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新的一年，新的开始，有想跳槽的员工，也有想开掉员工的领导，当然作为公司的法务，如果不是属于有竞业限制或服务期的人才，谁想跳槽我们也管不着，我们来着重讨论下如何合法的将员工调岗或开掉。

先来看一则案例：甲是A公司员工，担任财务出纳一职，甲却不小心将A公司的财务数据发送到公司以外的百人微信群，A公司领导很生气，于是将甲调到A公司旗下子公司仓库管理员，工资待遇不变。甲不服未去新岗位上班，A公司多次发函要求其去新岗位上班，甲未去。A公司已甲旷工为由解除了劳动合同，甲不服提起仲裁，，要求违法解除劳动合同赔偿金。

这时作为用人单位应该怎么办呢，合法解除劳动合同主要有以下情况（具体详见《劳动合同法》三十九条、四十条）：1.过失性解除：劳动者存在法定过失行为，用人单位可以单方解除，且无需支付经济补偿金；2，非过失性解除：劳动者无主观过错，但因为客观原因的存在，这种情况需支付经济补偿金；

实践中最常见的情况就是用人单位以劳动者严重违反规章制度和不能胜任工作为由解除劳动合同。以上案例中是以不胜任工作为由调岗，劳动者不服从调岗，用人单位以违法规章制度为由解除劳动合同，具有一定的综合性。用人单位如何合法解除劳动合同呢，笔者认为要满足一下几点

1.其次公司有相应的有效的规章制度；2.公司有调岗的权利和理由；3.解除符合法定的程序；4.解除劳动合同的证据扎实。

一、有效的规章制度

（一）规章制度如何才是有效的

先看法律规定：《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

我们归纳一下：

（1）由相关部门起草相关规章制度初稿；（2）将规章制度初稿提交职工代表会讨论、通过；（3）正式颁布（必须公示，征求意见，可以在OA、公告牌、公司网站等）

（二）劳动者应知晓该规章制度

规章制度正式颁布后，最好对员工进行规章制度的培训，培训要签到（对于后入职的员工可以作为劳动合同的附件或者放在员工手册中或定期组织新员工培训）；

二、解除符合法定的程序

有工会的公司单方面解除劳动合同必须通知工会。法律规定如下：

《劳动合同法法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”

三、公司有调岗的权利和理由

（一）公司调岗权利的来源

劳动合同法中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可以解除劳动合同，从一定程度上讲，体现了公司对员工有调岗的权利。但是用人单位最好在劳动合同中约定，公司对员工有调岗调薪的权利作为兜底。

（二）公司调岗的理由

不能胜任工作的情况公司有权依法调岗，这种情况重点就在于如何个“不能胜任法”：（1）需有明确工作的职责相关的东西，比如xx岗位说明书，要劳动者签字确认；（2）根据法律规定，必须是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能解除。必须按法律程序走一遍，而且对于调岗必须具有合理性，劳动者本来坐办公室的你调人家去保洁肯定不行（3）需找劳动者面谈；（4）有工会通知工会；（5）发《解除劳动关系通知书》。

四、解除劳动合同的证据扎实

规章制度，制定规章制度职工代表开会或工会审议时应形成书面会议纪要，在场的员工签字，然后走《规章制度审批单》，并且应在OA、网站上可以看得到公示的痕迹；组织培训需有培训签到表；员工手册，必须有证明其已经签收并且知悉其中内容的签收表；

员工面谈：违反规章制度、不能胜任工作口说无凭，劳动者到了仲裁阶段基本很少会承认的，因此在解除劳动关系前需要把证据固定下来，解除合同前与其面谈，基本劳动者会承认一些东西，形成书面的东西后让劳动者签字确认。

发调岗通知，劳动者不服从调岗的，注意一般情况下这时劳动者已经和单位闹僵回家休息了。应书面再次向劳动者发送《要求尽快到岗的通知》，依然不来上班的，再发《要求尽快到岗的通知》（到原岗位）。

当然最重要的，违法规章制度、不能胜任工作，必须得有证据证明劳动者确实严重违反用人单位的规章制度，确实不能胜任工作的证据（如作为会计经常做错账，每次犯错应给予书面处罚，不管怎么罚，罚多少，让劳动者签收）。

关于上述案例最后再补充一点，上述案例中是调岗到子公司，这可能涉及劳动合同主体变更的问题。虽然这个在实践中很常见，目前法律上并没有明确的规定，保险起见，最好还是在相关规章制度或劳动合同中加以约定。

以上为笔者按经验归纳，不足之处，还望指正！

责编/孙亚超  微信号：elesun724