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【摘要】企业发生各类员工事故的几率始终存在，大多数属于工伤，但也有少部分属于非工伤或只是与患病相关的事故。企业在面对员工事故时如有不规范，则很容易引发劳资双方关系紧张，产生矛盾进而扩大成劳动纠纷。因此，本文拟结合笔者经验，对企业用工过程中可能发生的工伤事故处理提出一些看法和建议。

第一部分概述

一、前言

无论企业经营规模、人员规模大小以及行业用工事故风险率，每个企业或多或少都会遇到员工发生事故的情形。比如，交通事故的发生率对企业员工和对一般人的几率都是差不多的，且大多数是员工没有责任的意外事故，而企业当然对事故本身也是没有责任的；然而，由于现行法规体制下将员工部分交通事故情形纳入了工伤认定范围，因此，即便企业对事故本身没有责任，仍需基于双方劳动关系基础上的工伤关系而承担相应责任。

二、管理意识的重要性

发生事故的情形很多，有些能够直观判断出是否属于工伤，比如员工在工作时间工作地点因工作原因发生的事故；而有些事故企业可能会存在疑虑，比如员工在上下班途中发生的事故，员工工作中间休息时段发生的事故，员工私自外出途中发生的事故是否全部都属于工伤？这一类往往是企业需要重点关注的，避免因自身未及时处理带来的损失风险，比如该类争议性事故一旦认定工伤，企业可能将面临损失扩大，且与员工之间的矛盾也会激化。

笔者认为，企业对员工工伤事故处理要有管理的概念。生产经营能为企业带来利润，但管理却能为企业提升利润率，并控制相应的风险损失。工伤事故管理属于企业用工管理的一部分，在遇到突发工伤事件时，通过良好的管理机制积极处理好事故，从而在赢得员工的认同和归属感的同时，也能最大限度控制企业的潜在损失。

三、现行法规体系

企业需承担的员工工伤事故责任，主要有两个层面的法律法规予以调整，一是国家层面的法律、行政法规和部门规章等，二是涉及具体适用标准和细节的地方政府法规、地方规章以及政策性文件等。国家层面，我国现行主要有《社会保险法》作为基本法，有国务院的《工伤保险条例》作为行政法规，另人力资源和社会保障部也有相关规章出台；地方层面，各地规定虽然不能与上位法相抵触，但上位法未明确规范的具体标准以及相应细节，不同区域会有不同的规定，比如上海2012年11月27日有最近出台的《上海市工伤保险实施办法》。

因此，企业除了需要了解国家层面的有关原则性规定，在不同区域还需特别关注地方上的相关规定。如果是有分支机构的企业，还需要查明用工所在地与劳动关系所在地政策是否有差异，是否会影响到企业最终要承担的责任金额等。

四、事故处理思路

实际上，内设组织机构相对完善的企业，只要不是第一次发生工伤事故，企业人力资源部门对有关法规政策都是有所了解的，即便不了解也可以及时查知。然而，发生员工工伤事故该如何应对和处理好全局，以便能够在现行法下最大限度控制企业的风险损失，则显得更为重要。

企业发生员工伤害事故，只要不是一般的轻微伤，或多或少都将承担一定损失的；而通过有效管理只是为了在合法范围内控制和减少企业的损失程度，并不代表一定能够免除企业的损失，这是企业需要了解的。企业若想避免员工事故方面的损失，从源头上加强安全管理和在提升员工安全意识教育方面采取措施，也许才是最有效的。然而，很多企业仍感叹有些事故仍是防不胜防，因此不少企业真正面对的是如何处理好事故，才能有效化解企业与员工之间的矛盾，从而控制损失、避免纠纷。毕竟，一旦发生纠纷，企业是需要投入更多时间、精力和成本去应对的，最终却可能发现“得不偿失”。因此，及时地、主动地介入事故调查、安排治疗、关心慰问员工、安抚家属等，都是企业应当考虑的，即避免消极应对很重要。

五、小结

司法实务中，我们遇到的多是企业因规模不大或管理不够规范，或用工模式不够完善，或事故性质处于模糊地带等情况下，没有处理好事故各个环节的工作，从而带来了进一步风险，并引发与员工之间矛盾和纠纷的。

