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一、案例导入与裁诉标准

（一）案例导入

2009年7月1日，蔡贵山与鑫悦公司签订无固定期限劳动合同，劳动合同书中明文约定，“严重违反劳动纪律和规章制度的”，鑫悦公司可以解除劳动合同。另查明，鑫悦公司的员工守则经职工代表大会讨论并颁布施行。

2012年8月13日，蔡贵山因穿拖鞋与副总徐文才发生争执，其间蔡贵山用左手将徐文才的脖子向上托举，被公安机关治安拘留5天。后鑫悦公司经工会同意，解除与蔡贵山劳动关系。收到通知后，蔡贵山以其行为没有严重违反用人单位的规章制度为由，申请仲裁，要求撤销鑫悦公司作出的解除劳动关系的决定。

（二）裁诉标准<详见（2016）苏民再346号民事判决书>

在仲裁裁决不支持其请求后，蔡贵山向法院起诉，一审法院认为，鑫悦公司因蔡贵山违反员工守则中规定的可以解除劳动合同的违纪事由，可以解除劳动关系，且通知了工会；故，驳回了其诉请。二审法院审理认为：鑫悦公司与蔡贵山之间劳动合同不宜继续履行，依法确定双方劳动关系解除，蔡贵山可主张违法解除劳动合同的相关权利。最终，本案经高院再审，撤销了二审判决，维持一审判决。

二、“严重违反单位规章制度”的实务认定

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条赋予了用人单位过失性解除劳动合同的权利。其中第二款，“严重违反用人单位的规章制度”过于抽象，在实务认定中存有较大争议。本文旨在梳理该条款的规范适用，倒逼用人单位谨慎用权，避免不必要的用工纠纷。

（一）该条款的合法性依据

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

因此，合法、有效的规章制度可以作为审理劳动纠纷案件的依据，对于劳动者严重违反本单位规章制度的行为，用人单位可以单方面解除劳动关系，且不需要支付经济赔偿金或补偿金。

（二）该条款规范适用的基础

1、民主程序制定

《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

合法、有效的规章制度必须经过职工大会或者职工代表大会讨论经民主程序讨论并通过。虽然劳动合同法规定是平等协商，但基于实务中劳动者与用人单位地位的不平等；故，用人单位应搜集并保存单位规章制度是经民主程序制定的证据，可以将会议纪要（会议记录）、职工代表提出的修改意见以及参会签到表等留存备案。

2、不违反法律规定

用人单位制定的规章制度是根据单位实际用工情况及管理需要，结合单位性质制定的规章制度。但是这种经民主程序制定的规章制度必须符合法律、法规（包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》及关于劳动争议的司法解释等）的规定，不违反法律的禁止性条款。

3、公示或公告

作为人民法院审理劳动纠纷依据的单位规章制度，必须要经过公示或者公告，让所有劳动者都知道或者应当知道规章制度的内容，并受规章制度的约束。

对于公示、公告的具体方式，法律并没有明文规定。实务中，用人单位常通过将规章制度张贴在公告栏、办公场所，或者作为劳动合同的附件备案留存，或者由劳动者签字表示认可等方式。

（三）条款中“严重违反”的界定

“严重”作为违反单位规章制度的程度条件；这也就限定了对于轻微违反用人单位规章制度，又没有造成严重后果的情形，用人单位无权单方面解除劳动关系。

那么，对于“严重”的程度又该如何界定？各行各业千差万别，笔者认为，对于“严重”的认定，应根据普通人的常识进行实质审查。具体可以从以下几方面：其一，要结合岗位职责来认定。不同的工作岗位，职能定位不一样，所需尽到的注意义务也不相同。例如，上班抽烟是否可以作为严重违反用人单位的规章制度？对于从事易燃易爆工作的劳动者来说，可以认定为性质严重；那么对于从事其他行业的普通员工来说，未必构成严重违反的情形。其二，主观过错程度。根据违反单位规章制度的不同原因来界定。对于故意违反规章制度的，主观恶性肯定比过失或者偶尔违反规章制度的要深。其三，客观危害后果。劳动者违反规章制度的客观危害后果，不仅仅体现在给单位造成的损失上；还应体现在是否扰乱用人单位正常的生产经营。

（四）举证责任的分配

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

因此，在用人单位因劳动者“严重违反单位规章制度”而单方面解除劳动合同引发的纠纷，由用人单位负责举证证明劳动者严重违反了单位的规章制度。同时，用人单位还应负责举证证明该规章制度合法、有效。换言之，用人单位必须履行双重的证明责任，否则，应承担违法解除劳动关系的赔偿义务。

三、用人单位的注意义务

“严重违反用人单位规章制度”不是用人单位随意解除劳动合同的借口。恰恰相反，用人单位，尤其是企业的领导者，想要以《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动关系时，应谨慎的权衡：一方面是，用人单位的规章制度是否经民主程序制定，并公示，保证每一位劳动者都知悉该规章制度；另一方面，劳动者违反规章制度的行为是否达到严重的程度。

同时，这也为用人单位完善规章制度提供了一个可遵循的路径：如何确保单位制定的规章制度合法、有效；在出现用工纠纷时可被人民法院援引、使用。

四、结语

“严重违反用人单位的规章制度”作为过失性辞退的一种方式，因抽象表述与任性适用的杂糅，导致了实务中出现了许多因此条款引发的争议。这也倒逼用人单位规范适用该条款解除劳动关系，避免出现不必要的讼累。

编排/郗博鸣