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公司法与劳动合同法两部法律对竞业限制都有规定，但立法的出发点不同：公司法上是注重股东（委托人）与高管（受托人）忠诚义务在公司法领域中的确认；劳动合同法则是双方通过约定的方式，对企业商业秘密和企业权益与劳动者择业自由冲突的有效结合。两部法律各有侧重又均有尚存争议之处，本文就此发表浅见。
一、公司法与劳动合同法上关于竞业限制的规定如下
1、法律依据
（1）《公司法》第149条第1款第5项规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职权便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务，违反本条所得收入应当归公司所有，且应当赔偿公司损失。
（2）《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、适用人员不同
（1）公司法：董事、高级管理人员（经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《公司法》第149条第1款第5项规定，
（2）劳动合同法：高管、高级技术及其它负有保密义务的人员
《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
3、竞业禁止的期限不同
（1）公司法：限于高管任职期间。
（2）劳动合同法：员工在职期间；双方约定解除或终止劳动关系后一定期间内，但是最长不能超过员工离职后两年。
依据：《劳动合同法》第24条：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
4、竞业禁止补偿不同
（1）公司法没有规定高管人员竞业限制补偿事宜。
（2）《劳动争议司法解释4》第6条款确定了经济补偿标准：即约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
5、违反禁业限制的后果不同
（1）企业可对高管违反此项义务所得收入行使归入权和损失赔偿权。
依据：《公司法》第149条第1款第5项规定
（2）员工在职时违反的，企业可解除劳动合同；员工劳动关系终止后违反此义务的，企业可要求员工承担违约金并要求继续履行竞业限制；企业三个月不支付经济补偿，员工可请求解除竞业限制。
依据：《劳动争议司法解释4》第八条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
《劳动争议解释4》第十条：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
二、公司法与劳动合同法中上述规定的不同之处
（一）具有保密义务和竞业限制的人员范围区别
企业对高管人员和特定员工在岗和离职后一定时间有竞业限制的规定，主要原因是因为这些人员在职期间了解企业的商业秘密（包括企业未公开的技术和客户资料等），掌握商业秘密的人员有可能利用这些资料去谋取本属于原企业的商业机会，来自营或为他人经营从中获利。
判断员工是否具有保密义务则取决于法定和约定，以约定为主。
1、法定具有保密义务主要是《公司法》第第148条“董事、高级管理人员不得有下列行为：(七)擅自披露公司秘密；”即公司董事、高级管理人员应承担法定保密义务。具体而言，《公司法》第216条规定公司高管包括公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、与公司法相比，劳动合同法下的竞业禁止制度，扩大了适用人员的范围，劳动法上的竞业禁止不仅包括公司的董事、监事等在内的高级管理人员，还包括高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
除了上述具有法定保密义务的人员之外，其他劳动者承担保密义务则由双方特别约定。能否认为只要双方协商一致，用人单位可以和任何劳动者约定保密义务？
笔者认为：这里关于保密义务的约定不能泛化到所有员工，因为商业秘密之所以成为秘密就是因为只有少部分员工才能接触到，如果所有人都知道就不成为商业秘密了。否则会因为竞业限制而过分妨碍员工离职后的择业自由。
（二）两者关于承担竞业限制义务的经济补偿规定不同
公司法中没有规定高管人员承担竞业限制义务的经济补偿规定，原因很简单：此义务是高管在职期间本身对公司和股东就应承担的忠实义务，且高管都领取了较高的薪酬。
而劳动合同法之所以规定经济补偿金制度，是因为竞业限制对员工离职后的就业选择权造成了一定的限制，是对其生活收入的一种补偿。
（三）两者没有根本冲突
由于制度的名称相同，针对人员相似，有误解认为：劳动合同法用约定竞业限限制改变了公司法下高级人员法定竞业限制制度，从上述对比可以看出，两种制度实际是从不同的立法角度，综合考虑不同利益主体的合法权益，互为补充，并不冲突。
