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案例

2016年，张某通过应聘进入贵阳某矿业公司，从事生产工作，双方没有订立书面劳动合同，口头约定：试用期三个月，试用期工资待遇为1000元/月，转正后工资待遇提高到1500元/月，除此之外，再无其他待遇。据了解，该公司订立有集体合同，规定的工资标准为1650元/月。后因工资待遇问题发生纠纷，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

本案难点

1、口头约定工资待遇是否有效？

2、试用期工资待遇应当如何确定？

3、约定的工资待遇与当地最低工资标准、集体合同规定的工资标准之间的关系。

案例评析

1、贵阳某矿业公司没有与张某订立书面劳动合同，张某通过仲裁可以主张从建立事实劳动关系的次月起至第十二个月的双倍工资。

2、口头约定劳动报酬虽然有效，但是一般在实务中难以明确和固定，容易引发争议。根据《劳动合同法》第十八条，劳动报酬标准约定不明，引发争议，用人单位与职工可以再次协商。协商不成，可直接适用集体合同。

3、根据《劳动合同法》二十条，职工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。故案例中该公司与张某约定试用期的工资待遇不合法，应当不低于转正后待遇1500元/月的80%，即1200元/月，且不能低于贵阳市2015年的最低工资标准，即1600元/月。鉴于此，双方约定的试用期工资待遇不能低于1600元/月。

4、根据《劳动合同法》第五十五条，集体合同中劳动报酬标准不得低于当地的最低工资标准；用人单位与职工在劳动合同中就劳动报酬的约定不得低于集体合同规定的标准。故案例中集体合同就劳动报酬的规定不合法，应当不低于贵阳市2015年的最低工资标准，即1600元/月。该公司与张某口头约定的工资待遇也不合法，应当不低于集体合同及贵阳市2015年的最低工资双重标准。

工资待遇相关问题

通过前述案例，我们看到在实务中，工资待遇衍生出的争议问题非常之复杂。无论用人单位，还是职工，对工资待遇的处理需要遵循一定的规则，也需要注意规避法律风险。

一、工资待遇的构成。

比如，职工主张用人单位未与其订立书面劳动合同次月至第十二个月的双倍工资时候，需要确定双倍工资计算的基数，即工资待遇。这需要对工资待遇的概念有明确的认识，工资待遇与劳动报酬在法律上是有区别的，劳动报酬不仅包括了工资待遇，还包括社保、福利等相关费用。

关于工资报酬，在原劳社部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条有明确的说明，即：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

 

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

 

（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

财政部于2009年11月12日颁布了财企【2009】242号《关于企业加强职工福利费财物管理的通知》，其中对工资的构成与前述的规定相比有所调整。因此，在实务中，用人单位应当准确把握工资的基数，避免因此而产生纠纷，导致不必要的损失。而作为劳动者来说，明确知道自己工资的范围，最大限度的维护自身劳动报酬知情权。

二、工资待遇基数计算在实务中的应用。

1、解除或终止劳动合同时用人单位支付经济补偿金、经济赔偿金时需要明确工资待遇基数。

2、用人单位依法为职工缴纳社保费用时需要明确工资待遇基数。

3、职工追索劳动报酬劳动争议案件中需要明确职工的工资待遇基数。

4、用人单位与职工未订立书面劳动合同，职工主张用人单位支付建立事实劳动关系次月开始至第十二个月的双倍工资时，需要明确职工的工资待遇基数。

在劳动争议案件中，前述四种纠纷占有非常大的比例。然而，关于职工工资待遇基数的确定，常常陷入到困境，用人单位与劳动者就工资待遇基数的计算往往很难达成统一。而实际上，就目前各个地方劳动仲裁委员会、人民法院的裁决、判决观点来看，还是存在较大的出入，归根结底，还是与工资待遇的界定没有形成统一的规范有关。

实务技巧

在处理此类案件的时候：

从用人单位角度，对职工的薪酬管理一定要尽可能的规范。对职工的工资发放一定要形成完整、清晰的记录，对发放的所有待遇中进行分门别类，并要求职工在工资待遇明细中签字确认。这对将来发生争议以后，有利于用人单位进行有效举证。

在对职工的工资发放明细中，可以建议用人单位将部分收入以额外福利的方式以进行区分。

从劳动者角度，在仲裁或诉讼中，职工可以尽可能的将总收入往工资待遇基数靠，而此时，用人单位则需要对职工主张的工资待遇基数过高进行举证，即证明工资待遇基数中包含了其他收入。而作为用人单位，实际上，举证证明该事实的难度是极大的，即使用人单位拿出没有经过职工签字确认的工资明细表作为证据使用，客观性也很容易被否定。

编排/李玉莹

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