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隐私权属于人身权的范畴，同时也是劳动者与劳动相关的合法权益的范畴。在用工管理中，由于管理方式的多样性及复杂性，用人单位作为管理者势必会遇到一些如何处理劳动者隐私权的问题。用人单位在遇到涉及劳动者隐私权的事项时应当如何合规处理便成为用人单位用工风险防范中需要重视的问题之一。
本文通过用工管理中的一些涉及劳动者隐私权的典型情况，结合司法实践，系统阐述用人单位如何处理劳动者在劳动合同履行中的隐私权保护问题。
一、劳动者是否有义务向用人单位提供涉隐私权信息
劳动合同法第八条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这些基本情况在实务中一般被理解为：健康状况、知识技能、文化水平、工作经历、上家单位收入情况等。依据上述规定可知区分劳动者是否应当向用人单位提供相关个人信息内容的标准为“与劳动合同直接相关的基本情况”。而所谓与劳动合同直接相关的基本情况实际是与履行劳动合同直接相关的基本情况。而这些情况，有的可能与隐私权信息无关，有的可能本身就属于隐私权问题。例如，直接从事接触食品的相关工作时的人，其健康状况应当符合法律相关规定，同时劳动者也有义务向用人单位提供其相应的健康状况说明。
基于以上原因，劳动者向用人单位提供的个人信息，如果该信息与劳动合同直接相关，则属于应当提供的范围，即便该类信息属于隐私权范围内的信息，其也有义务向用人单位完整提供。
二、劳动者是否可隐瞒或虚构向用人单位提供的涉隐私权信息
回答劳动者是否有权隐瞒或虚构向用人单位提供的涉隐私权信息的问题之前，需要首先明确劳动者向用人单位提供的信息是否属于劳动合同法第八条所规定的“与劳动合同直接相关的基本情况”。如果属于该种情形，则显然不能隐瞒或者虚构，如果不属于则由于劳动者本身即不承担该项义务，用人单位无权获取该项信息。劳动者的隐瞒或虚构该类信息的行为实际系对个人隐私权的一种保护措施，不能据此认为，劳动者构成欺诈签订劳动合同。
例如，在广州市中级人民法院审理的广州麦谷网络科技有限公司、林丽丽劳动争议二审案件中，法院认为，对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。本案中，麦谷公司未举证证明其在招聘时对林丽丽的婚姻状况有明确要求，且本案林丽丽应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林丽丽从事人事行政工作的必需条件，麦谷公司也未提交公司的规章制度等证明林丽丽隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故麦谷公司以林丽丽入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林丽丽，不符合法律规定的麦谷公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林丽丽支付解除劳动合同赔偿金。【参考案例：广州市中级人民法院（2018）粤01民终12990号民事判决书】
上述案件中的劳动者林丽丽虽然向用人单位提供的涉隐私权信息与实际不符，但由于该信息并非劳动合同法第八条所规定的与劳动合同直接相关的基本情况，因此不能将其作为林丽丽欺诈用人单位签订劳动合同。用人单位也不能据此解除双方的劳动合同。从风控管理的角度而言，用人单位不仅要审查劳动者所提供的个人信息的真伪问题，更要关注该信息是否与劳动合同的履行直接相关。如果不能，据此解除劳动合同很可能遭遇被追究法律责任的风险。
