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新年伊始，又到了各企业的与小伙伴们的招聘盛会。对于许多的HR来说，如何完善企业人力资源管理、增强职工的工作积极性及提高职工的工作效率一直是其绞尽脑汁的问题。专业的HR制作一份完美的人力资源管理方案便尤为显得重要；但在方案的制作及执行中稍不注意就有可能触碰法律的红线而违法使得进行中的人力资源管理方案无法有效实施。下面结合我本人最近办理的一起相关的劳动争议案件来谈谈人力资源管理中“竞争上岗”中可能涉及的法律问题。

案情介绍：

2013年8月山东济宁某煤矿公司聘请王某到其单位从事安全副总工程师工作。2013年11月7日双方所签订《劳动合同》一份，依据该合同的约定：“自2013年8月6日起至2023年7月31日止山东济宁某煤矿公司聘请王某担任其单位安全副总工程师工作，月薪25514、97元”。2013年10月被王某收取王某押金叁万元。

2016年底，山东济宁某煤矿公司经董事会决定对单位所有在岗人员进行重新竞聘上岗并根据岗位另行确定薪酬待遇。王某认为其与单位签订的书面《劳动合同》对其工作岗位及薪酬已经有明确约定拒绝参加单位组织重新竞聘活动。

山东济宁某煤矿公司以王某自愿放弃参加重新竞争上岗为由自2017年2月开始将王某工资降至柒千元。2017年6月山东济宁某煤矿公司依据济宁市煤炭局济煤字（2017）25号文件《济宁市地方煤矿安全生产驻矿盯守工作方案》的要求将王某以单位安全副总工程师的身份安排到外单位煤矿驻矿盯守。2016年7月山东济宁某煤矿公司只发了王某月薪1300元。依据该文件相关规定“驻矿盯守人员人事关系保留在原工作单位，工资、奖金、下井费、加班费等待遇按原单位标准执行。另外，被王某每个月周六都安排王某加班且不支付加班费也安排王某轮休；山东济宁某煤矿公司还存在着未依照我国《劳动法》的规定支付带薪年休假费、未支付防暑降温费等违法行为。

2017年10月王某以用人单位违反劳动动合同为由向鱼台县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人王某的仲裁请求为：

1、依法裁决被申请人继续履行《劳动合同》；

2、裁决被申请人返还申请人押金；

3、裁决被申请人补足克扣工资及其同等数额赔偿金；

4、裁决被申请人支付申请人年休假工资；

6、裁决被申请人支付申请人加班费

被申请人山东济宁某煤矿公司辩称：

由于申请人王某在工作期间不称职未能完成单位布置的工作任务致使单位多次被山东省安监局鲁西分局处罚；另外因申请人严重违反单位劳动纪律单位已经于2017年10月决定与其解除劳动关系并于仲裁开庭时向申请人王某送达了书面《解除劳动合同通知书》。

仲裁结果：

1、被申请人山东济宁某煤矿公司解除劳动合同的事实及理由无证据支付，裁决被申请人解除劳动合同违法；被申请人应当继续履行与申请人所签订的《劳动合同》

2、被申请人山东济宁某煤矿公司向申请人王某支付克扣的工资10.899万元；

3、驳回申请人的其他仲裁请求。

仲裁结果出来，双方均不服向鱼台县人民法院提起诉讼。在诉讼过程中王某的诉讼请求与仲裁请求一致；用人单位山东济宁某煤矿公司认为因王某有过错才解除劳动关系解除劳动合同合法要求撤销仲裁裁决。

律师观点：

本案的焦点问题其实就两点：一是用人单位单方面制订并实施全员竞聘方案是否合法；二是用人单位单方解除劳动关系是否合法。

第一，关于用人单位单方实施全员竞聘方案是否合法的问题：

该案发生的起因系用人单位提出在岗职工“全员竞聘上岗另定薪酬”所引起。企业拥有用人自主权其提出何种人事管事方案本是其自主经营权的一部分对此无可厚非；但其方案的实施因涉及到职工权益问题应当严格依照我国《劳动法》及《劳动合同法》规定的程序进行。

