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笔者曾代理过一起因劳动者主张用人单位未与其签订劳动合同引发的劳动争议案件，经过劳动仲裁、一审，在长达几个月的拉锯战中，绞尽脑汁、费尽心思，巧妙运用诉讼策略。作为用人单位的代理律师，化险为夷、转败为胜，驳回了劳动者要求用人单位对其双倍工资进行补差的主张。
实际上，在众多主张因未签订劳动合同要求用人单位对双倍工资进行补差的劳动争议案件中，如果代理用人单位，对抗劳动者有重要的两大法宝。一是设法直接或间接证明劳动合同已经签订的事实；二是用好仲裁时效的起算规则。
而实际上，关于未签订劳动合同主张双倍工资补差的仲裁时效认定，最关键的正是起算节点问题。因此，本文将重点讨论该类案件仲裁时效起算的裁判规则。我们先看一则案例：
一、案例
A公司职工王某2015年1月入职，2016年2月，王某因连续旷工多日被公司以邮件通知的方式，单方解除双方的劳动关系。随后，王某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付因未与其签订劳动合同的双倍工资的差额部分（计11个月）。后得知，在王某工作期间，公司曾将两份劳动合同文本交给王某签字，后交回公司盖章，在公司未来得及盖章之前，两份劳动合同不翼而飞，后经核实系王某私自带走。
二、案例评析
本案的争议焦点主要有两点：第一是劳动合同是否签订；第二是仲裁时效是否经过。关于劳动合同是否签订，需要关注“签订”与“生效”的区分。本案中，即使劳动合同中并没有公司的印章，仅仅对《劳动合同书》形式上的生效与否产生影响，但并不影响双方签订书面劳动合同的事实。另外，从另一个角度来说，王某在A公司工作，受单位管理、考核，并按月领取劳动报酬，A公司依法为王某缴纳社保，双方依照《劳动合同书》具体的要求实际履行各自义务，实际上，双方已经以默示的方式让原本形式上存在瑕疵的《劳动合同书》实质性地生效。
而关于本案的另一个重要焦点，本案中劳动者主张的未签订劳动合同的双倍工资是否已经过了仲裁时效。这涉及到本案争议问题是否适用一年的仲裁时效，如果适用，则当如何起算？围绕着这些问题，我们下面将根据相关法律规定及全国一些地方的会议纪要、指导意见对相关裁判规则进行总结和分析。在处理具体问题时，可作为参考。
三、未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效三种起算裁判规则总结
笔者通过检索全国各地的司法判例，结合自己代理过的该类案件，对未签订劳动合同双倍工资补差的仲裁时效起算时间节点，即“推定劳动者应当知道其权利受到侵害之日”，进行全面总结和梳理，目前主要有三种裁判规则：
（一）贵州、北京等地法院的裁判规则：自未签订劳动合同次月起，逐月分别计算双倍工资差额部分的一年仲裁时效。
1.贵州、北京等地法院认为，双倍工资并不属于工资、劳动报酬，而是惩罚性赔偿。系用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而依照《劳动合同法》相关规定，所应当承担的赔偿性经济惩罚。
相关依据：《劳动合同法》第82条、《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条
具体规定
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
（3）二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未签订劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
2.相关案例：贵州省兴义市人民法院（2016）黔2301民初2645号
裁判要旨
关于双方未签订劳动合同应否支付工资问题。我国劳动合同法虽规定了用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资，但从双倍工资的性质来看，其中的一倍是劳动者提供劳动的商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位未签订劳动合同的惩罚性赔偿，并非是劳动者在用人单位提供劳动的商品价值体现，并非是劳动者的报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议诉请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算”的规定，劳动者自双方建立劳动关系之日起满一年而仍未签订劳动合同，就应当知道其权利受到伤害，其应当自《中华人民共和国劳动合同法》施行的第二个月即自2008年2月1日起一年内主张权利，而被告在2016年年初才向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁主张权利，故被告就双倍工资的诉讼主张已明显超过诉讼时效，原告的抗辩主张依法成立，仲裁庭的裁决明显不当，依法予以纠正。
3.除了贵州、北京，还要包括广东、上海、深圳等地也出台类似的规定，对因未签订劳动合同主张双倍工资补差的仲裁时效起算节点明确为自未签订书面劳动合同的次月起，逐月分别计算一年的仲裁时效。
具体规定
（1）《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》第1条第2项：我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
（2）广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第15条：劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
（3）2010年全市劳动人事争议疑难问题研讨会议纪要的通知第2条：关于未签订劳动合同二倍工资的诉求，受仲裁时效期间的限制，仲裁时效的审查逐月起算。
（二）海南等地法院的裁判规则：认为双倍工资属于劳动报酬范畴，原则上不适用一年的仲裁时效。但劳动关系终止的，以劳动关系终止之日起算双倍工资差额的一年仲裁时效。
1.海南等地法院认为，双倍工资属于劳动报酬范畴。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，双倍工资的一年仲裁时效应当自双方劳动关系终止之日起算。
2.相关案例：海南省高级人民法院再审（2014）琼民抗字第10号
裁判要旨
首先，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条的表述来看，用人单位给劳动者支付的是二倍的“工资”，而非其他。
其次，从立法目的来看，虽然二倍工资是对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行惩罚，但这种惩罚的目的是为了使劳动者得到更为全面的保护。一旦用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资以降低劳动者因劳动关系存续期间不确定而面临的随时失业的风险。而倘若要求劳动者在劳动关系存续期间就必须对用人单位不签订书面劳动合同的行为提起仲裁，那劳动者就有可能被解雇，不利于立法目的的实现。综上，应认定二倍工资属于“劳动报酬”。
据此，就二倍工资发生争议的，应自劳动关系解除之日起开始计算仲裁时效。
（三）江苏等地法院裁判规则：分两种情形
规则一：从劳动关系建立之日之次月至满一年期间签订劳动合同，则从未签订劳动合同这一违法行为结束之次日，起算一年的仲裁时效；
规则二：从劳动关系建立满一年仍未签订劳动合同之次日，起算一年的仲裁时效。
1.江苏等法院认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而应受到的具有赔偿金性质的处罚，且未签订书面劳动合同的违法行为在一年内始终处于持续状态。因此，双倍工资时效的起算时间应当自该违法行为结束之次日起算一年的仲裁时效。
2.如在劳动关系建立的次月起至一年内，用人单位及时与劳动者签订劳动合同的，此前应当签订劳动合同而未签订的双倍工资补差仲裁时效起算时间为签订劳动合同之日的次日；如劳动关系建立满一年，用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可要求用人单位对其11个月的双倍工资进行补差，仲裁时效的起算时间为劳动关系建立满一年的次日。
具体规定
《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
四、总结
近年来，在全国范围内，劳动者主张用人单位未与其签订劳动合同要求补发双倍工资差额的纠纷随处可见。但具体实务中，对该主张涉及的仲裁时效处理规则众说纷纭，难以形成统一的裁判口径。一定程度上给当事人、律师在处理这类案件的时候带来不小难度，案件结果充满诸多不确定因素。虽然每个地方的法院在司法实践中也基本上形成了小范围内的“统一规则”，但也并非能做到绝对统一。因此，在代理这类案件的时候，必须全面掌握目前三种重要的裁判规则，才能运筹帷幄，决胜于千里之外。
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