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一、社保入税新政与非全日制用工概述

社保入税新政即将在2019年元旦正式施行，可以预见的是，税务部门对社保缴纳的执行力度将会进一步加强，特别是对以往企业常使用的“最低消费”策略，即以最低缴费基数为职工参保，从而大大降低用工成本。社保入税后，税务部门有权要求企业按职工的实际工资收入参保。由此，企业的用工成本将会加重。

不过，正所谓，道高一尺，魔高一丈。在任何政策面前，企业都会想尽一切办法，合法减轻成本、规避风险。面对社保入税新政，企业可以应对的策略也有很多，比如对非全日制用工模式的使用。但我们有的企业，对非全日制用工的理解，不够全面和深入，很可能与全日制用工模式混同，得不偿失。

有的企业误认为，非全日制用工模式下，可以依法不为职工缴纳社保。这种理解其实是片面的，依照法律规定，企业仍然有义务为职工缴纳工伤保险，只是养老、医疗等保险并未强制要求缴纳。也就是说，如果企业没有依法为职工缴纳工伤保险，职工发生工伤事故后，企业仍然要承担工伤保险赔偿责任。

事实上，五险中，企业负担最重的当属养老、医疗保险，而对于非全日制用工模式而言，企业将能省掉这部分用工成本。但是，在具体实务操作中，需要全面理解非全日制用工的含义及法律规定、政策，把控好实务中容易出现的风险，才能有效控制企业的用工成本。

二、非全日制用工具体法律规定梳理

（一）非全日制用工的定义。

1.《劳动合同法》第68条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2.原劳动部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发【2003】12号）第1条 非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

（二）非全日制用工模式下，用人单位可以不为劳动者缴纳养老、医疗保险。

原劳动部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发【2003】12号）

第10条 从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

第11条 从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

第12条 用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

（三）非全日制用工模式下，不要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，允许订立口头协议。

《劳动合同法》第69条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

（四）非全日制用工模式下，允许劳动者兼职，但有一定限制。

《劳动合同法》69条 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（五）非全日制用工模式下，用人单位与劳动者不能约定试用期。

《劳动合同法》第70条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

原劳动部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发【2003】12号）第2条  非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

（六）非全日制用工模式下，用人单位及劳动者均享有任意解除权，用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》71条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（七）非全日制用工模式下，用人单位支付劳动者劳动报酬，不能低于当地最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期，不得超过十五日。

《劳动合同法》第72条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

三、社保入税新政下非全日制用工的实务操作要点梳理

（一）非全日制用工模式下，用人单位仅为劳动者购买工伤保险，一般情况是无法实现的。必要时，用人单位可为劳动者购买商业保险，从而有效规避法律风险。

虽然法律规定，非全日制用工模式下，并没有强制要求用人单位为劳动者购买成本较高的养老、医疗两大保险，但是在现实中，用人单位单独为劳动者缴纳工伤保险，一般情况下，社保部门是不予办理的，都会要求一起缴纳五险。社保入税后，这一现实问题是否会有所改变，尚不得而知。由此，用人单位为了控制用工成本，相信不太愿意为了缴纳工伤保险，而连同其他社保项目一起缴纳。然而用人单位放弃缴纳工伤保险的后果是，一旦劳动者出现工伤事故，用人单位仍然要承担工伤保险赔偿责任，这并不利于用人单位法律风险的管控。为此，用人单位有必要考虑引入商业保险，以替代解决无法单独为劳动者缴纳工伤保险的现实问题，从而避免因出现工伤事故，而加重用人单位的用工负担。

（二）非全日制用工模式下，虽然法律不强制要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同，允许达成口头协议。但是，为了规避法律风险，最好还是要订立书面劳动合同。

虽然非全日制用工模式，法律并不要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同。不过，正所谓口说无凭，如果用人单位遇到缺乏诚信的劳动者，很可能会吃亏。比如说，本来用人单位与劳动者口头约定的用工模式是非全日制，但随着时间推移，如果出现劳动者每天的工作时间超过4小时，即使并非长期性地出现这种情形，当劳动者不守诚信，要求认定与用人单位的用工模式是全日制，而不是非全日制。

用人单位将面临举证不能的法律风险，可能会为此承担一系列法律责任，比如劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额，要求用人单位支付按照全日制用工模式低于当地最低工资标准差额，要求用人单位补缴社保等。

由此，可以说书面劳动合同不仅可以作为用人单位与劳动者达成以非全日制用工模式建立劳动关系一致意见的重要凭证，而且还可以把有关劳动者的工资待遇、社保缴纳、工作内容、工作地点等问题详细地进行说明，避免出现争议以后，用人单位处于相对被动地位。

（三）用人单位认为确有必要以非全日制用工模式雇佣劳动者，建立双重或多重劳动关系的，应当尽可能依法订立书面劳务合同（应区别于劳动合同），如果没办法为劳动者缴纳工伤保险，必要时，也可以为劳动者缴纳商业保险，避免因劳动者发生工伤后，承担相应的工伤保险赔偿责任。

法律并未禁止劳动者以非全日制用工模式，与用人单位建立双方或多重劳动关系，但要求后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况下，如何参加工伤保险费缴纳的问题，原劳社部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条有明确规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”

据此，在双重或多重劳动关系情形下，原则上，要求各用人单位都要为劳动者依法缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则劳动者发生工伤时所在的用人单位应当担工伤保险赔偿责任。但现实中，用人单位的确难以单独为劳动者缴纳工伤保险。为此，用人单位应当注意如下两点事项：

第一，尽可能与劳动订立书面劳务合同，注意并非是劳动合同。即使发生争议后，一样会认定用人单位与劳动者成立劳动关系，而非劳务雇佣关系，但是双方订立的劳务合同中的相关约定是生效的，对双方都有约束力。最大的优势在于，一旦发生劳动争议纠纷，劳动者主张工资、加班费、工伤保险待遇等问题，就可以依据劳务合同及工伤保险规定、政策处理。而劳动者依据《劳动合同法》的规定要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金及赔偿金、企业带薪年休假待遇等请求，一般不予支持。这也算是司法机关对劳动实务中的兼职问题，对用人单位及劳动者的切身利益作出的平衡。

第二，必要时，用人单位可以为劳动者缴纳商业保险，避免因劳动者发生工伤事故后，承担相应的工伤保险赔偿责任。

（四）非全日制用工模式下，用人单位特别要注意控制劳动者的用工时间，避免长期出现平均每天工作时间超过4小时或每周工作时间超过24小时的情况，否则，可能因劳动用工模式混同，而被认定为全日制用工模式。将可能面临支付劳动者未订立书面劳动合同双倍工资差额、为劳动者缴纳社保、支付低于最低工资标准差额的法律责任。

四、总结

社保入税新政下，诚然，非全日制用工模式为用人单位节省劳动用工成本提供了空间，但也要求用人单位正确理解非全日制用工的含义，严格遵守非全日制用工的相关法律规定，有效控制可能引发的法律风险。特别要重点关注非全日用工模式下用人单位如何控制劳动者的工伤赔偿风险，以及双重、多重劳动关系下，用人单位如何划清界限，为劳动者可能提出的不合理要求进行预判，并寻求有效的应对措施。

编辑/董唯唯