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导读：
《工伤保险条例》于2004年1月1日起施行，之后全国各地区也相继出台了关于《工伤保险条例》的实施办法。在现实生活中，用人单位与职工之间因职工受伤而产生的纠纷数不胜数。在司法实践中，职工所受到的伤害（致残、致亡）、所患的职业病是否属于工伤，一般都由各地的社会保险行政部门负责做出认定；也存在当社会保险行政部门不作为时，经相关权利人起诉至法院，由法院直接做出工伤认定的情形。
本文就社会保险行政部门对职工所受到的伤害（致残、致亡），是否应当一律按照保护职工的角度做出相关认定，分享个人的观点。
正文：
我国建立工伤保险制度，一方面是为规范用人单位的内部管理，通过基金的互济功能，分散不同用人单位的工伤风险，避免用人单位一旦发生工伤事故便不堪重负，严重影响生产经营，甚至导致破产，该制度的建立有利于企业的正常经营和生产活动；另一方面更是为了维护职工的合法权益，一旦发生工伤，职工可以得到及时救治、医疗康复和必要的经济补偿。我国《社会保险法》规定，工伤保险属于必须参保的项目之一。用人单位应当自与职工建立劳动关系之日起，即时为职工缴纳工伤保险。
职工在参保期间，遇到了《工伤保险条例》规定的七种应当认定为工伤的情形以及三种应当视为工伤的情形，且职工向用人单位提出解除劳动关系的，此时，职工可根据伤残等级，享受停工留薪期工资、医疗费用、住院伙食补助费、交通费、食宿费、伤残辅助器具费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，若伤残等级为六级以上的，还能享受伤残津贴；若职工因工死亡的，其近亲属能享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工伤补助金。其中，除停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、伤残津贴（伤残等级构成五级、六级）由用人单位承担外，其余的补助、赔偿费用都由工伤保险基金承担。
倘若职工入职后，用人单位没有为职工缴纳社会保险，或者用人单位正在为职工办理缴纳社会保险期间，又或是职工主动向用人单位提出不需要为其缴纳社会保险的，此时，职工遇到工伤的，则全部的补偿、赔款费用就由用人单位来承担。只有当发生《工伤保险条例》中规定的不能认定为工伤或者视同为工伤的几种情形，才能免除各义务人的责任：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。
据此，我们不难发现，不能认定为工伤或者视同为工伤的条件苛刻且难以举证。与此同时，《工伤保险条例》还规定了，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
结合实践中用人单位举证的困难性，加之社会保险行政部门在做出工伤认定时又出于保护劳动者一方的出发点考虑，一旦职工发生道德风险，将自身的成旧伤、其他原因所受到的伤，甚至是职工不听从管理人员的劝阻而一意孤行导致受伤或者死亡的，一概向社会保险行政部门申请属于工伤的话，虽然极大情况都会被认定为工伤，但从宏观上看，则会加大用人单位的企业成本，也使得工伤保险基金被随意使用，久而久之，就会使基金失去互济的功能，这是对市场经济发展极为不利的。
针对当前的工伤赔偿制度，笔者就自身遇到的几个颇有争议的案件进行分享：
1、用人单位与职工签订劳务合同，职工在提供劳务时受伤的情形。
2012年7月23日，刘某受聘于某公司，双方签订的《劳动合同书》中约定：刘某的劳动期限自2012年7月23日起至2014年12月31日止，刘某从事保安服务工作，用人单位自刘某入职当月起开始为刘某缴纳相应的社会保险。劳动合同到期后，刘某为增加每月实际到手的收入，便主动向公司提出无需再为其缴纳社会保险。
于是，用人单位与刘某签订了一份《劳务工合同书》，双方明确约定了工作期限、工作事项、风险自担等内容。刘某在提供劳务期间，某天下班途中不慎受到非本人主要责任的交通事故伤害，导致刘某创伤性脾破裂、腹腔积血。嗣后，刘某所受伤害被人力资源和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为构成伤残等级七级。于是，刘某便通过司法途径要求用人单位向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等费用，总计22万余元。
