本文转载自：劳动实务观
同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。
用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，不违反同工同酬，员工不可要求差额补足。
北京市第一中级人民法院
民事判决书
（2020）京01民终184号
上诉人（原审原告）：朱清，女，1964年7月18日出生，汉族，住北京市昌平区。
被上诉人（原审被告）：医科达（北京）医疗器械有限公司，住所地北京市昌平区科技园区创新路21号。
法定代表人：王为民，总经理。
委托诉讼代理人：卢伟，北京市安理律师事务所律师。
委托诉讼代理人：许文实，北京市安理律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中国国际技术智力合作有限公司，住所地北京市朝阳区光华路7号汉威大厦。
法定代表人：卜玉龙，董事长。
委托诉讼代理人：唐树然，女，中国国际技术智力合作有限公司法务。
被上诉人（原审被告）：北京中鼎力源企业管理服务有限公司，住所地北京市东城区和平里北街14号B0807号。
法定代表人：罗军，总经理。
委托诉讼代理人：刘雪莲，女，北京中鼎力源企业管理服务有限公司项目经理。
委托诉讼代理人：尚莉娟，女，北京中鼎力源企业管理服务有限公司项目专员。
上诉人朱清因与被上诉人医科达（北京）医疗器械有限公司（以下简称医科达公司）、中国国际技术智力合作有限公司（以下简称智力公司）、北京中鼎力源企业管理服务有限公司（以下简称中鼎力源公司）劳动争议一案，不服北京市昌平区人民法院（2019）京0114民初18319号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月4日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人朱清，被上诉人医科达公司的委托诉讼代理人卢伟、智力公司的委托诉讼代理人唐树然、中鼎力源公司的委托诉讼代理人尚莉娟，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
朱清上诉请求：改判医科达公司支付朱清2006年8月18日至2019年7月31日期间工资差额900 000元及相应的25％经济补偿金225 000元。事实和理由：1、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。双方订立劳动合同也应当遵循该原则。2、医科达公司应当提交相关薪酬制度和政策，虽然医科达公司为外资企业，但其薪酬保密制度不合法，薪酬制度和政策属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当公示或告知朱清。3、朱清提交的证据能够证明其与同事杜某具有相同的学历、工作岗位、性质、内容及业绩，朱清在工龄、资历及经验上也优于杜某，但朱清薪资低于杜某，未实行同工同酬。4、朱清与赵某同为劳务派遣员工，但赵某社保缴费基数高于朱清，说明赵某工资收入高于朱清，医科达公司未遵循被派遣劳动者同工同酬原则。
医科达公司辩称，朱清关于同工同酬的主张没有事实及法律依据。医科达公司与朱清在劳动关系存续期间，双方对工资待遇有明确约定，其公司已按照双方约定及时足额向朱清支付了工资，不存在拖欠工资的情况。医科达公司不存在与朱清资质、条件、工作岗位、内容相同的员工，所以朱清的主张不能成立。
智力公司辩称，1、朱清的上诉请求不涉及智力公司，与智力公司无关。2、智力公司与医科达公司的派遣合同中明确约定朱清的工资待遇由医科达公司支付，智力公司是派遣单位，不涉及同工同酬问题。3、根据智力公司与朱清签订的三方协议，双方在2013年已经结清了所有劳动关系相关款项、履行了权利义务。4、朱清的主张已经超过了仲裁时效。
中鼎力源公司辩称，同意一审判决，朱清与中鼎力源公司之间的劳动关系已于2010年8月31日签订三方协议解除，没有任何历史遗留问题，相关款项已支付给员工。中鼎力源公司与医科达公司已终止合作关系，中鼎力源公司按照国家规定只保留近三年相关派遣人员资料，朱清提出的2006年至2010年期间与中鼎力源公司相关的文件已无从查证。
朱清向一审法院起诉请求：1、医科达公司支付2006年8月18日至2019年7月31日期间工资差额900 000元；2、医科达公司支付2006年8月18日至2019年7月31日期间工资差额的经济补偿金225000元。