像本案这种涉及全员切身利益的内部职工竞聘行为应当依照我国《劳动合同》法第五十一条之规定与职工进行集体协商，经全体职工或者职工代表大会讨论通过后才可以实施执行。否则，因为用人单位与像申请人王某这样的员工签订有明确工作岗位及薪酬的劳动合同；如果用人单位不经与王某协商一致就以王某不同意参加竞聘为由改变王某的工作岗位或者薪酬待遇属于单方变更合同的行为。用人单位单方变更合同的行为违反了我国《劳动合同法》第二十九条的规定。

第二，关于用人单位单方解除劳动合同是否违法的问题：

根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位合法单方解除劳动关系需要具备三个条件：首先，劳动者有违反本单位劳动纪律或者规章制度的事实；其次，用人单位的劳动纪律或者规章制度的制订符合民主程序且内容不违反我国现行法律及行政法规的规定并向相关劳动者公示；第三，用人单位解除劳动合同的程序合法即事先应当听取本单位工会关于解除劳动合同的意见并经工会同意后书面通知劳动者方可解除。用人单位只有上面三条件同时具备才可合法单方解除劳动关系。

结合本案来看，用人单位并没有事实证据可以证实申请人王某有严重违反本单位劳动纪律的行为；用人单位也没有事实证据可以证明申请人王某没有完成用人单位布置的工作任务从而导致本单位受到相关行政部门的处罚。因此，鱼台县劳动人事争议仲裁委员会裁决的第一项即：用人单位山东济宁某煤矿公司解除劳动合同违法要求其继续履行劳动合同并无不当。

法院审理结果：

本案查明事实与仲裁相同，后经鱼台县人民法院依法调解结案：1、用人单位山东济宁某煤矿公司一次性支付原告王某包括违法解除劳动合同赔偿金、返还风险抵押金、带薪年休假工资、补发克扣工资等费用共计人民币肆拾万元整；2、用人单位山东济宁某煤矿公司与原告王某所签订的书面《劳动合同》自调解书生效之日起解除；3、用人单位及时协助王某办理劳动关系档案转移手续。

后记：

用人单位为什么会愿意拿出肆拾万元人民币来与劳动者调解结案呢？

对于用人单位而言其确实在本案中的处境很尴尬：第一，如果其不同意调解，那么因为其违法解除劳动合同而劳动者又不同意解除劳动合同；那么人民法院势必还会判决用人单位与劳动者之间继续履行劳动合同。到那时用人单位已经实施的全员竞聘方案将会因为此案彻底泡汤。正是由于用人单位现在无法接受已经实施完成的全员竞聘方案被人民法院判决违法的结果，用人单位才会同意调解结案。

第二，对于用人单位来说，支付肆拾万元人民币可以挽回其全员竞聘方案的继续实施应该说成本并不高。因为本案中用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，用人单位就有义务依据双方《劳动合同》的约定安排劳动者返回工作岗位，但因其全员竞聘的实施其已经无法继续安排劳动者返回原工作岗位。依据《关于适用中华人民共和国劳动争议调解仲裁法和劳动合同法若干问题的意见》第33条规定：“用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销之后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按照用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动所得工资计算。”那就意味着用人单位不但要承担其全员竞聘方案失败的风险同时还承担着继续履行合同并向劳动者支付仲裁及诉讼期间工资的风险。况且这期间的工资数额或许也不会太低。（必竟仲裁加上一审及二审的时间也不会短）综上两点就是用人单位愿意接受调解的根本原因。

由本案可知，由于全员竞聘方案的实施不当不仅使单位付出了巨额的账务成本也使单位流失了技术人才。那么该方案如何实施才能有效的避免上述问题的发生呢？

律师建议：

用人单位制订出全员竞聘实施方案后应当依据我国《劳动合同法》第四条及第五十一条的规定，将方案交由本单位的职代会进行民主讨论；职代会将相关意见整理通过工会或者直接与用人单位协商达成一致意见并经职代会通过后方可实施。通过上述程序后可以认定为用人单位与劳动者就变更劳动合同达成一致意见即：劳动者同意通过全员竞聘方案的实施变更之前与用人单位签订的《劳动合同》。由此，形成用人单位与劳动者的良性互动达成双赢的结果。

责编/孙亚超  微信号：elesun724