因此，结合以往经验，笔者将在后续内容中分三部分介绍工伤事故一般的处理程序和非正常情况下的应对，以及工伤待遇计算方面的问题，并希望给企业的用工管理规范提供些许意见以供参考。

第二部分 大多数工伤的正常处理程序

一、制度依据

企业可以根据人员规模、所在行业发生生产性事故几率大小（通过已往数据判断），在企业内部建立事故处理管理制度（可以不局限于工伤，还包括员工非工伤事故、重大病亡事故等），即通过制度和执行来建立风控机制。企业一旦发生制度范围内的员工事故，责任部门和人员按照规定流程及时办理，即可减少或避免企业的用工风险损失。当然，如果遇到制度外的员工事故，则可寻求第三方咨询意见进一步解决。

二、事故报告

员工发生了事故，一定要及时报告企业。然而，常听企业说员工没有报告或接到报告已经超过30天工伤申报期了，该怎么办？若遇员工未报告的情形，企业无论是出于关心员工，还是从预防风险的角度，都应当采取措施主动、及时去获知或发现事故。毕竟只有获知了事故，才能判断如何及时应对和妥善处理。

以下两种情况，员工有可能不会及时报告事故：

一是对企业忠诚的员工受伤后，往往自认为受伤不严重无需报告公司（有些伤可能不影响工作），也未请假休养。这种情况下，其所在部门直接主管领导就应该起到关心、关注员工的责任，若发现异常应及时报知人力资源部门征询意见；如果公司未专设人力资源部门，则可以寻求第三方咨询意见。

二是员工受伤后自己并不知道是否属于工伤，出于怕给公司添麻烦或担心影响工作而未告知企业，但是按普通的病假办理了请假手续。这种情况下，同意请假的部门应当了解员工受伤的原因和事故情形。实际上，若没有经过医院诊断，员工对伤情的判断能力是有限的，若等伤情恶化了再报知企业，企业处理完了也可能会有相应损失发生的。通常情况下，企业人力资源部门是能进行基本判断的，如果员工所在部门领导没有能力判断，就应及时征询人力资源部的意见，以最大限度的避免风险。

三、伤员救治

员工发生事故，先不考虑其他因素，应以救治为先。若涉及确需企业垫支医疗费用的，在认定工伤前，可以暂借款的名义经员工或员工家属书面同意后支出。虽属于救急，我们仍建议企业在资金管理上的程序不能少，避免后期发生争议。如果发生了企业垫付医疗费用，一是无论该事故是否符合工伤认定，企业应如实申报工伤认定程序；二是垫付金额对应的医疗票据原件应由企业保管，切不可随意处理；三是若经认定程序后不属于工伤的，则垫支费用按借款由企业另行处理；四是若经认定程序属于工伤的，后期垫支的医疗费用可不再按借款支出。

四、事故调查

也许，企业会遇到这样的情形：员工发生了事故但却不知晓是否属于工伤，也未向单位提出任何要求，或发生了非工伤事故却认为属于工伤并向企业提出要求。企业为避免风险，需要做的是获知事故后第一时间查明事故（包括查明企业有无为员工缴纳工伤保险），并建议形成相应书面记录（包括事故员工本人的事故说明、现场其他见证人的说明以及其他能够证实事故事实的相关材料）。

事故调查程序以及材料收集的重要性在于，化解员工认为是工伤而企业不认为是工伤的矛盾，同时也能避免实际属于工伤却未提出要求的员工带来的潜在损失风险。理由是企业申报工伤的一般时限是30天，而员工的时限却可以长达一年；若因前期未获知或收集材料以明确事故性质，待过了企业申报时限，一旦员工向企业提出要求，企业的风险就有可能显现。

