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一、问题的提出

今年的春节很快就到了，很多企业将放假。我们发现，以往有不少企业为了省事，习惯性将职工带薪年休假安排到春节之后，连续休完。这样做，既方便了企业统一安排，又能减少因职工休假给企业带来人手不足的情况出现。但这样操作，实际上是不符合规定的。原则上，对于符合享受企业带薪年休假条件的职工，用人单位应当在当年内安排，除非劳动者同意，且因工作需要确实有必要跨年安排。

我们知道，如果非劳动者本人自愿放弃带薪年休假，用人单位未依法安排职工带薪年休假，应当支付相应的工资报酬作为替代补偿，用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

那么，在带薪年休假的处理中，作为劳资双方，应当如何应对可能存在的法律风险呢？

二、用人单位如何规范地安排带薪年休假

（一）用人单位根据劳动者工作时间确定应当享有的带薪年休假天数

计算方法：《职工带薪年休假条例》第三条进行了相应规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

特别注意事项：

1.关于“职工连续工作满12个月以上”，不需要区分前后工作单位，只需累计计算连续工作的时间。但要求前后单位的工作时间必须连续，如在前后单位工作期间出现中断的情形，且在现单位连续工作时间未满12个月以上，则将无法享受带薪年休假。

对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条有明确规定：“有年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

“人社厅函【2009】149号”人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年薪假实施办法》有关问题的复函第一条对此问题再次进行确认，即：“关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”

2.职工进入现单位前连续工作时间不足1年，进入现单位工作一段时间之后，连续工作时间才满1年，在计算职工当年可以享受的带薪年休假天数时，应当从连续工作满1年之日起计算带薪年休假天数，假期按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1天的部分不享受年休假。

（法条链接：《企业职工带薪年休假实施办法》第5条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。）

计算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

3.职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

4.针对教师人员，享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

5.职工已享受当年的年休假，年度内又出现如下四种情形之一的，不享受下一年度的年休假。

（1）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

（二）用人单位应当合规安排带薪年休假

在现实中，有不少企业因为业务繁忙，职工数量又少，企业不安排或违规安排带薪年休假非常普遍。关于带薪年休假的安排，企业最常用的方式是在每年春节的时候，把职工应当休的年休假接着春节法定节假日一起休。

这样做，对于企业而言，一方面有利职工的统一安排，另一方面避免职工休假带来的差异性，进而影响企业对整体工作进行协调。

但是，企业将因此面临极大的法律风险，一旦职工意识到自己权益受到侵害，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，企业将可能因此遭到行政处罚，并支付职工相应的替代报酬及赔偿金。

《企业职工带薪年休假实施办法》第7条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

因此，企业不能依法安排职工带薪年休假，建议主动提出向职工支付相应的工资报酬，作为替代补偿。当然，如果能得到职工自愿放弃带薪年休假的申请，对企业而言，是最为理想的一种方式，但这情况在实践中很少见。

三、带薪年休假在实务中的风险应对策略

实务中，就用人单位在安排劳动者带薪年休假过程中，容易忽略的问题，提出三条针对性的策略，以应对可能出现的法律风险：

（一）用人单位由于生产工作繁忙，无法为劳动者安排带薪年休假或者安排的带薪年休假天数少于劳动者应休带薪年休假天数，劳动者本人同意的，应当形成书面材料。

用人单位可以让劳动者出具《关于同意用人单位不为职工安排带薪年休假的意见》，用人单位以替代性的方式支付相应报酬给未休带薪年休假的劳动者。

（二）在核查劳动者是否符合享受带薪年休假待遇条件（“连续工作满12个月以上”）的时候，为了确认劳动者实际连续工龄的情况，用人单位可以要求劳动者提供证明自己工龄的材料。

提供的前述材料，包括但不限于原始档案记载、服兵役证明、相关工龄认定证明、社会保险缴纳记录、劳动合同、职工花名册、解除（终止）劳动合同证明书、仲裁裁决书。

（三）用人单位与劳动者之间就带薪年休假待遇问题发生争议、纠纷，用人单位应当重点关注、并充分运用仲裁时效。

根据《职工带薪年休假条例》，用人单位因工作需要未安排劳动者带薪年休假的替代性费用，实际包括两部分，其中的一倍属于正常休年休假即应得到的工资，但另外二倍工资是属于额外补偿，并不属于劳动报酬范畴，这决定了因带薪年休假发生争议，仍然适用一年的仲裁时效，自劳动者知道自己应当享有年薪年休假，而用人单位明确拒绝安排之日起算。

在很多劳动争议案件中，如果用人单位运用好仲裁时效，对解决争议、纠纷，将起到至关重要的作用。

四、总结

带薪年休假作为劳动者的一种福利，与法定节假日有明显区别。带薪年休假的安排，主要是在充分尊重劳动者意愿的前提下，由劳资双方进行协商确定，但不能违反相应规定。

（一）从用人单位角度

第一，劳动者同意用人单位不安排带薪年休假的，应当形成书面的证据材料，避免发生争议后，用人单位无法举证证明自己不存在过错。

第二，要尽可能核实劳动者履历，以明确劳动者是否能享受或能享受多久的带薪年休假。

第三，合理安排人力，妥善安排劳动者带薪年休假。

第四，如确实因工作原因，无法安排的，可以主动支付替代性费用，规避法律风险。

第五，如因带薪年休假发生争议、纠纷，用人单位要学会充分运用仲裁时效，化被动为主动。

（二）从劳动者角度

第一，要明确知道自己是否有权享受带薪年休假，如果有权享受，能享受多少天。

第二，在必要的时候，可以向用人单位提出享受带薪年休假的要求。

但需要注意，劳动者请求用人单位安排带薪年休假，不能仅仅是口头提出，而是要以书面的方式进行申请，如果用人单位不同意安排的，一定要求用人单位以书面的方式进行答复，固定证据，为以后维权做好充分准备。

责编/孙亚超  微信号：elesun724