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一、典型案例

史某为某公司托管中心处员工，2008年与该公司签订无固定期限劳动合同。2016年10月25日该公司下发解除劳动关系证明书，宣布与史某等81人解除劳动关系，理由是企业经营发生严重困难，需要经济性裁员。该公司的2013年至2015年审计报告统计经济亏损分别为205万元、1623万元、3837万元。该公司因经营严重困难，决定进行经济性裁员，并制定了经济性裁员方案报工会并同时说明情况，工会委员会同意该公司方案，公司已按相关规定准备经济补偿金给予被裁减人员补偿。另外，已向当地人力资源和社会保障局做了经济性裁员报告。

二、争议焦点

公司作出与史某解除劳动关系的决定后，史某选择了法律途径，要求继续履行与公司的劳动合同，一、二审法院均未支持史某的诉求，认为公司作出的决定符合经济性裁员的条件，故对史某的诉求予以驳回。这不禁引起了笔者的思考：何为经济性裁员？经济性裁员的合法程序是什么？用人单位在行使经济性裁员权利时应注意防范哪些法律风险？

三、案例分析之用人单位行使经济性裁员时如何防范法律风险

关于经济性裁员的合法程序规定在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第41条，《中华人民共和国劳动法》第27条，原劳动部《企业经济性减裁人员规定》（劳部发（1994）447号）第4条等。

（一）经济性裁员的程序要件

第一，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，提供有关经营状况的资料。第二，制作经济性裁员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。第三，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，认真听取工会和职工提出的合理意见，详细记录，对方案进行修改和完善。第四，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见。第五，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照规定支付补偿金，出具裁减人员证明书。

典型案例中，对于公司的做法是否符合经济性裁员的程序要件，法院认为部分提到：该公司已提前三十天向工会委员会说明情况，听取工会意见并经过工会同意，裁减人员已经向劳动行政部门进行了报告，符合经济性裁员程序，因此史某要求公司继续履行劳动合同的请求，不予支持。

（2016）黔01民终775号肖举东诉中航南方煤炭交易中心有限公司劳动合同纠纷案中，仲裁委、一二审法院之所以支持了劳动者要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求，是因为用人单位解除劳动合同的理由不符合经济性裁员的程序要件及实体性要件，现看法院认为部分：本案煤炭交易中心2015年3月2日以公司经营状况原因向肖某出具《劳动关系解除通知书》，决定从2015年3月3日解除与肖某的劳动关系……按照《劳动合同法》的规定，除双方协商一致外，应当提前三十日以书面形式向工会或者全体职工说明情况、或者通知劳动者本人，煤炭交易中心仅向肖某出具通知书就随意解除了双方劳动关系，应属违法解除劳动关系。

（二）经济性裁员的实体要件

1、实体性要件的四种情形

用人单位需要裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，符合下列四种情形之一：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位可能以具有以上四种情形的一种情形或者多种情形为例行使经济性裁员的权利，但关键是需要提供证据予以证明。对于第一种情形，结合企业破产法进行理解。对于第四种情形的“客观经济情况发生重大变化”，结合用人单位行使无过失性辞退权利时的第三种情形理解。不论属于哪种情形的经济性裁员用人单位均需要提供证据予以证明。典型案例中是以符合第2种情形进行的经济性裁员，提供的证据为：2013年至2015年三家会计师事务所对公司的审计，审计结果为经济状况连年亏损，生产经营发生严重苦难。

现在看一起用人单位以符合第二种及第三种情形进行经济性裁员的胜诉案例。（2015）百中民一终字第1248号徐伦与广西金建华民用爆破器材有限公司劳动争议案，用人单位是生产经营易燃易爆的炸药、雷管、引线导火索和军工产品的企业，提供的证据主要有：《关于粉状乳化炸药安全技术与生产线建设的指导意见》《关于做好淘汰导火索、火雷、铵梯炸药相关工作的通知》《关于民用爆炸物品行业技术进步的指导意见》《关于加强工业雷管安全生产基础条件建设的指导意见》等文件。以上证据可以证实用人单位以解决公司人力资源过剩和适应国家对民爆企业整合的要求为由，实施待岗分流，合同到期不再续签劳动合同的做法是合法合理的，属于企业在市场生产需求不饱和、技术革新改造和生产经营发生严重困难的情况下，为改善和适应生产经营状况的需要，进行的经济性裁员，因符合《劳动合同法》第41条规定的2、3种情形，所以用人单位的做法是合理的。

2、例外情况

第一，真正的例外情况

需注意对于符合《劳动合同法》第42条情形的劳动者，即使用人单位符合经济性裁员的程序和实体要件，也不能与劳动者解除劳动关系。《劳动合同法》第42条情形主要包括以下六种情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

所以，当用人单位有足够的证据证明其具有经济性裁员的实体要件之一及程序要件时，劳动者可能以属于《劳动合同法》第42条情形之一予以主张继续履行劳动合同，但此时劳动者需要提供证据证明。如劳动者有证据证明其属于《劳动合同法》第42条情形之一，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

第二，假例外情况——企业可以行使自主管理经营权利

如果劳动者主张其属于以下三种情形之一，即（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的，进而要求继续履行劳动合同或者主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。司法机关不会支持，因为企业具有自主管理经营权，只要不具备《劳动合同法》第42条情形之一，司法机关无权干涉用人单位的自主管理经营权。

对此，实践中有多起判决予以支持该观点。典型案例中劳动者提到其属于“与本单位订立无固定期限劳动合同”的情形，所以应当优先留用，对此法院认为：虽然史某的情况符合该种情形，但在同等条件下应当留用哪些人员，属于公司自主经营的范围，法院无权干涉。

综上，用人单位在行使经济性裁员权利时，既应做到程序合法，又应符合实体情形，同时需排除例外情况的适用。

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