一审法院认定事实：2006年8月18日至2013年8月11日，朱清先后经中鼎力源公司、智力公司派遣至医科达公司工作，在此期间由医科达公司根据朱清的考勤情况核算工资。2013年8月12日，朱清与医科达公司签订无固定期限劳动合同，朱清担任调试工程师一职，直至2019年7月18日，朱清在医科达公司办理了退休手续。朱清于2019年5月20日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求医科达公司：1、支付2006年8月20日至2019年5月20日期间工资差额900 000元；2、2006年8月20日至2019年5月20日期间工资差额经济补偿金225 000元。该委于2019年7月15日作出京昌劳人仲字[2019]第3654号裁决书，裁决驳回朱清的申请请求。朱清对该裁决不服，持所诉请求诉至法院。
庭审中，朱清主张医科达公司虽按照其承诺发放的工资标准予以发放，但同岗位之间薪酬不一致，要求医科达公司按照同工同酬的标准支付工资差额和相应补偿金。朱清提交了高级工程师资格证书、工资单和相应的工作文件。医科达公司主张已经按照双方约定及时、足额支付了工资，劳动者的资质、能力和工作内容不同，劳动报酬也不同。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中，朱清并未提供充分证据证明其与其他同岗位员工工作量及工作业绩相同，故朱清要求医科达公司支付工资差额及工资差额经济补偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回朱清的诉讼请求。
二审期间，朱清向本院提交了以下证据：证据一、赵某、朱清薪资单，证明个人社保缴费是以工资收入进行计算的，社保信息完全能反映工资收入的真实情况；证据二、赵某参保人员缴费信息，证明员工在派遣期间社保缴费情况及工资收入情况；证据三、根据证据二整理的派遣期间朱清工资收入差额表，证明朱清2007年至2014年工资收入差额；证据四、工资差额计算表，证明计算朱清实际工资差额的范围。医科达公司除认可证据二的真实性外，对其他证据真实性均不予认可，并对所有证据的证明目的均不予认可。智力公司与中鼎力源公司质证意见同医科达公司一致。
医科达公司向本院提交杜某升职通知函、职位确认函、杜某个人简历和薪酬调整变更确认资料，以及李某等三人相关资料，证明杜某、李某等四人与朱清并非同岗，不构成同工。医科达公司另提交进入合资公司人员及年收入情况表，证明朱清在入职时就与杜某等四人存在差异。朱清对医科达公司提交的证据真实性及证明目的均不认可。智力公司对上述证据真实性、关联性、合法性均不认可，主张与其公司无关。中鼎力源公司质证意见同智力公司一致。
经询问，朱清表示其在本案中主张的是其与杜某同一工作岗位，应当与杜某同工同酬。医科达公司称杜某是生产初级主管，管理多条生产线的测试及工作分工，曾有国外学习经历，其岗位具有管理职能，与朱清并非同岗，不构成同工。朱清认可杜某是系统测试组组长，其是组员，但主张杜某于2015年起担任组长，且组长不是管理岗位。另，朱清认可赵某与其岗位、工龄均不相同。
本院经审查认为，朱清在二审审理过程中明确主张其在本案中系要求与杜某同工同酬，故朱清与医科达公司分别向本院提交的赵某、李某等人的相关资料，与本案缺乏关联性，本院不予采纳。根据朱清与医科达公司的陈述，杜某与朱清在岗位、工作内容、教育背景方面并不完全相同。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但这一分配原则具有相对性，并非指相同岗位员工的工资数额绝对相同。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。朱清提交的证据不能证明其岗位、工作内容、工作职责、工作业绩等方面与其比对的员工完全相同，且朱清与医科达公司之间已对岗位和薪酬作出明确约定，故朱清参照其他员工的工资标准主张工资差额及工资差额经济补偿金的上诉意见，本院不予采纳。
综上所述，朱清的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由朱清负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长：刘 芳
审判员：姚 红
审判员：刘佳洁
二Ｏ二Ｏ年六月十五日
法官助理：高天琪
书记员：梁 萌
4.实务干货|民法典债权转让重大变化：不仅通知债务人，还须通知保证人！
