近年来，愈来愈多青年人投身律师事业，青年律师的比重与日俱增，一方面给律所带来了新鲜血液和活力，另一方面也给律所培养青年律师带来新的挑战。

一、律所既要保障青年律师基本生活需要，缓解其生存压力，也要通过沟通使青年律师对执业初期的收入有合理的预期

当下，青年律师有担任律师助理、授薪（工薪）律师领固定工资的，也有独立办案拿提成的，大多数青年律师因生存压力较大，对自己的收入状况不甚满意，少数青年律师心态较好，对自己执业初期的收入有较为合理的预期。

现实生活中，有些青年律师付出正常劳动后连最基本的生活都无法满足，不得不痛苦地放弃职业理想。因此，律所应尽最大努力保障青年律师的正常生存条件，透过实行“上不封顶，下应保底”的业务提成与最低工资相结合的分配方式,青年律师劳动的合理分配制度和分配倾斜制度以及对生活上有困难的青年律师提供应急救助等举措，使青年律师不再为基本生计而烦恼，帮助他们尽快挺过困难的“成长期”。

另一方面，青年律师执业初期，律所给的工资不高，甚至低到令他们大跌眼镜，也有其合理原因。刚走出校门的青年律师通常无法马上适应律所的要求，进入律所之后需要1年左右的学习、适应期（实习期），这1年时间律所需要投入大量的培训费用，需要发放工资，而青年律师并不能给律所创造多少价值，这个道理很多青年律师不明白，认为自己的价值被严重低估，从而产生消极、负面情绪，对此律所要做好这方面的沟通解释工作。

二、律所不能“只用人，不育人”，要不遗余力地培训青年律师，要走出“教会徒弟，饿死师父”的误区

（一）律所不能“只用人，不育人”

青年律师是律所持续、健康发展的基本保障，青年律师强则律所强。律所应清醒认识到培训是投资（而不是成本），是律所的义务，是对青年律师负责的表现，也是赢得青年律师忠诚的重要手段。培训体系越健全，青年律师的忠诚度越高。

遗憾的是，真正重视培训的律所少之又少，不少律所的培训制度形同虚设，口惠而实不至，每年花在培训上的费用屈指可数。有的律所采取“放羊式”管理模式，青年律师成了律所的廉价劳动力，整日忙于繁杂的事务性工作。青年律师只能自生自长，自学成才，素质严重参差不齐，律所无法形成团队合力，律所的竞争优势无望得到质的飞跃，持久、健康发展面临重大障碍。

综观业绩名列前茅的国内律所，无不高度重视业务培训，不菲的培训费用并没有打水漂儿，而是取得了非常丰厚的回报，收获了累累硕果，且形成了良好的示范效应，优秀人才蜂拥而至，可谓一举多得。

（二）律所要走出“教会徒弟，饿死师父”的误区

律师行业虽不乏“教会徒弟，饿死师父”的例子，但探究师父（指导律师）被“饿死”的原因，即便徒弟（青年律师）有部分责任，但绝大部分责任仍在师父自身。

指导律师通常执业经验较为丰富，案源、收入较为稳定，不易被“饿死”，但容易被超越；但既为人师，决不能因为畏惧被青年律师超越而不尽心尽力传道、授业、解惑。

走出误区的关键在于指导律师要有归零的心态，视学习为一项终身的事业，与时俱进，不断充电。

于此，也忠告青年律师，指导律师毫无保留，教会徒弟，青年律师要有感恩之心，不能忘恩负义，因为一个没有感恩之心的人永远得不到上司的重用和老板的信任，也得不到周围朋友的信任。当今社会，机会总是更青睐那些懂得感恩、懂得报恩的人。

三、律所要积极转变思维方式，转变管理理念，通过利益驱动、经营人心来赢得青年律师的心

笔者认为，以下四个方面是大多数律所急需重视、解决的问题：

（一）正视分配问题

青年律师多为80后，较之60后、70后，更为计较利益得失，这并非坏事。律所应当学会尊重青年律师的个人利益，合理设计分配制度，使青年律师的个人利益与律所的整体利益挂钩，实现双方共赢。

律所在青年律师入职伊始，即要让他们明白工资不是律所发的，也不是合伙人发的，而是客户发的。如此青年律师就会明白两个道理：一是会树立客户至上的理念，知道善待客户；二是不会把矛盾指向律所、合伙人，而是千方百计地去创造价值，增加自己的收入。

(二)站在青年律师立场思考问题，变压力式管理为动力式管理，使青年律师有归属感

律所要换位思考，站在青年律师的立场去思考问题，在如何赢得青年律师的心上下功夫，在培训、收入、晋升、尊重等方面下大力气，时时刻刻为青年律师着想。要善于发现他们的优势，因势利导，要充分尊重他们的个性，循循善诱，并允许他们犯错误，给他们成长的时间和空间，不再一味发号施令、一味强调服从听话，不再一味用批评与自我批评和强势作风来管理，尽快从压力式管理转变为动力式管理。