三、办公区域内个人存储的物品及办公电脑内存储的涉隐私权信息处理问题
劳动者在办公区域内存储的个人物品，从所有权角度而言仍然属于个人物品。劳动者的这类个人物品有的可能涉及个人隐私。用人单位属于办公区域的管理方，可以通过有效的管理制度限制劳动者的个人物品大量存入（以与劳动合同的履行相关为宜）。在劳动者发生离职或其他情形，需要清理劳动者的个人物品（包括涉隐私类个人物品）时，用人单位应首先通知劳动者限期自行清理。劳动者接到通知后拒不清理的，用人单位有权基于管理需要而自行清理并返还劳动者。上述事务的处理过程，建议用人单位留取相关证据。
与办公区域的个人物品存储管理不同，办公电脑系当前不少用人单位的主要劳动工具。现实中不少用人单位本身就专门设置办公家具存储劳动者的个人物品，但鲜有用人单位提供专门的电脑或电子设备存储劳动者的涉隐私信息。基于该原因，办公电脑内存储的涉劳动者隐私信息，司法实践中，法院一般将其作为劳动者的不当存储行为，用人单位有权予以清理。该清理行为并不以用人单位是否存在相应的管理制度为前提。举例如下：
在上海市静安区人民法院审理的施福莱与合益管理咨询(上海)有限公司隐私权纠纷一案中，法院认为，被告作为其自身经营办公场所及设施的所有权人，对其场所和设施享有管理权和支配权，原告作为劳动者对其依雇主的许可而实际使用的办公桌椅等工作设施仅享有一定时间、空间范围内的自主使用权，当雇主明确提出不允许其继续使用，作为雇员的原告应当服从；被告解除劳动合同依据是否充分、是否符合劳动法律法规的规定、是否应承担违法解除劳动合同的相应法律后果，不影响用人单位对其办公场所实施管理和支配。
根据查明的事实，被告在打包邮寄原告私人物品前已经事先通知并给予合理期限，原告如认为被告解除劳动合同依据不足，可通过劳动仲裁及相应司法程序寻求法律救济，但对于被告提出的将个人物品搬离办公区域的要求应当服从。在被告给予合理期限而原告仍然拒绝腾空其占用的办公区域内的个人物品的情况下，被告代为打包邮寄归还原告，属于对自身管领下的空间行使合法权利且主观上没有侵害原告隐私权、名誉权的故意。
因此，原告主张被告在2015年3月25日将原告个人物品打包邮寄的行为侵害原告隐私权、名誉权，法院亦不予采纳。关于工作电脑内存储文件的移交，因电脑所有权属于被告，且是提供给原告用于工作，在劳动合同面临解除之时，被告收走工作电脑是维护自身商业秘密等合法权利的必需；被告基于其财产所有权和自身经营事务的处置权，对提供给员工的工作电脑内存储空间亦享有管理和支配权，不论被告解除劳动合同是否合法，均不影响被告行使这一权利；如果原告存储在该工作电脑内属于个人隐私性质的、不希望被他人获悉的、与他人无关的信息或文件由此被被告知悉，系被告行使其财产支配和管理权与原告不当存储行为共同导致，而非被告故意侵害原告隐私权导致。
因此，原告称被告在移交电脑存储资料过程中擅自查看原告个人文件构成侵犯原告隐私权，法院亦不予采纳。【参考案例：上海市静安区人民法院（2017）沪0106民初17104号民事判决书】
该案件的说理部分实际透露了用人单位如果良性管理劳动者的涉隐私物品或个人信息。此类涉隐私权问题容易在实务中被用人单位在管理中忽略，而一旦发生纠纷则往往会给用人单位带来诸多麻烦。从风险防范的角度而言，用人单位一方面应当完善相应的管理制度，另一方面在落实这些制度时要有步骤的采取清理措施，同时注意留存相应证据。实务中比较好的取证方式一般是进行录音录像，必要时要做公证处理。另外实操中需要注意，虽然用人单位有权对办公电脑内的涉劳动者隐私信息予以清理，但并不等于用人单位可以随意留存或者散布该类信息。
四、手机定位问题的隐私权侵犯认定
