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一、绪论

《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》相继引入支付令制度，作为要求用人单位支付劳动报酬及达成调解协议事项的一种特别救济方式，不仅简化了劳动债权的争议解决程序，让劳动者的维权途径更为便捷、高效和经济，而且还为司法机关处理劳动争议案件提供了更为灵活的处理方式，在一定程度上节省司法资源，提高案件办理效率。

但在具体实务中，发现当事人或者代理人真正充分运用支付令制度主张权利的非常少见。归根结底，不是他们没想到用，而是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》虽然规定了支付令制度，但对具体操作并没有进行详细说明。由此，在遇到本可以运用支付令制度快速解决争议纠纷的情形时，因忽略了该重要救济途径，仍按一般的方式处理，即申请劳动争议仲裁，既耗费时间、精力，还让案件出现更多变数，风险因此而增加。

如何正确运用支付令制度主张权利，在劳动争议案件的处理中非常关键。实际上，可以把所有劳动争议案件分为两类，一类是诉讼类，另一类是非诉类。其中，非诉类案件，还包括适用支付令制度类案件和其他不可诉案件。因此，在面对一个劳动争议案件时，作为劳动者，首先应当考虑案件的类型，看是否能适用支付令制度，区分可诉还是不可诉，然后再着手劳动争议案件的处理。

二、劳动争议案件中支付令制度相关法律规定梳理

劳动争议案件中支付令制度有关的法律规定主要有：

（一）《劳动合同法》第三十条规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（二）《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

（三）《民事诉讼法》第一百三十三条规定：当事人没有争议，符合督促程序规定条件的，可以转入督促程序。

（四）《民事诉讼法》第二百一十四条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。

（五）《民事诉讼法》第二百一十五条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。

（六）《民事诉讼法》第二百一十六条规定：人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。

（七）《民事诉讼法》第二百一十七条规定：人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。

三、劳动争议案件中支付令制度实务操作要点解析

（一）劳动争议案件中支付令制度的适用法定情形

根据前述法律规定，劳动争议案件中支付令制度的适用法定情形主要有两种：

第一种情形：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的；

第二种情形：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的。

（二）支付令的申请条件

1.用人单位与劳动者之间没有其他债务纠纷；

2.支付令能够送达给用人单位。

（三）支付令申请书注意事项

支付令申请书应当写明：

1.请求给付劳动报酬或者达成调解事项的具体金额；

2.所根据的事实；

3.相应证据。

（四）处理程序

1.劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知用人单位是否受理；

2.人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对劳动债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。

（五）申请支付令证据问题

在具有实务操作中，经劳动者提出支付申请，人民法院受理后，将对案件进行实质性审查。

劳动者应当至少提供证据证明如下两个客观事实问题：

第一，劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

具体到案件中，能证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系最直接的证据是书面劳动合同，如果双方没有依法订立书面劳动合同，双方如果形成事实劳动关系的，劳动者应当提供一切与用人单位存在劳动关系有关的证据。比如入职登记表、工资卡、工资领取凭证、社保及住房公积金缴费明细、工作岗位牌、工作证、工作制服、考勤记录、工友证人证言等等。在司法实践中，只要劳动者能提交前述其中的一项或以上的证据，除非用人单位能合理排除该证据的真实性，否则人民法院原则上还是会采信劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

第二，用人单位拖欠劳动者劳动报酬或劳动者与用人单位就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内未履行的事实。

具体而言，对该事实的举证，有的人民法院会要求劳动者必须提供用人单位出具的工资欠发的相关证明，而实际上，根据劳动者提供的其与用人单位之间存在劳动关系的证据，确认双方存在劳动关系后，劳动者只需要提交工资发放记录，人民法院可以要求用人单位提交发放工资的证据，再结合证人证言、视听资料等证据，即可核实用人单位是否存在拖欠劳动者劳动报酬的事实。

另外，对于劳动者与用人单位就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内未履行的事实，劳动者只需要提交在劳动争议仲裁阶段与用人单位签署的《调解协议》，即可证明双方之间的劳动债权事实，而是否履行《调解协议》，则由用人单位承担举证责任。

（六）用人单位对支付令的异议

用人单位应当自收到支付令之日起十五日内支付劳动报酬、履行《调解协议》相应义务，或者向人民法院提出书面异议。未修订以前的《民事诉讼法》对当事人提出的异议，并不要求进行实质性审查，只要当事人对支付令提出异议，支付令就会自动失效，这实际上导致支付令制度名存实亡。

针对这一问题，新修订后的《民事诉讼法》作出了调整，第二百七十一条规定，人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。换言之，人民法院应当对当事人提出的异议进行实质性审查。比如，人民法院会对用人单位提出双方不存在劳动关系的证据进行审查，对劳动合同、工资卡、工资领取凭证、社保及住房公积金缴费明细、工作岗位牌、工作证、工作制服、考勤记录等证明双方存在劳动关系的证据真实性进行核实，对双方签署的《调解协议》真实性及履行情况进行审查等。

（七）支付令失效后的处理路径

对于支付令失效后的处理路径分两种情形：

1.针对《调解协议》申请支付令的：

劳动者就其与用人单位在劳动争议仲裁阶段签署的《调解协议》申请支付令且失效后，劳动者可依据该《调解协议》直接向人民法院提起诉讼，不用遵循“仲裁前置”程序。

对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条有明确规定：依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

2.针对用人单位拖欠劳动报酬申请支付令的：

该情形的处理路径，当下法律规定存在冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条规定：依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。据此，如劳动者依据《劳动合同法》的相关规定申请支付令，在支付令失效后，劳动者应当先经过劳动仲裁程序。

由此，前述规定与《民事诉讼法》第二百一十七条第二款存在冲突，从新法优于旧法、上位法优于下位法的法律适用原则而言，劳动者在依据《劳动合同法》相关规定申请支付令失效后，应该按照《民事诉讼法》的规定，可直接向法院起诉，而不用再遵循“仲裁前置”程序。笔者认为，为了解决这一冲突，在今后的立法中，可对此作出明确解释，消除争议。

四、结束语

劳动争议案件中支付令的适用，不仅为劳动者维权提供了更为有效、便捷的方式，也为劳资双方解决劳动争议纠纷提供了有力保障，用人单位在应对过程中，有足够的时间提出异议。作为劳动者，如何利用支付令制度充分维护自身合法权益，是今后需要重点关注的社会问题。每个诉求的主张，除了对证据的全面搜集和整理，更重要的是明白通过何种途径主张权利是最为合理和有效的。在维权过程中，学会利用与之相适应且最优化的路径解决问题，可以节省大量的时间和精力。支付令制度，无疑是劳动争议案件中最为特殊的一种救济路径，充分地利用这一制度，必定能事半功倍。

编排/郗博鸣