文/彭利  上海市海华永泰（重庆）律师事务所

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原文按：调岗既关系到劳动者的合法权益，也是企业用工自主权的重要体现。本文立足于司法实践，参考众多案例，以探讨企业合法调岗应当考量的几个方面。

一、案情简要

用工地：重庆

劳动者：甲某

用人单位：A公司

2008年，建立劳动关系，职务：出纳；

2010年，变更劳动合同，职务：费用会计；

2015年，拟调岗：仓库管理员，事由：撤销费用会计建制

二、调岗的法律规定

1.调岗的性质

调岗属于对劳动合同的变更，具体表现为对劳动合同中必备条款——工作内容或工作地点的变更。

2.调岗的法律规定

 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《中华人民共和国劳动合同法（2012）》第三十五条

关于调岗，法律没有更为细致的规定了。那么，如何认定调岗的合法性呢？

三、调岗的司法实践

（1）劳动合同未约定企业可以进行调岗

这种情形下，企业决定调岗的一般必须与劳动者协商一致，否则多数时候会被认定为不合法的。当然，企业有合理的正当理由除外。

（2）劳动合同约定企业可以进行调岗

这种情形下，企业决定调岗但未与劳动者协商一致，其调岗也需要具备合理性，否则也将被视为不合法。

（2017）渝0101民初13866号案件认为，“劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更均应与对方协商一致。工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性。在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据。在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。同时，劳资双方订立劳动合同时约定“用人单位因生产经营变化或工作需要，可以调整劳动者的工作岗位”的内容缺乏特定性，属于对工作岗位约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位拟定的格式化条款，且出发点和目的在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作岗位等合同内容变更的协商权利，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。”

那么企业调岗的合理性表现在哪里呢？

（2018）渝01民终3319号案件认为，“用人单位调整劳动者工作岗位是否合理，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面综合认定。”

四、A公司的调岗是否合法？

首先，劳动合同约定A公司有权基于经营必要性进行调岗。

其次，A公司基于经营必要性、公司组织架构调整调岗，是企业经营自主权的体现，调岗事由具有正当性。具体表现：A公司的集团公司调整组织架构，将整个集团的费用会计事务全部收归集团公司统一进行处理，A公司会计费用岗位被撤销，无会计费用岗位可供甲某任职。

再次，A公司承诺调岗仓库管理员的工资待遇不变，仓库管理员的工作无须具备特殊的专业技能，甲某胜任的可能性较高。

但是，

（1）甲某从事会计工作已长达7年，未有证据表明甲某在工作中有任何过错，其表明甲某具备从事会计的专业知识和技能。对于此次调岗，甲某没有任何过错，故甲某不应承担调岗给甲某带来的任何不利影响。

（2）仓库管理员的工作与会计工作，两者具有完全不同的工作内容，工作性质发生了根本性变化。甲某从事会计类工作长达7年，其工作内容和生活已形成相对稳定的状态，对未来的工作和生活也有一定的预见性。此时，非因甲某的原因而使得甲某必须转行，从头开始隔行隔山的工作，这对于甲某来说不仅仅是工作内容的变更，而且还是人生可能性的巨大变化，将对甲某的工作生活都产生重大的影响。这种调岗对于甲某来说是非常之不合理的，甲某有权选择不接受这种调岗带来的不确定性。

（3）会计人员具备专业知识，其职业规划、职业晋升等职业条件比之仓库管理员更好、更为广阔，从会计调岗至仓库管理员有降职之嫌。

（4）甲某具备会计类的专业知识和技能，即甲某有能力胜任更为专业的岗位，但是A公司却将之调去从事与这种能力不相匹配的工作，使得甲某无法发挥其劳动技能，是大材小用，是对人力资源的浪费。A公司之所以这么做，其目的是为了强迫劳动者主动离职而无须支付解除劳动合同支付经济补偿、赔偿金。故，A公司调岗仓库管理员的目的不具有正当性。