在庭审过程中，用人单位认为：用人单位与刘某之间不存在劳动关系，而适用工伤赔偿制度的前提是职工与用人单位之间存在劳动关系。同时，刘某本人自愿并要求用人单位停止为其缴纳社会保险，为此，双方还签订了相应的《劳务工合同书》。刘某所受伤害被认定为工伤且构成伤残等级后，其要求用人单位按照工伤赔偿标准向其支付相应的赔偿款，属于违背诚信的行为，不应得到法律的保护。
而刘某在庭审时的说辞则截然相反，他认为：自2012年7月起双方签订劳动合同，建立劳动关系。劳动期限届满后，用人单位直接与其本人签订了《劳务用工合同》，此乃用人单位试图规避劳动法律责任。其本人文化水平不高，不清楚两种合同的区别，且其也没有选择的权利。劳务合同签订后，双方没有改变人身隶属关系，其工作内容、性质、工资待遇等都没有变化，仍然是根据用人单位的安排在某酒吧从事保安工作。其本人长期稳定在固定岗位为用人单位工作，提供的保安服务是用人单位主要的业务组成部分，用人单位对其本人进行管理，按月发放基本固定的工资，双方是劳动关系而非劳务关系。实际上，其本人在工伤认定时正是依据该劳务合同向劳动部门申报工伤的。
最终，法院支持了刘某的观点，认定用人单位系为规避自身的劳动法律责任而趁职工文化水平不高，遂与职工签订的“名为劳务实为劳动”的一份合同。因此，法院认定用人单位与刘某之间系存在劳动关系，继而根据人力资源和社会保障局做出的工伤认定决定书与劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级鉴定，判决用人单位向刘某支付22万余元的赔偿款。
笔者认为：劳动关系的存在系是否能够认定为工伤的前提。倘若职工与用人单位之间不存在劳动关系，则即便职工的伤亡情况符合《工伤保险条例》规定的属于工伤或者视同为工伤的情形，社会保险行政部门也不能就职工的伤亡结果认定为工伤。在该案例中，职工为增加每月实际到手的收入，而主动向用人单位提出无需为其缴纳社会保险，发生事故后，职工又以用人单位为规避法律责任而欺骗与其签订用工合同，实属严重的诚信缺失。
法院做出的判决，虽然本意是为保护职工的权益，但该做法忽视了用人单位的合法权益。因职工的不诚信行为，致使用人单位承担巨额的赔偿款。实则，法院应当结合用人单位与职工之间的法律关系，正确适用法律法规、部门规章，根据双方当事人的真实意思表示，做出职工刘某与用人单位之间系劳务关系，继而撤销人力资源和社会保障局做出的工伤认定的决定。以此，在维护公平正义的同时又防止诚信缺失的严重化。
2、职工下班途中，在高架道路上驾驶电动车通行，与机动车相撞后死亡的情形。
2014年6月4日凌晨2点左右，张某和同事卸完货后回到用人单位在无锡的经营点，后驾驶电动车回其居住地。2时20分许张某行驶至无锡市金城路高架LD158号路灯杆处路段时受到交通事故伤害，经医院抢救无效，于当日死亡。2014年6月25日，无锡市公安局新区分局交通警察大队出具道路交通事故认定书，认定张某在交通事故中负次要责任。接到张某死亡的消息后，张某的近亲属遂向人力资源和社会保障局提起工亡认定。嗣后，人力资源和社会保障局做出张某属于工亡的认定决定。于是，张某的近亲属便通过司法途径要求用人单位向其支付一次性工亡补助金、丧葬费、供养亲属抚恤金。
在庭审过程中，用人单位认为：
首先，用人单位的经营范围为提供搬家、道路普通货物运输、家庭室内装饰、清洗店面服务。张某的工作内容为搬运货物，单位针对搬运人员采取松散工时制，即有搬运任务时，搬运人员须至工作岗位接受并完成搬运任务；无搬运任务时，则搬运人员可自由支配空闲时间。同时，张某为增加每月到手收入，便主动要求用人单位无需为其缴纳社会保险。用人单位为明确双方的权利义务，与张某签订了一份劳务合同，并就风险已向张某告知。
其次，张某作为完全民事行为能力人，知道或者应当知道非机动车不能行驶在高架道路上。即便张某下班已是凌晨2时许，但无论高架道路上行驶的机动车是否存在减少的可能性，其驾驶的非机动车仍是禁止在高架道路上通行的。其驾驶非机动车在高架道路上通行，因其具有违法性，故张某应当为可能产生的风险承担责任，而不应当将该风险后果全部由用人单位一方来承担。
但最终，法院支持了张某近亲属的诉讼请求，判决用人单位向张某的近亲属支付相应的赔偿款。