五、事故评估

5.1有无保险评估

企业获知事故、查明事故后，要首先区分事故员工有无工伤保险或企业购买的商业险。有工伤保险的事故员工，需走正常的工伤申报、劳动能力鉴定（也会被称为“伤残鉴定”）程序，因为大部分工伤待遇是可以通过保险转移的。如果是尚未参保的新近员工，需要了解当地正常是否可以及时补缴以及补缴后是否可以享受工伤待遇，如果可以也按前述程序处理。如果只有商业保险，鉴于保险公司也可能要求提交工伤认定书和劳动能力鉴定结论，因此需在结合保险公司理赔材料要求上及时安排员工配合有关程序。如果员工没有任何保险，且企业也未能补缴工伤保险，则所有工伤待遇可能均需企业承担，此情况下企业应根据实际情况及时化解员工矛盾，才能真正避免损失扩大。

5.2是否属于工伤评估

员工发生事故的情形调查清楚后，且员工有工伤保险的，则需要判断员工是否符合《工伤保险条例》第十四、十五条应认定工伤和视同工伤的情形，以及员工是否存在《工伤保险条例》第十六条不符合工伤的情形。

如果符合工伤认定情形，企业应当在《工伤保险条例》第十七条规定的事故发生日期30天内准备材料申报工伤；来不及收集材料的，至少应当提出延期申报申请。

5.3事故等级评估

企业可以根据自身情况，将员工事故划分等级，并根据等级采取不同的措施和注意程度。以下划分仅作参考：

5.3.1微伤事故。无需住院也不涉及伤残，短暂休息即可返岗工作的，可界定为微伤。此类受伤事故涉及的待遇主要是员工的医疗费和休息期间的全额工资，如果经初步判断确实不会涉及伤残的，则可以简化处理；但如果没有判断能力或通过咨询第三方仍无法排除伤残可能的，建议仍需按正常的工伤、伤残申报程序办理。

5.3.2轻伤事故。涉及伤残但等级在7-10级之间的，实际上大多数事故伤残级别都在这个等级区间，只要企业按照正常程序处理，即能解决员工的矛盾和避免企业损失扩大的风险。此类事故，若员工暂时不离职，企业承担的主要是员工休息期间的停工留薪待遇或护理，其他费用则收集材料到工伤保险部门办理理赔；若员工离职的，伤残三金中的一次性伤残就业补助金是需要企业承担的，但也有地方规定员工退休时不需要再支付该补助金了。由于一次性工伤医疗和伤残就业补助金的补偿标准是由各地规定的，因此需要结合地方规定，尤其是对“退休”如何界定的需要根据地方有关规定。

5.3.3一般重伤事故。涉及伤残但等级在5-6级之间的，此类事故处理基本同上，区别主要在于员工难以安排工作时，企业需要按月支付伤残津贴，离职时待遇同上。

5.3.4特别重伤事故。涉及伤残但等级在1-4级之间的，此类事故处理基本同上，区别主要在于员工退出工作岗位、保留劳动关系，主要待遇基本是由工伤保险基金承担的，而企业的责任主要在于为有保险的员工及时办理工伤申报、伤残鉴定程序，以及基于劳动关系而为员工缴纳要求的社会保险。

5.3.5死亡事故。包括突发疾病死亡被视为工伤的事故，也包括因第三方侵权导致的死亡事故；无论哪种情形，无论企业是否直接责任方，均需第一时间办理工亡申报程序。如果是无工伤保险的员工，则需要与社保部门沟通是否能够进行补缴，因为法律层面死亡三金（指一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金）都是由工伤保险基金列支的，因此也可能被拒绝补缴。

5.4事故性质评估

有些事故纯属生产性事故，就需要进行内部安全管理整改（并根据有关规定报当地安全监督部门）。如属交通意外事故或其他涉及第三方侵权的事故，不能因为有第三方赔偿了，企业就不再处理；对于这类情形，现行理论界是有争议的，有些认为单赔，有些主张双赔，还有些则认为补差赔偿，这些原则在各地都有一定运用，因此企业不能认为有第三方了就能够绝对免责。

针对不同性质、不同级别、不同情形下的事故，企业在整个事故处理过程中，都要采取不同层次的管理注意义务。当然，对企业人员无法识别的事故，可以征询第三方咨询意见，切忌大意、随意。