（5）根据一般的世俗观念，仓库管理员是一份地位较低且没有什么前途的工作（某些行业除外），比之会计具有一定的侮辱性。

（6）仓库管理员的工作，比之会计这种全文职的工作，其工作量更大，劳动强度更高。

经过以上分析，笔者认为本案调岗不具有合理性。以下案件，与本案具有一定的相似性（但并不完全相似），仅供大家参考。

（2017）渝0230民初2287号案件认为，“用人单位虽有权根据自身经营状况的变化而对劳动者的工作岗位进行适当调整，但是用人单位单方面作出的岗位调整对于劳动合同的约定不应进行实质性变更。新岗位与原岗位就大致相当且调整具有合理性，同时不能损害劳动者的合法权益。”

（2019）苏02民终3233号案件认为，“高润杰公司对马江波调岗缺乏合理性。高润杰公司因张预民离职调任马江波做事业部顾问和产品经理，但是，马江波原担任的研究所所长与张预民担任的事业部顾问、产品经理是不同的职务，工作内容存在差别。研究所所长的工作内容集中于技术的研发，产品经理的工作内容偏重于产品的开发和与客户的对接。高润杰公司在任命马江波新职务时还明确提出了考核要求。因此，新任命所确认的权利义务与马江波在担任研究所所长时的相比出现了重大变化，新任命已经超出用人单位可以单方面变动劳动者工作内容的合理范围，因此，马江波有权根据聘用协议表达不同意公司安排的意见。”

（2014）东中法民五终字第1938号案件认为，“项洪美工作的医务室已由中成公司撤销，中成公司不能继续提供医护岗位的劳动条件，而将长期从事医护工作的项洪美安排到环保分析岗位去工作，因环保分析岗位与项洪美原来从事的医护岗位的工作内容、工作性质不同，所需专业知识与技能明显存在差异，无法发挥其劳动技能，中成公司调整项洪美的岗位不具有合理性，项洪美不愿意调岗至非医护岗位工作而选择主动离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项之规定，中成公司应向项洪美支付解除劳动关系的经济补偿金，故中成公司主张无需支付项洪美经济补偿金的理据不足，本院不予支持。”

五、提示

1.企业调岗，员工虽不同意但到新部门实际工作超过1个月的，可能会视为员工已同意调岗。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

2.员工认为企业调岗不合理时，不宜采取过诸如旷工、大吵大闹、使用不堪的言语进行辱骂等违反劳动纪律、违反企业规章制度等过激的方式对抗，其过激行为很可能成为企业合法解雇员工的是由。这种解雇行为，在司法实践中是能够得到支持的。

（2019）渝0112民初7449号案件认为，“虽然被告工作地点的调整不具有合理性，但原告在2018年11月1日、2018年11月3日-2018年11月6日期间既未到原工作地点报到亦未到新工作地点报到，原告也没有证据证明其该期间到被告渝中区重庆办事处报到，故原告以此种消极的方式对待工作地点的调整不具有合法性、正当性，据此，本院认定原告在2018年11月1日、2018年11月3日-2018年11月6日期间构成旷工3次。虽然原告称其在2018年11月7日进行投诉，但因原告未及时行使其权利，故即使原告2018年11月7日进行投诉，也不能改变其在之前的2018年11月1日、2018年11月3日-2018年11月6日期间构成旷工的事实。本院的上述观点在重庆市高级人民法院发布的2017年度劳动争议十大典型案例（案例七）中也能找到相应的依据。第三，因原告在2018年11月1日、2018年11月3日-2018年11月6日期间构成旷工3次，故被告可以依据原告同意遵守的规章制度解除与原告的劳动关系。综上，因原告违反了被告规章制度，且被告解除履行了相应的程序，故本院认定被告系合法解除与原告的劳动关系，被告无须支付原告违法解除劳动关系的赔偿金。”

编辑/daicy