笔者认为：除劳动关系的确认系适用《工伤保险条例》的前提外，还应当针对职工受伤（亡）原因的合理性、合法性进行综合考虑。虽然法院仅根据《工伤保险条例》的规定，确实可以做出张某的死亡属于工亡的情形，但如果法院不将法条结合到事发的整个过程中综合考量，就生搬硬套的适用法律法规做出裁判结果的话，则实在是有失公允。
就该案例而言，张某作为一名完全民事行为能力人，知道或者应当知道非机动车在高架道路上行驶的危险性。存在地面道路较高架道路更具有安全性的情况下，张某不顾其在高架道路上行驶的危险后果，只求在高架道路上快速行驶的刺激，故张某应当对自身做出的民事行为承担法律后果。社会保险行政部门在做出工伤认定过程中，应当结合事故发生时行为人的主、客观状态，将行为人选择道路的“合理性”以及所实施行为的“违法性”，作为能否阻却属于工伤的因素考虑，从而做出更具有说服力的决定。
而在该案件中，人力资源和社会保障局的出发点仍然是保护职工的权益，进而生搬硬套《工伤保险条例》， 最终做出令人难以信服的决定。然而，法院也是先入为主的从保护职工权益出发，并没有认真考虑张某与用人单位之间的法律关系、事故发生时张某选择道路的“合理性”、张某所实施行为的“违法性”等因素，仅根据人力资源和社会保障局做出的工伤认定决定书，从而做出了偏向职工一方的判决结果，实属有违公平正义。
3、职工在工作中发生粗心大意、操作不当等重大过失，导致受伤的情形。
2015年6月1日，汝某至用人单位处应聘，双方约定汝某的工作内容为将客户的家具或者办公用品搬到指定的地方，用人单位有活就打电话给汝某，没有活的时候汝某可在家自由支配时间；薪资待遇按照搬运货物的数量计件结算，没有保底工资；搬运货物所需的工具由汝某自行准备，用人单位除派车接送搬运人员外不提供其他任何工具。
2017年8月16日，用人单位指派了汝某在内的四名职工，共同搬运一张办公桌。汝某与另一名搬运人员在共同搬一块大理石台面时，由于汝某边走边玩手机，汝某的手被大理石桌面压了一下，导致手部受伤，在场的其他职工当即将汝某送至医院进行治疗。嗣后，汝某向人力资源和社会保障局申请工伤认定。最终，人力资源和社会保障局做出汝某所受伤害属于工伤的决定书。汝某遂通过司法途径要求用人单位向其支付相应的工伤赔偿款。
笔者认为：
首先，从汝某入职时与用人单位的约定，可以看出用人单位与汝某之间不存在管理与被管理的关系。虽然汝某受用人单位的指派从事搬运工作，但用人单位并没有针对汝某的上、下班时间进行严格管控，同时，对于汝某的劳动报酬而言，也是根据汝某搬运任务的完成度进行计件结算。
汝某所从事的搬运工作具有完成用人单位指派的任务的性质，且在完成该任务时，其采取的完成方式完全由汝某自行决定。一旦汝某完成用人单位指派的任务后，即可自由支配时间，其可完全不受用人单位的管理与束缚。因此，汝某与用人单位之间存在劳务关系而非劳动关系。
其次，汝某在完成任务时，自身存在重大的过失。在搬运具有一定重量的货物时，搬运人员除保障货物的完好性外还应当保障自身的生命、健康权。汝某在搬运过程中，边走边玩手机，其一心二用、粗心大意的行为是导致汝某受伤的主因，货物的重量是导致汝某受伤的次因。汝某因其自身的重大过失，就要求用人单位按照工伤赔偿规定向其支付赔偿款，实属诚信缺失。
工伤赔偿制度规定用人单位承担的是无过错责任，但在实践中，的确存在不少案例因职工自身的重大过失（不论是重大疏忽大意的过失，还是过于自信的过失），甚至是在用人单位明令禁止职工实施某些行为时，由于职工的我行我素或者一意孤行，导致其伤亡的，而这些情形最终一般都被社会保险行政部门认定为工伤。而社会保险行政部门之所以做出这样与公平相悖的结论，与现行工伤保险制度下太过于保护职工权益的原因密不可分。
4、职工自称在工作中受伤，且根据现场调查、实验后，发现不可能发生受伤的情形。
2016年12月13日晚6时许，入职还未满一个月的刘某与另一职工办理完交接班手续后，就独自一人去车间负责修理机器。随后刘某就至用人单位负责人处称其在关闭车间大门时，不慎被铁门拉环挤压到手指，导致手指骨折了，用人单位随即要求刘某至医院进行治疗。嗣后，刘某所受到的伤害被人力资源和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定刘某的伤残等级构成十级。于是，刘某便通过司法途径要求用人单位向其支付相应的工伤赔偿款。