六、申报工伤认定

员工受伤事故是否属于工伤，最终是由当地劳动部门根据员工事故情形予以调查后进行认定的。如果企业无法排除事故情形属于工伤，且员工有工伤保险的，建议如实为员工申报工伤，并根据最终认定结果处理好事故。如果企业获知事故时间已超过30日，且通过内部管理亦未能发现事故的，若确属工伤，仍建议结合当地政策考虑是否申报工伤，以最大限度减少企业损失风险。员工是可以在一年内申报工伤的，即便超过一年时限未申报，企业的风险仍不能绝对性免除，毕竟司法实践中受伤的员工始终还是弱者。

七、申请劳动能力鉴定

员工受伤事故被认定工伤后，可以根据伤情判断是否需要进行伤残鉴定。如果不能排除有伤残可能的，仍建议进行伤残鉴定。当然，法律法规并未规定企业有为员工申请伤残鉴定的义务，因此可以结合员工意愿进行鉴定。

结合笔者的经验，一般涉及骨折、做过手术、肢体残损的大多会有伤残等级。在此，需明确的是人身损害（比如交通事故）中的伤残等级司法鉴定，实际上是不同于劳动能力等级鉴定的，且后者有可能是高于司法鉴定的伤残等级的。然而，两种鉴定并不是企业可以选择的，企业与员工之间是劳动关系，因此适用的是劳动能力鉴定等级，而非一般的司法鉴定等级。

八、工伤待遇申领与支付

有工伤保险的员工认定工伤，且有达到伤残等级后，企业应收集资料办理工伤保险基金的后续理赔工作，并在工伤保险基金理赔到账后，及时支付给员工。如果当地政策是由工伤保险基金直接支付给员工的，企业可以协助或指导员工准备相应材料。如果员工的伤残不影响工作的，应当积极安排员工工作，同时做好员工沟通工作，避免员工在今后工作中带有情绪。

九、事故完结

事故处理完毕，企业可以根据实际情况进行总结分。针对事故性质需要整改的，则予以整改；需要重视和强调的，则进一步加强宣传和培训措施。对于伤残5-10级暂未离职的员工，若员工在后期提出离职和离职时的工伤待遇，仍需及时处理。

第三部分 非正常情况下的应对措施

结合实务中遇到的诸多问题，针对几类典型事故问题处理介绍如下：

一、死亡事故

员工发生死亡事故，企业与员工家属之间的矛盾短期内就会爆发，因此企业不能大意和消极，尤其是有第三方侵权的事故。即便第三方有赔偿责任，企业基于与员工劳动关系基础上的工伤关系，如果没有地方法规明文规定，企业很少能够免责的。

对于有工伤保险的员工，虽然法律层面企业无需承担此类事故赔偿（三金均从工伤保险基金列支）的，但现实往往比较复杂。届时，有可能家属方面人多、情绪不稳定，企业要注意避免激化矛盾。在做好家属方面安抚工作的同时，企业还需对事故进行评估，符合工伤且有工伤保险的，仍需收集材料申报工伤，并为家属争取应得的保险待遇。

二、无工伤保险

接到员工事故报告后，经审查员工无工伤保险的，企业需要核查原因，是刚入职未到参保时间，还是漏缴了保险等等。无论如何，企业此时需做的首先是到社保部门了解当地政策，是否允许补缴以及补缴后能否享受有关待遇。根据现行法规政策，社保是可以补缴的，但补缴后各地政策可能存在差异。当然，如果补缴后针对后发生的费用可以理赔的话，也可算作是企业防止损失扩大的有效措施，但却容易被很多企业忽略。

三、商业保险

企业可能没有为员工缴纳工伤保险，但有参加整体商业保险。此种情况下，赔偿和理赔顺序是与工伤保险有区别的。通常是企业向员工或员工家属先行赔偿后，再向保险公司理赔。因此，企业一方面要按保险公司要求及时报险，另一方面按保险公司理赔材料要求，注意提前收集和准备理赔材料，避免与员工或员工家属赔付完毕后再行补材料的风险；因为员工很可能是外地的、边远山区的，后补材料可能具有现实困难。如保险公司需要工伤认定书和劳动能力鉴定结论，仍需按工伤正常程序处理，以收集理赔材料。

