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案例
A（贵州）铁合金有限责任公司因订单积压，鉴于交货时间紧，人员不足，公司通知生产部职工自2015年5月13日起，每天提前两个小时上班，推迟两个小时下班，周末及法定节假日照常上班。另外，在与职工的劳动合同中注明加班费按照50元/天计发。不部分职工接受公司关于加班的要求，并一直加班到2015年8月15日。此后，公司并未兑现职工加班费。其间，职工多次要求公司支付加班费被拒，但也无可奈何。直到2016年6月5日，职工到当地劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，主张加班费。
本案焦点
1、该公司职工直到2016年6月5日才到当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，是否过了仲裁时效？
2、该公司关于延长工作时间的通知是否合法？
3、该公司在与职工的劳动合同中注明的关于加班费按照50元/天计算是否合法？
案例评析
本案是一起较为典型的加班费劳动争议案件。在这起案件中，该公司单方提出让职工加班的要求，实际上是违反法定程序的，该公司应当与工会和职工协商达成一致后方能延长职工的劳动时间。
此外，该公司每天延长职工的工作时间为四小时，违反了劳动法的相关规定。同时，公司在劳动合同中注明的关于加班费计算基数为50元/天低于当地最低工资标准，应当被认定为无效。
在这起案件中，职工直到2016年6月5日才向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，因追索劳动报酬的主张并不适用一年仲裁时效的限制，且这时候双方并未终止劳动关系，故职工关于加班费的主张并未过仲裁时效。
加班费的核算方式及实务操作方法
一、加班费的核算方式
（一）加班的概念及分类
加班是因用人单位生产经营需要，在与工会和职工协商后，由职工在法律规定的最长的工作时限（日、月）范围内延长工作时间的一种情形。
加班一般包括三种情形：
①延长工作时间加班；
②双休日加班；
③法定节假日加班。
需要特别注意：加班不能单方作出决定。在现实中，有很多用人单位对于加班的问题缺乏重视，职工未经申请私自加班的情况非常普遍，用人单位对此却无可奈何。而实际上，在了解加班的程序要求之后，应对起来其实也没那么棘手。
（二）三种特殊的加班认定
1、综合工时制的加班认定
综合工时制是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同。综合工时制需要经劳动行政部门批准后，用人单位方能实行。
实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要按照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
对于实行综合工时制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
加班界定方法：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）。但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业要安排其享受带薪年休假。
实行综合计算工时工作制的企业应根据《劳动法》有关规定，保障职工身体健康，并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
2、不定时工时制的加班认定
不定时工时制是用人单位因生产特点，不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数。一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。
需要特别注意，不定时工时制和综合工时制一样，均需要经劳动行政部门批准后，用人单位方能实行。
加班界定方法：对经劳动行政部门审批同意并实行不定时工时制的用人单位，对职工来说原则上是不存在延长工作时间加班问题的。
但如果用人单位安排职工在法定节假日工作的，用人单位应当支付职工加班费，支付的标准为不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%。
3、计件工资制的加班认定
计件工资制是按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
在实际用人单位生产经营中，要实行计件工资制，生产需具备相应的客观条件，需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明确的标准以确认产品的质量，并需制定合理的劳动定额标准和相应的统计制度等。
对实行计件工作的劳动者，应该按照标准工时制合理确定劳动定额和计件报酬标准。
加班界定方法：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据前述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
（三）加班费的计算方法
1、加班费的计算基数
首先，如用人单位与职工有对加班费的支付基数进行明确约定的，且该标准不低于当地的最低工资标准。那么，可以按照该约定的加班费基数计算加班费总额。
其次，如果双方并没有关于加班费的支付基数进行约定，原则上是按照用人单位实际支付给职工的工资数额作为加班费的计算基数。但在实践中，也有不同的计算方法。
比如在贵阳，如双方对加班费计算基数没有约定的，应当按照企业正常生产情况下劳动者本人加班前12个月（不足12个月的按实际月份计算）的月平均工资的80%折算。
（详见：《贵阳市企业工资支付办法》第十八条规定：劳动者的日加班费标准，按约定的月加班费支付计算标准除以当月法定工作日或国家规定的平均每月工作日20.92天折算，小时加班费标准按日加班费标准除以8小时折算。未约定月加班费支付标准的，按企业正常生产情况下劳动者本人加班前12个月（不足12个月的按实际月份计算）的月平均工资的80%折算。支付的日或小时加班费标准不得低于按当地最低工资标准折算的标准。）
2、加班费的基数折算方法
加班费具体计算时，如是月工资的，需要以月工资折算为日工资或时工资作为计算基数。
折算方法：法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
详见：劳动和社会保障部于2008年1月3日，颁布施行的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）规定。
二、加班费在实务中的操作方法
（一）加班费的仲裁时效
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由下列六个部分组成：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖金；
4、津贴和补贴；
5、加班加点工资；
6、特殊情况下支付的工资。
鉴此，加班费属于劳动报酬的范畴，在未终止劳动关系的情形下，并不受一年的仲裁时效限制。
（详见：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）
（二）加班费争议案件中的核算期间及举证责任分配问题
在实践中，有的用人单位存在职工连续加班长达五年，十年，甚至更长。这种情形下，如何确定加班费的核算期间，举证责任如何分配，在司法实践中尤为关键。
在具体实务中，通说的观点是，职工主张加班费之时近两年内的加班事实推定由用人单位承担举证责任，近两年之前加班事实由职工承担举证责任。
主要的依据为《工资支付暂行规定》第六条：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
此外，全国各地也出台有关于对考勤记录的备查期限规定。
比如，《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。
考勤记录是加班费争议案件中最为重要的证据。发生争议时，用人单位仅需提供职工申请劳动仲裁前两年内的考勤记录即可。
（三）从用人单位角度
1、为了避免加班费的不可控，用人单位可以在用工管理制度、薪酬方案、劳动合同中尽可能地规范加班的申报流程及加班费的计算基数。但就规章制度而言，要经民主程序，在职工大会或职代会讨论通过，并向全体职工进行公示、告知，确保用工管理制度、薪酬方案对全体职工具有约束力。
2、用人单位要对考勤记录规范地进行管理，确保考勤记录真实、客观地反映职工的用工情况。避免职工虚构考勤数据，承担本不存在的加班费。
3、对有条件的岗位，可以适时地向劳动行政部门申报实行不定时工时制或综合工时制，从而有效地规避或减轻加班费的负担。
（四）从劳动者角度
1、职工在工作中，如需要加班的，要按照用人单位的规定有效地进行申请，并尽可能保留加班的痕迹，特别是考勤记录。定期调取相关考勤数据进行核实，并留存数据，避免发生争议后无法提供加班的证据。
2、职工在遇到用人单位拖欠加班费的时候，要尽快通过法律途径主张权利，避免错过推定由用人单位承担举证责任的两年期限，导致最终因举证不能而败诉。
编排/谢昊
责编/张洁 微信号：zhengbeiqing0726