文/唐启盛 上海市宝山区人民法院

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【案情介绍】

史某毕业后在招聘网上张贴了求职信息。2014年3月1日，某公司法定代表人发送电子邮件给史某，内容为：“请注意查收附件中的OFFER（聘用函）——工资部分，我们全部发放现金，不打卡，绩效奖金由我本人发放”。附件中的聘用函还记载：岗位为设计主管，负责产品设计；工作地点为上海；劳动合同期限为2年，自劳动合同约定的起始日期开始计算，试用期为1个月；工作报到日期为2014年3月15日，如有变动以劳动合同约定的日期为准；入职前请仔细阅读公司制定的“录用条件”，签字表示史某已知相关内容并同意相关规定。

2014年3月5日，史某回复将按时到岗，其实际于2014年3月15日至公司工作，担任设计师一职。后双方因病假问题产生争议，双方涉诉。史某认为，公司从未与其签订书面劳动合同，故起诉要求公司支付二倍工资差额。

公司辩称，其向史某发出的聘用函中明确了岗位、薪资等内容，而且史某接到聘用函后即至公司工作，故其知晓并接受了聘用函的内容，聘用函可视作劳动合同，不同意支付未签劳动合同的二倍工资差额。

【法院意见】

用人单位与劳动者建立劳动关系，应依法签订劳动合同。

公司出具的聘用函，虽载明了工资标准、劳动合同期限等，但落款处并无公司的印章或法定代表人、负责人的签字，也无史某的签字，与劳动合同中双方当事人签章作为接受合同条款的意思表示之特征不符。聘用函中亦载明：劳动合同期限为2年……如有变动以合同约定的日期为准，可以看出双方有另行签订劳动合同的预期，故对公司主张不支付未签订劳动合同的二倍工资差额，不予支持。

【案件评析】

关于劳动合同，《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”而对于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，《劳动合同法》亦规定了相应的惩罚措施，即自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

实践中存在大量的劳动者要求用人单位支付未签劳动合同二倍工资的劳动争议案件，其中亦涉及一些用工管理较为严格的外资企业。外资企业在正式用工前，往往通过向劳动者发送offer（聘用函）的方式，表达与劳动者建立劳动关系的意愿。聘用函的内容通常包括劳动者的劳动报酬、工作岗位、聘用期限等。一般来说，劳动者入职后，双方会另行签订书面劳动合同，进一步明确用人单位与劳动者的权利义务。但由于工作疏漏或其他原因，有的劳动者收到聘用函并入职后，双方按聘用函载明的内容履行权利义务，而未再另行签订劳动合同，那么这里的聘用函能否视为有效的劳动合同，用人单位是否仍需支付未签劳动合同的二倍工资差额，在实务界引发争议。

本案就是较为典型的例子，双方的争议焦点在于用人单位向劳动者发出offer（聘用函）且双方依据聘用函内容履行权利义务的，能否视为劳资双方已经签订了劳动合同。本案中，公司认为，其向史某出具的聘用函中已明确了工作岗位、工作地点、劳动合同的期限、工资报酬等，已构成了劳动合同基本条款的内容，应当视为双方签订了劳动合同。史某则主张，公司从未与其签订过书面的劳动合同。笔者认为，公司出具的聘用函，虽然载明了劳动者的工资标准、劳动合同期限等，但并无用人单位以及史某的签字确认，与劳动合同系双方自愿、平等、协商确定的原则不符。更何况，聘用函中载明：劳动合同期限为2年……如有变动以合同约定的日期为准，说明双方有另行签订书面劳动合同的预期。聘用函的内容，虽然初步具备了劳动合同的形式要件，但仅为双方建立劳动关系的意向，并不能直接等同为劳动合同。故法院认为，公司应支付史某未签订劳动合同的二倍工资差额，并无不妥。

另外要注意的是，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要支付劳动者双倍工资，还应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒签、故意拖延的情况，并非只要未签订劳动合同，用人单位即负有支付二倍工资差额的责任。

实习编辑/陈若曦

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