文/毛亚龙

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一、问题的提出

提到劳动纠纷案例，大家的主导思维是用人单位应该给予劳动者赔偿的案例，但是随着社会经济的发展，实务中因劳动者履职行为造成用人单位经济损失的情形也存在，对此问题如何适用法律以及由此导致劳动者是否应承担赔偿责任和承担赔偿责任的标准如何确定？结合相关的司法判例，本文拟通过对这类问题的梳理，就此难题做出个人理解。

二、现有规范性文件

（一）最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（法释〔2003〕20号）

第9条第1款规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

但此司法解释仅仅指雇员在履职过程中造成他人人身损害的赔偿情形，对于劳动者造成单位或雇主在财产损害赔偿以及是否享有追偿权未做规定，由此导致法律适用的难题。对此，有如下两种观点。

第一种观点认为，应该严格遵循法律的字面含义，以法律的语义解释为基础，在法律没有明文规定的情况下，不能依此司法解释适用劳动者对单位（或雇主）造成的财产损害赔偿以及追偿权，不应支持单位（或雇主）的主张，从而更好地保护相对弱势的雇员方。在法律适用上可参照《侵权责任法》及《民法总则》的相关规定。

参考案例：重庆市友邦驾驶员培训有限责任公司与王渝成劳动合同纠纷二审民事判决书。（2014）渝五中法民终字第2106号。

第二种观点认为，应该以最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释支持单位（或雇主）的财产损害赔偿权，因在日益复杂的劳动过程中，劳动者的工作失误是在所难免的，单位（或雇主）对外先行履行赔偿责任后，应区分其主观状态，综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定。对雇员因故意或者重大过失致人财产损害的，享有财产追偿权。理由如下：

首先，民事活动纷繁复杂，随着时代变迁引起的法律纠纷也是千变万化，立法难以做到面面俱到，而法律具有滞后性也是不争的事实。由此带给法律实务工作人员挑战，尤其对于审判者而言，法官不能以法律没有规定而拒绝裁判。因此，在针对这种疑难问题的处理上，允许民事审判活动根据民法的相关原则和相应精神作出处理。具体而言可类推适用最相接近的法律规则做出裁判。

其次，一方面而言，民事活动应该平衡双方当事人的权益，在劳动法领域也应该做到倾斜保护劳动者的权益与用人单位利益的平衡。据此，如果不区分劳动者的主观状态而刻意强调保护劳动者也有违法律的精神；另一方面，在雇员因故意或者重大过失致人财产损失的情况下，只要求单位（或雇主）对外承担赔偿责任，却不享有雇员的追偿权，这将不利于规范雇员的职务行为，由此引起的司法导向其结果不仅直接损害单位（或雇主）的利益，而且最终会妨碍社会经济的发展，损害整个社会公共利益。简而言之，既要保护弱势群体实现实质公平，又要防止较低的赔偿比例引致其他劳动者效仿的可能性，造成案件的不良社会影响。

最后，从我国的司法实践来看，已有审判机关援引人身损害赔偿司法解释的规定，支持单位（或雇主）的财产追偿权。

参考案例：重庆渝鸿船务有限公司与王云高劳动争议二审民事判决书（2016）渝02民终349号

从最初法院不认可到认可以人身损害赔偿司法解释审理劳动者对用人单位造成经济损失的裁判依据，法院态度的转变正是考虑到法律适用的类推规则及平衡当事人利益的考虑。

（二）劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（劳部发〔1994〕489号）

第16条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

从本通知立法思想来看，立法者是支持单位或雇主针对劳动者造成的财产损害赔偿权，但其限制了特定的条件，下文分析。

（三）山东省劳动厅、山东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》（鲁劳发〔1998〕147号）

第12条用人单位因职工违纪作了处理、处分决定的同时，给单位造成经济损失的可要求其承担赔偿责任，劳动者不承担的，用人单位在做出决定后60天内向仲裁委员会申诉的，仲裁委员会应予受理。用人单位对自动离职的职工，在没有作出处理决定之前提出申诉要求职工赔偿的，仲裁委员会在裁决职工赔偿的同时，明确终止双方的劳动关系。用人单位对职工作出的开除、除名、辞退、自动离职决定后再提出赔偿要求的，仲裁委员会不予受理。

本规范文件作为地方的特殊性规定，首先明确此类案件的性质属于劳动纠纷而不属于一般的民事纠纷，其次明确单位或雇主针对劳动者造成的财产损害享有追偿权。因其属于地方性规定，应当考虑到适用范围的限制。

三、劳动者赔偿损失的标准参考

（一）劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（劳部发〔1994〕489号）

第16条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。要件如下：

①劳动合同中有约定按约定

②约定情况下赔偿损失可从劳动者工资中扣减，但有比例限制

③扣减的工资比例不得低于劳动者的最低工资标准

如果实务中劳动合同未做赔偿损失的约定，那么用人单位则需承担充分的举证责任以证明自身的经济损失，且这种经济损失的赔偿责任应仅限于劳动者造成用人单位具有因果关系的直接经济损失。

考虑到实务中用人单位举证责任的难度，对此问题可采取如下方式：第一种为劳动者在入职时明确约定损益计算条款，如果发生此类特殊情况可通过损益计算条款确定员工赔付数额，以此作为用人单位追究员工损失赔偿责任的依据。同时，应该注意到损益计算方法得出的赔偿数额不是违约金，违约金只存在于法定情形。第二种可采取职业责任险的形式，其属于商业保险性质，将有效的分散损失额度。

参考案例：

1、东北特钢集团上海特殊钢有限公司诉李晓芳劳动合同纠纷一案二审民事判决书。（2016）沪01民终10415号

2、李岩龙与北京骏马区域电动小客车出租有限公司劳动争议二审民事判决书。（2017）京03民终5505号

（二）上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市企业工资支付办法》的通知（沪人社综发〔2016〕29号）

第22条中规定：“劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

不同于劳动部的规定，上海市将“依合同的约定”变更为“依法”要求劳动者承担赔偿责任。正因为劳动者给用人单位造成财产损失的责任法律规定不明确，而完全按照劳动合同的约定来承担责任可能会出现对劳动者不公的情况，因此这种规则对用人单位的自主权设置了更高的限制，有效的约束用人单位在劳动合同签约的强势地位。

（三）广东省第十二届人民代表大会常务委员会公告第65号——广东省工资支付条例

第15条：因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

区别于劳动部和上海市的规定，广东省在针对这一问题上做了程序性条件，即书面告知劳动者原因及扣除数额。这种规定有利于弱势群体的保护，属于地方性特别规定，司法实务中应该注意到优先适用及其地域性。

参考案例：孙理与东莞礼国光电科技有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书。（2016）粤19民终2205号

综合以上对现行规范性文件的梳理及结合相关的司法判例，可以知悉审判机关在针对劳动者履职行为造成用人单位经济损失的情形应该承担赔偿责任的态度是一致的，但因法律没有明文规定，在适用法律问题上采取的尺度不同，地方性规定也是对司法者自由裁量权加以限制，目的也在于保护弱势群体。囿于时间和精力的所限，选取的案例样本数量有限。同时个案的研究并不代表整体，只是提供一个思维方向。最后，在确定雇员的赔偿责任范围时，还应综合考量用人单位（或雇主）和雇员各自的经济承受能力，既要达到保护单位（或雇主）的合法权益，规范雇员职务行为的目的，又要兼顾雇员的基本生活保障。

编排/吴瑜

责编/孙亚超  微信号：elesun724