位的用工现实情况。

但岗位的调整应当符合情理，不能出现严重的与现实不相符。比如说，把一个学计算机专业的劳动者，从本专业方向岗位调整到卫生清洁岗位，且待遇差距非常大，类似这样的调岗即便法律没有明确禁止，但也存在因违反常理及法律原则，有被劳动仲裁部门、人民法院不予认可的风险。

（三）用人单位无正当理由调岗的法律风险

用人单位如果没有依据前述任何一种正当理由调整劳动者的工作岗位，且劳动者拒绝接受调岗，用人单位将面临如下风险：

（1）劳动者无法正常工作。

用人单位根据工作需要或有意逼迫劳动者离职，有时会在没有任何正当理由的情况下对劳动者工作岗位进行调整。用人单位向劳动者发放《调岗通知》后，劳动者很多情况下会明确表示拒绝，因此可能无法进行在原岗位工作。用人单位可能面临支付劳动者无法正常工作期间待岗（息工）工资的法律风险。

（2）劳动者被迫离职。

如用人单位没有任何正当理由对劳动者调岗，导致劳动者无法继续正常工作，所带来的直接后果是用人单位决定对劳动者停发工资待遇。拖欠劳动者工资待遇面临最大的法律风险，即是劳动者有权单方解除与用人单位的劳动关系，即“被迫解除劳动关系”。当劳动者据此向用人单位寄发《被迫解除劳动关系通知书》后，用人单位将依法支付劳动者相应的经济补偿金。

（3）将面临被算旧账的风险。

一旦劳动者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，一般不仅仅主张经济补偿金问题，还会把用人单位此前的旧账一并提出，比如加班费、社保补缴及损失赔偿、带薪年休假未休等问题。即使有的主张可以用仲裁时效已过进行抗辩，但还是会有部分主张具有法律依据，且尚在仲裁时效之内。如此以来，用人单位面临的损失不可估量。

（四）用人单位有正当理由调岗情况下单方解雇劳动者的条件

当用人单位有正当理由对劳动者调岗，即便劳动者明确表示拒绝，且停止工作。当劳动者连续或累计旷工达到用人单位制定的规章制度中关于“严重违反用人单位规章制度”的界定标准，用人单位即可单方解除与劳动者之前的劳动关系，且不需要支付经济补偿金。

三、总结

（一）用人单位对劳动者进行调岗的正当理由有三：

第一，用人单位与劳动者协商一致。

第二，劳动者不能胜任工作。

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

（二）用人单位没有正当理由对劳动者进行调岗，且故意拖欠劳动者工作待遇。如劳动者向用人单位寄发《被迫解除劳动关系通知书》，单方与用人单位解除劳动关系后，用人单位将面临依法支付劳动者经济补偿金，并支付劳动者无法正常工作期间待岗（息工）工资的法律风险。

（三）用人单位有正当理由对劳动者进行调岗，如果劳动者连续或累计旷工达到“严重违反用人单位规章制度”的界定标准，则用人单位即可单方解除与劳动者之前的劳动关系，且不需要支付经济补偿金。

（四）用人单位有正当理由对劳动者进行调岗，前后岗位的工资待遇可不必相当，但应当符合常理，不能以“调岗”之名，行“解雇”之事。

编排/李凌飞

责编/孙亚超  微信号：elesun724