（三）以律所文化凝聚人心，让青年律师有归属感

无可否认，律所的凝聚力较差，律师普遍缺乏归属感。现实生活中，同一律所的律师相见不相识，并非稀罕事，不少律所的业务团队，将自己的业务资料捂得紧紧的，不愿与同仁共享。

任何人一天都要为工作花掉至少10个小时，工作早已成为我们生活中最重要的一件事情。工作的成败不必计较，但工作是否能自得其乐，却必须计较。律所是一个事业、命运和利益的共同体，要重视和加强律所文化建设，以律所文化凝聚人心，要努力为青年律师营造一个宽松的工作环境，营造一个“温暖的家”，惟有如此，才能赢得青年律师的心，才能让青年律师有归属感。

（四）正确对待青年律师跳槽，跳槽不是背叛、不忠诚

近年来，“80后”青年律师跳槽日益频繁。笔者以为，律所可以选个人，个人当然可以选律所，合则来，不合则去，其实不用互相为难。加之，未来的竞争是人才的竞争，优秀人才的争夺会愈来愈激烈，人才的流动可能会愈来愈频繁。律所要及时调整心态，转变对忠诚的理解，青年律师能够做好本职工作，就是忠诚，青年律师离职并非不忠诚，并非背叛。高建华先生三进三出惠普公司，但上司、同事一致认为他是一个对惠普忠诚的人。

另一方面，倘若跳槽的青年律师越来越多，律所就需要及时反思、检讨，要知道绝大多数人跳槽都不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展的前景，律所要千方百计提升吸引力，给青年律师提供做事的机会、学习的机会、晋升的机会、赚钱的机会，设法留住优秀的青年律师。

当然，跳槽犹如离婚，青年律师频频跳槽，自身也并非完全没有伤害，故在跳槽前也一定要三思。

四、律所一方面要一视同仁，提供平等机会，另一方面采行态度至上标准去芜存菁

一般来说，同时进入律所的青年律师，起点差异不会太大。一般律所对青年律师有统一的招聘要求，在决定录用之前，律所会先确定合伙人律师作为其实习指导律师，并在工作过程中也尽量为各位青年律师提供平等的锻炼机会。

然终究“师傅领进门，修行在各人”，青年律师能否成才、成功，最重要的因素在于其是否具有正确的工作态度。工作成就定律（P=A2）清楚揭示每一个人工作成就（Performance）的大小，等于能力（Ability）乘以工作态度（Attitude）。有了正确的工作态度，才会脚踏实地，大处着眼，小处下手；才会莫问收获，但问耕耘，全力以赴，持之以恒。

现实生活中，不少青年律师能力不差，但工作态度不正确，好高骛远，急于求成，见异思迁，缺失十年磨一剑的毅力。即便实习指导律师苦口婆心，尽力教导，但有些青年律师就是听不进去，两三年下来什么都干不好，一无所成，与其他有正确工作态度的青年律师差距越来越大。

在市场经济环境中，优胜劣汰是大家必须接受的游戏规则，青年律师应当一点一滴慢慢培养能力，一步一步自我认识、自我定位、自我训练、自我突破、自我调整，从而拥有自己最有把握的绝活，让自己成为律所不可或缺的优秀人才。

五、律所培养青年律师，不是培养赚钱的机器，而是要培养秉持公正、为民谋福、担当正义守护的法律人

选择做律师，青年律师的理由可能各不相同。对于满怀雄心壮志的年轻人来说，法庭是一个崇高的战场，可供他们参与那种（相对而言）不带血腥的激战。也有一些人是想找个好饭碗。从事法律职业想要变成巨富的可能性不大，但是要过上安逸舒适的生活还是不难的。

倘若青年律师一味关注物质财富、名利地位等成功的外在表现，那么他们将无法分清真正重要的东西，价值观、做人原则和责任心将大打折扣，并且容易骄傲自满，容易迷失方向，误入歧途。律所要全力襄助青年律师树立正确的成功观，协助他们摒弃“重表面而轻实质，重名气而轻品质，重短期利益而轻长远成就”的不良风气，取得真正的、长久的成功。青年律师也要矢志献身于某个更为远大的目标，投身于对自己有意义的事物，能帮助他人的事物，能改变这个世界的事物。

青年律师应当铭记违背法律的事情不为及违背律师伦理的事情不为，谨记律师界老前辈张斌生“守道而忘势、行义而忘利、修德而忘名”的谆谆教诲，并终身践履不懈。

“十年树木，百年树人”，教育培养青年律师，律所责任重大，责无旁贷。惟有兢兢业业，像父母关心子女那样呵护、关爱他们，传授他们执业技能，教会他们做人做事，引导他们将聪明才智用于正途，服务社会大众，增进全民福祉。

原标题：律所培养青年律师之策