四、工伤异议

员工发生事故受伤，经企业调查并研究后认为不符合工伤的，还是应当收集不属于工伤的相关证据的；因为工伤异议程序中，若企业不认为是工伤，是由企业承担举证责任的。当然，企业不应当主观臆断，特别是在员工有工伤保险的情况下，要避免因企业的判断失误而导致承担不利后果。毕竟，若企业不认为是工伤，且不同意为员工申报工伤的，员工很可能在时效内自行申请工伤认定，届时有关部门还是会进行调查，若企业不能举证或举证不足以排除是工伤的，那么很可能是认定工伤。

若企业仍旧认为不是工伤，且对劳动部门认定为工伤结论不服的，应当在接到工伤认定书后于载明的期限内提起行政复议或诉讼。当然，如果企业没有充分有效证据，即便复议或诉讼也是很难改变认定结果的。

五、劳动能力鉴定结论异议

如果员工被认定了工伤，大多数都会申请劳动能力等级鉴定的。因此，当企业接到鉴定结论通知后，若不认同鉴定所得出的等级，需在载明或允许的时限内提起重新鉴定。当然，提起重新鉴定前，也可以先查看一下现行适用的职工工伤与职业病致残等级标准。

六、超高赔偿要求

企业可能会遇到这样的情形，即事故后员工或员工家属恶意要求高额补偿。一方面可能是企业和员工或员工家属都不懂相关规定，另一方面也可能是企业在处理事故过程中激化了矛盾，员工或员工家属采取影响企业生产经营的措施要求高额赔偿。因此，我们主张企业建立相应制度，并积极应对员工的工伤事故，为企业与员工或员工家属建立起良性的沟通基础。这样，双方在谈判时就能够以法律规定的标准作为补偿基础，从而避免一方漫天要价，而另一方压低赔偿额度的情形。尽管笔者认为，双方都应该在法律的基础上，从情法理的角度来解决员工工伤以及工伤相应待遇问题，但现实中多会遇到复杂情况，届时还是需要双方相互理解并真诚以对。

七、涉及第三人侵权的工伤事故

涉及第三方侵权的工伤事故，最典型的莫过于上下班途中非员工主要责任的机动车交通事故。此类事故一方面可以认定工伤，另一方面很多地方政策允许双向主张赔偿或补差赔偿。实务中，我们也多看到员工先根据司法鉴定等级以侵权关系为由通过肇事方先主张民事赔偿，再根据劳动能力鉴定等级以工伤关系要求企业给予工伤待遇。对此，很多企业表示不理解，认为员工拿到双倍是不合理的，但这却是当前的一种现实状态。当然，如果企业遇到此类员工事故，在面对员工要求单位给予工伤待遇时，应先行审查其是否已经获得了交通赔偿以及赔偿数额，然后查明当地政策并与员工沟通解决方案，避免激化矛盾也是控制损失的一种有效措施。

第四部分 工伤待遇

工伤待遇的具体金额以及如何计算，是企业和员工都非常关注的问题，也是容易发生争议的问题。发生了工伤事故，企业首先想知道会赔多少钱，而员工则想知道能获得多少待遇。有无保险，对员工而言可能没有区别，但对企业而言如果没有保险转移其赔偿损失风险，企业就可能承担所有的赔偿项目。