个人位置信息经常包含了个人习惯及个人生活隐私类事项，因此实务中个人位置信息一般被认为属于隐私权范围内的个人信息。非法获取他人个人位置信息的行为属于侵犯他人隐私权的行为。然而用人单位对劳动者基于考勤管理需要而进行的手机定位措施，属于基于劳动合同履行而实施的一种管理措施，因此并不被认为属于侵犯劳动者隐私权的行为。
即便如此，由于个人位置信息毕竟涉及劳动者个人重要权益，用人单位在使用钉钉等手机定位系统对劳动者进行考勤管理前应当注意：1.由劳动者书面确认并同意使用定位系统进行考勤；2.非工作时间不能对劳动者进行定位信息获取；3.劳动者离职时及时取消定位获取。
上述操作，一方面有利于防范用人单位事后被追究涉及隐私权的法律风险问题；另一方面也有利于确认上述考勤方式的有效性。当然该定位信息不能超出用人单位的基本管理需要，否则属于对劳动者个人信息的滥用，仍然涉嫌对劳动者隐私权的侵犯。
五、用人单位操作病假核实是否涉及对劳动者隐私权的侵犯
为防止有的劳动者发生“泡病假”的情况，实务中有的用人单位会主动核实劳动者的病假真实性。病假核实操作中除要求劳动者提供相关病假材料外，有的用人单位还会主动到医院核实劳动者的患病情况是否真实。我国劳动法规定了劳动者具有请病假的权利，但并未规定用人单位具有对劳动者病情细致了解的权利。实践中对于该问题的争议也经常存在，为防范实务争议可能对用人单位病假管理带来的风险，建议用人单位将病假核实程序列入有效的管理制度之中，同时注意调查的尺度及操作形式的合法性。
例如，济南市天桥区人民法院审理的王晓光与雀巢中国有限公司等名誉权隐私权纠纷一案中，原告王晓光将该诊断证明书提交给公司后，便在家中休病假。两被告未收到原告王晓光的门诊病历，通过电话和短信亦未联系上原告王晓光，于2014年7月29日到军区总医院核实，医院认为“此诊断证明书未有提供书写门诊病历和有关检查化验，提供上述项目方有效，此诊断证明书作废”。后两被告安排人事部门管理人员到原告王晓光的工作场所去找相关人员落实王晓光于2014年7月29日至8月1日期间是否在工作岗位上，并要求相关人员出具证明。法院认为，被告雀巢公司、雀巢济南分公司对其员工负有考勤管理职责，在未收到原告王晓光的病历、亦未联系到王晓光的前提下进行调查的行为属于单位内部的管理行为，两被告不存在侵害王晓光隐私权的具体加害行为，主观上亦不存在宣扬原告隐私的过错，不符合侵害隐私权的构成要件，故王晓光主张两被告的行为侵害了其隐私权，于法无据，本院不予采信。
上述案件中，用人单位核实劳动者病假情况的原因是劳动者未收到劳动者的病历材料。实务中，应当注意：1.用人单位应当严格限制启动核实病假程序的条件；2.调查控制在医疗相关的机构或部门，不得随意扩散；3.不得将调查信息滥用。
六、通知送达中的侵犯劳动者隐私权问题
实务中有时会出现用人单位无法联系劳动者而只能通过邮政快递、报纸公告或者张贴告示的形式告知劳动者的情况。此程序如果操作不当，仍然可能涉及对劳动者隐私权的侵犯，从而导致用人单位本来具有一定主动性的劳动争议案件由于隐私权侵犯问题的介入而陷入相对的被动。
（一）邮寄送达操作不当导致的侵犯劳动者隐私权
例如，北京市朝阳区人民法院审理的孙蕾与学集教育咨询（北京）有限公司隐私权纠纷一案中，学集公司通过EMS的方式向其孙蕾发送相关的通知，但其将通知的原件粘贴与快递信封的外部，使得孙蕾的身份证号出于公开的状态。法院认为，身份证号系与个人的身份密切相关的信息，学集公司作为孙蕾的用人单位应合理合法的持有和使用该身份信息。其向孙蕾寄送相关的函件已经在封面的快递单上记载了文件的具体名称，完全没有必要将含有个人信息的通知原件粘贴与信封外部，该种邮寄方式显属不当，已经侵犯了孙蕾的隐私权，给孙蕾的情感和精神造成的一定的伤害，法院酌情判令学集公司赔偿2000元。【参考案例：北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初2738号民事判决书】
