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一、问题的提出

此前曾代理过一起案例。案情大概是，2015年3月18日，位于清镇的某铁合金公司的职工张某等15人，一起向清镇市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某铁合金公司支付张某等15名职工2013年1月至2015年1月期间两年的加班费及最近一年来因未休带薪年休假的工资待遇。

经仲裁，劳动争议仲裁委员会根据相关规定作出两份仲裁裁决书。一份仲裁裁决书，针对加班费的主张，认为过了仲裁时效予以驳回。在该份裁决书后还注明：如不服本裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

另一份仲裁裁决书，认为张某等15人连续工作满一年，应当享受带薪年休假待遇，故要求某铁合金公司支付张某等15人最近一年因未休年休假的工资待遇。在裁决书后还注明：如不服本裁决，劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向贵阳中级人民法院申请撤销，一方当事人在法定期限内不起诉或不申请撤销又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

我们发现这起案件比较特别，申请人在一个仲裁案件中提出两个仲裁事项，而劳动争议仲裁委员会最终把两个仲裁事项分拆在两份仲裁裁决书中予以说明。为什么会这样？这引出了今天我们要讨论的话题，即“一裁终结案件”的实务处理问题。

二、一裁终结案件的定义及适用范围

（一）定义

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。原则上，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。

但需要注意区分用人单位及劳动者的权利救济方式：如果劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院起诉。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决，不能再向法院起诉，也不能再次申请仲裁，但是在具备法定情形时，可以自收到裁定书之日起30日内向中级人民法院申请予以撤销，但必须有证据证明该仲裁裁决书具有适用法律、法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序等情形。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院起诉。

（二）适用范围

一裁终结的案件范围包括两类：

1.小额仲裁类案件

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额。

2.标准争议不大类仲裁案件

因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

三、一裁终结案件实务操作解析

（一）从劳动者角度而言

劳动者针对数项不同的仲裁请求向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如本文开篇案例中这种情况，仲裁请求中既包含用人单位没有安排年薪年休假的，又包含要求支付加班费的。作为劳动者，为了能提高维权效率，应当将一裁终结仲裁事项及非一裁终结事项进行拆分，单独仲裁。

这样做的好处在于，避免劳动人事争议仲裁委员会将两项仲裁请求合并处理，进而让本属于一裁终结的仲裁事项最终被判定为非一裁终结事项，增加劳动者的诉讼负担。对于该问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第14条有明确规定：劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

当然，实务中也会遇到如本文案例中这样的情况，劳动者就不同的仲裁事项在同一个案件中申请劳动仲裁，最终劳动争议仲裁委员会针对一裁终结及非一裁终结的仲裁事项分案处理，保障了劳动者的维权效率。但在实践中，并非所有的劳动争议仲裁委员会都会主动这样操作，一旦没有以有利于劳动者的分案方式处理，案件到了法院，将会被判定属于非一裁终结案件，一同处理。

（二）从用人单位角度而言

用人单位在面对劳动者申请的一裁终结劳动仲裁案件，应当把它当作决战来打。这类案件不同于一般的案件，针对普通的案件，用人单位对劳动仲裁裁决不服，还可以向人民法院起诉，此后如对一审判决不服，还可以上诉到二审法院，救济方式得到全力保障。

虽然针对一裁终结案件，相关法律也给予了用人单位一定的救济权利，即《劳动争议调解仲裁法》第49条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：1.适用法律、法规确有错误的；2.劳动争议仲裁委员会无管辖权的；3.违反法定程序的；4.裁决所根据的证据是伪造的；5.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；6.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

但是，我们注意到用人单位申请撤销劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决需要满足的条件是非常严格的，而在具体实务中，中院撤销仲裁裁决的案例也极为罕见。

由此，用人单位对此类一裁终结的案件要格外谨慎，尽量不犯错误、不留遗憾。

对于此类案件，用人单位还需要注意使用杀手锏，即仲裁时效，来抗辩劳动者提出的仲裁事项。

四、总结

劳动者往往在漫长的维权过程中，用人单位常使用“缓兵之计”的诉讼策略，案件从劳动仲裁打到一审，再打到二审，一拖再拖。劳动者很难打得起时间、经济成本昂贵的官司，自身的合法权益难以得到有效保障，此问题在过去持续了很长一段时间，直到一裁终结制度的出现。为了使劳动仲裁更高效，我国出台了一裁终局制度。一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到有效解决，劳动者维权尽可能避免被拖延到诉讼阶段，能够有效地提高劳动仲裁效率，保障劳动者的合法权益。

针对一裁终结案件，对劳动者而言，虽然能快捷、高效地实现权益保障目的，但也应当注意因地制宜，根据案件具体情况灵活处理，特别是在面对一起混有一裁终结及非一裁终结仲裁事项的案件中，劳动者应当考虑分案处理，以避免被用人单位将案件整体拖延到一审、二审诉讼阶段，徒增诉讼负担。而对于用人单位而言，应当保持足够谨慎，实体上尽可能固定对本方有利的证据，重点抓程序问题，特别是用好仲裁时效杀手锏，尽可能避免任何细小的失误，因为这类案件没有给你足够犯错的机会。

责编/孙亚超  微信号：elesun724