在劳动合同法出台早期，曾有误解认为用人单位若没有约定或者补偿，就不能以高级管理人员违反公司法竞业禁止为由解聘。这个理解是错误的，实际上，援引劳动合同法第39条（二）、（三）、（四）款，也可明确，高管人员违反公司法竞业限制义务，一定是违反了公司基本的规章制度，并且这种行为是明显的营私舞弊行为，在严重侵害公司利益的情况下，理当可以单方解除。
三、竞业限制实务中需要注意的问题
（一）公司法下的竞业禁止，如何确认自己经营或者代他人经营：
1、在一家公司为高管人员，同时又在另一家经营相同业务的公司有投资并且担任高管职务，或者仅为高管人员，应当是违反了忠实和竞业限制义务；
2、如果不担任高管等职务，仅参与投资另一家同类公司，是否违反竞业限制义务？在公司法规定了向公司股东会尽到通知义务、并获得允许就可解除竞业限制的前提下，笔者认为应作如下分析：
（1）如果另一家同类公司为有限责任公司，由于有限责任公司的性质为资合加人合，投资人员必然参与实质经营活动，存在竞业限制应无疑义；
（2）但若其参股公司变更经营范围后与其竞业限制义务冲突，要看其事先是否知情再作结论；或者，该人员只是在公开证券市场通过正常竞价买入股票参股同类公司，是否参与公司的实际经营可以下标准：其买入量是否达到《证券法》规定的有可能参与其他公司实际经营的5%大股东标准；同时，再看其参与上市公司股东大会的登记情况，看其是否有参与经营的实际意愿。
3、公司在高管人员违反竞业限制义务时，如何行使归入权？因对高管人员在另一公司的收入无法举证，除非另一公司主动配合提交财务报表和工资收入，才能核实其股权收益和工资收入，否则在起诉时诉讼请求无法明确具体。
（二）劳动法下的竞业禁止制度，可能存在的问题
1、因为竞业限制牵涉的往往是高管人员，如果不发生重大纠纷，往往不会就此类违反竞业限制行为产生诉讼。这种情况下，公司是根据章程来解除高管人员的职务，而较少考虑到高管人员同时也是与公司存在劳动关系的劳动者，很容易在劳动法上忽略正常的调查程序取证和通知，而因为程序上的瑕疵在司法程序上被认为违法解除劳动关系，一旦单位无法解除与高管人员的劳动关系，实际上是认为造成了公司法上竞业限制责任与劳动法下单方解除劳动关系合法性冲突的问题。
2、公司法上高管人员的竞业限制义务原则上只在任职期间。误认为只要章程中规定了高管人员离职的竞业限制和保密义务，这种约定一直有效。实际上，无论是高管人员还是掌握商业秘密等无形资产的核心业务人员，其在离职后都只有保守原公司商业秘密的法定义务，而没有遵守竞业限制的法定义务。如果仅仅是章程的规定，既没有补偿也没有约定期限，这种竞业限制的规定在劳动法上对离职后的工作人员是没有效力的。
四、公司法与劳动合同法竞业限制的结合
竞业禁止制度所涉及的是高管人员同时又是劳动合同法约束下的劳动者，公司既是高管需要维护其利益的企业实体，同时在劳动法下又是雇佣这些高管的用人单位。如何在经营中妥善的处理上述两种法律关系，需要有机结合。
（一）高管人员在任职期间内必需遵守竞业限制的法定义务
1、公司在制定公司章程时，可将哪些人员属于高管人员予以细化：如对未担任高管职务、但了解企业核心商业秘密的人员也列为高管人员承担竞业限制义务，如了解企业客户详细情况的营销部门或合约部门的负责人及主管人员，并且与之要签订保密协议并约定竞业限制。
2、对于即是股东又是高管的人员，还可以通过股东间签订《股东协议》的方式，约束退出公司后的股东在一定时间内承担竞业限制义务，并约定违反此义务的违约金，避免举证困难的局面。
3、对于高管人员的法定义务包含那些内容，诸如是否可以对外投资而不参与经营以及如何披露，均应做细化。
4、对于任期内的竞业限制义务，也不是说高管就完全不能自我交易或者投资同类业务，公司法所明确的是从事这类交易需要股东会的许可，因此高管完全可以本着光明正大的原则，在计划从事合法并且没有损害公司的同类交易前通知股东会并获得合法确认，这样可以避免不必要的风险。
（二）对违反竞业限制义务的处理程序要合法规定
1、对于一旦发生违反竞业限制义务的行为，如何解除相关人员的职务以及如何解聘该等人员，都应在公司章程、规章制度、员工手册及劳动合同中作妥善约定、统一程序并作公示。在实际执行中董事会和人力资源部门应该严格按照规定程序调查、处理，否则可能出现高管人员违反了法定竞业限制义务，用人单位的解聘仍然属于违法单方解除的情况。
2、对于离职后的竞业限制，要明确这是必须遵循劳动合同法强制规定的约定义务。如果没有就离职后的竞业限制达成一致并签署协议支付补偿金，将来是不能要求高管等人员承担违约责任的，除非通过股东协议等特别约定的方式来处理。
3、最后要提醒员工：保守公司的商业秘密，无论在任何时候都是员工的基本义务，不存在约定与否及支付补偿金的问题。
竞业限制在公司法和劳动法领域均是一个历久弥新的话题，需要在保护公司商业秘密和商业利益的同时，又要和劳动者的自主就业权之间平衡结合，并根据企业经营状况和管理团队的变化而进行适时调整。
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