上述案件中的用人单位在邮寄送达通知文件时直接采用将通知原件粘贴在信封外部，从而导致作为收件人的劳动者的个人信息泄露。此种操作既无必要又会侵犯劳动者的合法权益，对于用人单位而言完全可以采用邮寄品名的内容概述形式解决通知送达的证明问题，而无需实施上述侵权操作。
（二）公告声明内容表述不当侵犯劳动者隐私权
例如，合肥高新技术产业开发区人民法院审理的胡龙旵与安徽集友纸业包装有限公司名誉权纠纷一案中，集友包装公司在新安晚报刊登的声明中注明了胡龙旵的身份证号码、手机号码、住所，该行为确有不当，公民的身份证号码、电话、住址属公民广义隐私权的一部分，集友包装公司不当使用其掌握的胡龙旵的个人信息，确有可能构成侵犯胡龙旵的隐私权。
结合本案实际情况，集友包装公司仅在报纸上公告声明一次，报纸在刊登公告时注明电话号码、身份证号的情况亦时常存在，没有证据证明集友包装公司的不当行为对胡龙旵的隐私权造成实质性的影响，且胡龙旵亦未提供充分证据证明集友包装公司的不当行为对其造成实际损害的后果，另，胡龙旵主张集友包装公司再次刊登声明公开赔礼道歉，并不利于胡龙旵隐私权的保护，故对胡龙旵要求集友包装公司再次刊登声明公开赔礼道歉的诉讼请求，法院依法不予支持。集友包装公司以后应当合理表达诉求，不能不当使用他人隐私、敏感信息，防止侵犯他人隐私权。
该案件中法院虽然基于个案原因，并未对用人单位的侵犯隐私权行为按照劳动者的诉求要求用人单位承担相应的民事责任，但从劳动者个人信息管理的角度而言，用人单位在公告声明包含个人隐私信息的表述的确存在操作不当的情况。其实用人单位对劳动者的公告声明可以仿照法院发布法律文书公告的表述方式进行操作。一方面达到了公告信息的目的，另一方面不至于陷入侵权纠纷。
（三）警惕诉讼文书不当张贴隐私权侵犯问题
例如，在百色市中级人民法院审理的武某某与黎某某隐私权纠纷二审案件中，法院认为，上诉人因与秀丽花园业委会产生劳动争议纠纷而诉至法院，上诉人为起诉所提供的个人信息应限于在法院和该案当事人间的有限范围内公开。被上诉人作为秀丽花园业委会的负责人在收到人民法院送达的该案起诉状副本及其他相关诉讼材料后，未经上诉人许可将载有上诉人姓名、年龄、住址、电话和身份证号码等个人信息的起诉状副本在未采取任何遮蔽、隐名措施的情况下张贴于小区公告栏，使得上诉人的上述信息在小区内被公开，侵害了上诉人的隐私权，依法应承担相应的民事责任。据此，上诉人诉请要求被上诉人在小区公告栏以书面形式向其赔礼道歉具有事实和法律依据，法院予以支持。【参考案例：百色市中级人民法院（2015）百中民一终字第1199号民事判决书】
法律并未禁止当事人采用张贴或其他方式将涉及民事诉讼的信息进行公示，但当事人在公示该类信息时应当注意所涉当事人个人信息的隐藏问题。本案用人单位之所以被认定为构成对劳动者隐私权的侵犯，恰在于未将涉及劳动者隐私权的重要信息做遮挡处理。而细节工作的上的过失往往源自于不少用人单位对劳动者隐私权问题的不够重视所致。
七、结语
用人单位防范在用工管理中侵害劳动者隐私权的关键有两个方面，即，提供隐私权保护意识和强化隐私权保护条件下的合法处理用工关系。前者需要加强对相关管理人员的培训，后者则需要专业的法律人士指导来完成。值得注意的是，隐私权纠纷与劳动争议本属于两项各自独立的民事诉讼，由于劳动争议还涉及劳动仲裁问题，在实务中法院一般不会将两类案件合并审理。而从诉讼效率而言，劳动者可以基于隐私权而直接提起诉讼，相比劳动争议而言，劳动者的程序主动性更强，因此用人单位的管理者或诉讼代理人更应当关注隐私权可能对整个劳动争议的先决影响性。
编辑/daicy