用人单位对于刘某所受到的伤害是否系被车间铁门拉环挤压所致存在疑虑。经笔者至事发现场的调查核实，根据铁门的大小、重量、铁门拉环的形状等因素，同样质疑刘某所受伤害系车间铁门拉环挤压所致的可能性。于是，用人单位就工伤认定决定书的合法性与合理性，将人力资源和社会保障局诉至法院。
经笔者仔细审查人力资源和社会保障局向法院提交的证据材料，笔者发现其在做出工伤认定决定时存在两处问题点：（1）做出工伤认定决定过程中，存在程序违法的情形；（2）做出属于工伤决定的结论时，所依据的证据前后矛盾，且证据严重不足。嗣后，笔者与法官就该行政诉讼案件交流过程中，法官从原本保护职工权益的一贯思维逐渐转变为职工极有可能存在骗取工伤待遇赔偿的行为。
但碍于《工伤保险条例》第十九条规定的举证责任倒置原则，笔者与用人单位的负责人一起多处寻找刘某就其手指受伤的就诊记录，基于可能就诊的场所之多，犹如大海捞针，同时，就诊记录属于个人隐私，该取证过程极为困难，导致用人单位未能收集到确凿的证据。
嗣后，法官组织用人单位、人力资源和社会保障局、受伤的职工，三方一起至当地村委会进行调解。在调解过程中，法官就刘某因关闭车间铁门被拉环挤压所致受伤的可能性做出了合理怀疑的说明；就人力资源和社会保障局在做出具体行政行为时的程序违法性进行了肯定；就用人单位未能按照《工伤保险条例》第十九条的规定举证，进行了解释。最终，为化解矛盾，用人单位出于人道的向刘某进行了远低于工伤赔偿款的适当性补偿。
笔者认为：虽然《工伤保险条例》第十九条规定的举证责任倒置系为保护职工的权益而设定，但在该案中，法院能够在审理过程中不生搬硬套的适用《工伤保险条例》对职工进行“偏袒性”保护的同时，并能就职工所受到的伤害做出非肯定性认可，已属司法公正的进步。法官亲自至当地村委会就该案件在各方当事人中进行调解，不仅认可了用人单位提出的疑虑，也起到了监督行政机关依法行政的作用，同时，在一定程度上抑制职工不诚信的行为。最终，起到了较好的社会效应。
从上述四则案例不难发现：
第一，判断职工所受到的伤亡是否属于工伤，首先应当确认职工与用人单位之间的关系，只有确认职工与用人单位之间系劳动关系，才能根据《工伤保险条例》的相关规定，从而判断是否符合属于工伤的法定情形。关于这一点，在实践中，各劳动仲裁委员会、法院大部分在做出判断时，都较偏向于保护职工的角度。
而这一裁判标准正是被一些职工所利用，其先前为个人利益而主动放弃与用人单位签订劳动合同，待发生事故后又以用人单位不愿签订劳动合同或者用人单位借助“优势地位”欺骗职工签订劳务合同等理由，要求用人单位承担巨额的工伤赔偿款。而在司法实践中，即便职工的“伎俩”最终被裁判机关识破或者未予以支持，则也不会因其不诚信或者道德的败坏而受到任何处罚。从职工角度出发，在现行过于保护职工的司法裁判尺度下，即便职工道德沦丧、诚信严重缺失，也只会是百利而无一害。
第二，按照现行《工伤保险条例》的规定，似乎存在认定工伤情形的范围过于宽泛。如果裁判者在做出裁判时，不综合考虑职工在发生事故过程中的主、客观因素，只简单地排除《工伤保险条例》第十六规定的仅有几项不能认定为工伤的情形，就一概认定职工所受伤亡属于工伤的话，则会严重加大企业负担，使得实体经济在面对竞争激烈的市场、人员成本、税收等一系列因素的情况下，难以有更好的起色。如此的裁判结果也无法被一方当事人所认同，不仅不能起到良好的社会效果，反而产生不少负面影响。
结语：
保护职工的权益固然重要，《工伤保险条例》的立法本意是为保障职工合法权益的同时，降低用人单位的成本。至于有些用人单位故意不为职工缴纳社会保险，逃避相应的义务，主观存在恶意的，实属应当受到相关法律法规的约束与制裁。但对于一些刚入职还未办理完毕缴纳社会保险手续的职工以及一些只求个人利益、不诚信的职工而言，则是现行《工伤保险条例》的漏洞。
至于工伤赔偿的各个项目是由工伤保险基金承担，还是由用人单位承担的问题，在此不做深入的讨论。不能因为赔付主体不是用人单位而就可以随意进行支出，毕竟设立工伤保险基金的初衷是为了分散不同用人单位的工伤风险，起到相互救济的作用。如果肆无忌惮的对所有申请工伤的职工都不加严格审查就进行赔付的话，久而久之，工伤保险基金就会逐渐失去其本应该有的作用。
寄希望于今后行政机关、司法机关能够严格审查案情，在规范用人单位内部管理的同时也能保护职工合法权益，同时，也要抵制一些职工的不诚信行为，使得工伤保险基金被合理、合法的使用，让社会充满更多的正能量。
编辑/董唯唯