因此，结合现行法律法规有关规定，针对不同主体支付的待遇项目分别进行介绍，并针对容易遇到问题的方面提供一些建议，以供企业和员工参考。

一、工伤待遇项目

（一）用人单位支付部分项目

1、停工留薪期工资

2、停工留薪期内护理费

3、一次性伤残就业补助金

4、五至六级的伤残津贴

5、缴纳社保

（二）工伤保险基金支付部分项目

1、工伤医疗费

2、住院伙食补贴、异地交通费、异地食宿费

3、辅助器具费

4、伤残鉴定后护理费

5、一次性伤残补助金；

6、一次性工伤医疗补助金

7、一至四级的伤残津贴

8、伤残鉴定费

9、丧葬费（死亡事故）

10、一次性工伤补助金（死亡事故）

11、供养亲属抚恤金（死亡事故）

二、项目金额计算及存在的问题

（一）用人单位支付部分项目

1、停工留薪期工资

一般不超过12个月，主要根据员工病休时间确定，或根据伤残鉴定结论确定；经鉴定确认的最长不超过24个月，计发基数为员工平均收入。

2、停工留薪期内护理费

停工留薪期内，确需护理的，是由企业来承担的。有些地区具体标准没有明确规定的，实务中可以参照护工标准或实际护理人员的误工标准。

3、一次性伤残就业补助金

根据地方政策规定的标准以及对应的伤残级别计算，计发基数一般是上年度职工社平均工资或员工平均收入，有些地区会根据员工离职时年龄与预期寿命来确定。

4、五至六级的伤残津贴

伤残鉴定后，企业无法安排工作的事故员工才享受该待遇，每月按照员工平均工资的60、70%计发。

5、缴纳社保

实际上该项不完全属于工伤待遇，如果是5-10级伤残，本属于双方劳动关系基础上，企业应承担的社保缴纳义务。对于1-4级伤残，有规定员工需退出工作岗位、保留劳动关系，既然保留劳动关系，那么也应当承担社保缴费义务，至于如何缴纳需了解当地政策。

（二）工伤保险基金支付部分项目

1、工伤医疗费

根据实际发生的票据金额，但必须是治疗工伤相关的，且需在工伤定点医院救治（抢救除外）。

容易发生纠纷的是工伤保险基金报销范围外的部分，该如何承担的问题。实践中，员工会认为其没有能力识别哪些能报销、哪些不能报销，而医院说是为了治疗需要，企业则认为是员工治疗用药超出报销范围的应该由员工承担。该金额如果小，无论是员工自己承担或是企业报销，都容易解决；但若金额较高，在法律没有明确规定的情况下，司法实务中员工毕竟是弱者，且事故性质是工伤。因此建议，一方面企业从员工关怀角度积极解决，另一方面对于重大事故，企业也应关注医院的治疗用药行为，如有必要可以与主治医生或医院进行交流。

2、住院伙食补贴、异地交通费、异地食宿费

各地标准不一，目前上海住院伙食补贴一般是20元/天，异地交通费根据核准的交通工具实报实销；异地食宿费150元/天。

3、辅助器具费

经鉴定后确需辅助器具的，按照国家规定标准报销。

最容易发生纠纷的是，国产器具和进口器具之间的价差，但如果是有工伤保险，可以通过工伤保险基金理赔，但如果购买的器具不在报销范围内或超过报销标准的，则容易引发纠纷。

4、伤残鉴定后护理费：根据伤残鉴定结论确定，一般是每月本人社保缴费工资的30%、40%、50%。

5、一次性伤残补助金：根据地方政策规定的标准以及对应的伤残级别计算，计发基数一般是本人社保缴费工资。

6、一次性工伤医疗补助金：

根据地方政策规定的标准以及对应的伤残级别计算，计发基数一般是上年度职工社平均工资或本人平均工资，有些地区会根据员工离职时年龄与预期寿命来确定。

7、一至四级的伤残津贴：根据地方政策规定的标准以及对应的伤残级别计算，计发基数一般是本人社保缴费工资75%-90%。

8、伤残鉴定费：根据实际发生的票据金额，该项金额并不高。

9、丧葬费（死亡事故）：按当地社平均工资6个月计算。

10、供养亲属抚恤金（死亡事故）

并非所有的亲属都符合供养，主要是未满18岁的未成年人、超过退休年龄依赖于工亡员工生前提供主要生活来源的老人，未达到退休年龄但也依赖于工亡员工生前提供主要生活来源且无劳动能力的成年人。标准一般为死亡员工生前平均收入的30%或40%，但各供养亲属所得合计不应超过工亡员工生前缴费工资的100%。

11、一次性工伤补助金（死亡事故）：上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，即工伤事故领域实现了全国同命同价的标准。

以上简要介绍了工伤待遇的项目以及计发，但并非所有工伤人员都能获得全部项目的补偿，必须根据实际情况方可可测算涉及到的项目和费用金额。

 

编排/王昊宇