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一、案例

郑各量于2008年6月进入东华大学拉萨尔国际设计学院工作，2011年11月，郑各量被调至常纺学院（以下简称“常纺学院”）下属的常纺莱佛士学院工作并担任常务副院长职务。2012年10月8日，郑各量口头向常纺学院院长冯国平，及通过电子邮件向常纺莱佛士国际学院理事会领导周国础请休婚假。

因常纺莱佛士国际学院在每年的10月份处于新学期繁忙期，常纺学院与周国础均未同意郑各量在此期间休婚假，并告知郑各量推后安排婚假。郑各量于2012年10月19日离开学院外出旅游。在郑各量结束休假回到常纺学院后，常纺学院还采用注销郑各量门禁卡、将其办公室门拉手与桌子用铁链锁在一起等方式使得郑各量难以继续上班。2012年11月，郑各量的上海直属上级口头称要解雇郑各量，后常纺学院向郑各量发出了书面的《解除劳动合同通知书》。

郑各量认为，在常纺学院工作期间，有权依照中华人民共和国相关法律、法规规定享受婚假，其在符合规定条件的情况下申请休10天婚假于法有据，应当得到用人单位的保障。郑各量已提前向其上级领导周国础发送电子邮件，要求自2012年10月22日至2012年11月2日期间休10天晚婚假。但常纺学院不合理拒绝休婚假的申请并将其停职，自郑各量结束婚假至双方解除劳动关系前，郑各量无法正常工作的法律后果亦应由常纺学院承担。常纺学院应当向郑各量支付2012年10月22日至2012年12月16日期间的工资。

常纺学院认为，婚假虽然属于公民的权利，但用人单位对此有一定的决定权，可以根据内部经营情况合理安排员工休息，并非一经员工申请就必须立即同意。郑各量因未经常纺学院与常纺莱佛士国际学院理事会同意擅离职守休假，构成严重违纪，常纺学院与常纺莱佛士国际学院系依法解除与郑各量的聘用合同，郑各量在2012年10月18日之后也未再向常纺学院提供劳动，故常纺学院无需支付郑各量2012年10月22日至同年12月16日期间的工资。

双方因此发生争议，郑各量向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该案经过劳动仲裁、一审、二审、再审，最终法院认定常纺学院应向郑各量支付2012年10月22日至同年12月16日期间的工资合计52369元。

二、争议焦点

该案，郑各量在劳动仲裁、一审与二审阶段主张的工资待遇起算时间并不相同，在劳动仲裁及一审阶段，郑各量主张用人单位支付其2012年10月22日至2013年5月31日的工资。但在二审阶段，郑各量变更主张要求用人单位支付其2012年10月22日至同年12月16日期间的，包括十天婚假及未解除劳动关系期间的工资，合计52369元。

实际上，该案争议的焦点有两个方面。第一，郑各量是否享受婚假待遇；第二，如果郑各量享有婚假待遇，用人单位无正当理由拒绝郑各量请休婚假，郑各量自行放假，是否算作旷工。

三、裁判意见

（一）一审法院裁判意见

一审法院认为，郑各量于2012年10月22日起未再为常纺学院提供劳动，结合其休婚假未获批准、郑各量于诉讼中表示休婚假需要履行相应的申请和批准手续及常纺莱佛士国际学院邮寄解除劳动合同通知书给郑各量和经原审法院释明后，郑各量表示如果双方之间无法再恢复或者重新建立劳动合同关系，所涉及的常纺学院单方面解除劳动合同的有关法律后果，包括经济补偿金或者违法解除劳动合同的赔偿金，其将保留权利另行主张等综合研判，对于郑各量诉称的要求常纺学院支付其2012年11月1日至2013年5月31日7个月工资计的意见，一审法院不予支持。

（二）二审法院裁判意见

二审法院认为，常纺学院作为用人单位，有相应的用工自主权，但该用工自主权的行使不得侵犯我国劳动法律法规依法赋予劳动者的合法权益，同时应控制在合理的范围内。就本案而言，郑各量与常纺学院签订的聘用合同中约定，聘方的义务包括向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度，以及有关外国专家的管理规定；受聘方的义务包括遵守中国的法律、法规，遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定。常纺学院并未举证证明学院在外国专家的婚假管理方面存在特殊规定，故郑各量应当按照我国有关法律、法规规定的内容享受婚假权利。根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条、《江苏省人口与计划生育条例》第三十条规定，郑各量符合晚婚的规定条件，有权休十天婚假，婚假期间不影响其工资、奖金和其他福利待遇。

郑各量于2012年10月8日向其上级领导周国础发送电子邮件，要求自10月22日至11月2日期间休婚假，但周国础在无合法理由的情况下，拒绝批准该申请。常纺学院在诉讼中辩称，学院每年10月份为招生季，故不同意郑各量在十月份请休婚假。但常纺学院既未提交相应证据对此加以证明，也并未在郑各量请休婚假时向郑各量指出。故常纺学院不批准郑各量休婚假的行为，既无合法依据，也超出了单位用工自主权的合理范围。据此，郑各量有权自2012年10月22日至同年11月2日期间休婚假，也有权依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定向用人单位主张婚假期间的工资。

虽然郑各量在本案仲裁、一审和二审时主张的21万元工资的起止阶段不同，但实质都是主张其与用人单位产生纠纷之后的工资收入，故其诉请的细微变化不影响其在二审阶段主张2012年10月22日起的婚假工资。因常纺学院不合理拒绝郑各量休婚假的请求并将其停职导致双方产生纠纷，郑各量在双方解除劳动合同关系前无法继续正常工作的法律后果应由常纺学院承担。

据此，常纺学院应向郑各量支付2012年10月22日至同年12月16日期间的工资报酬52369元。

四、职工享受婚假的条件及天数

（一）职工享受婚假的条件

1.职工依法登记结婚

两种特殊情形：

（1）仅仅举办婚礼仪式，但没有在婚姻登记机构领取结婚证，不能享受婚假；

（2）再婚、复婚，都属于法律意义上的结婚，夫妻双方均可享受婚假。

劳社部函【2000】84号《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》对此进行了说明：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

2.职工在现用人单位入职后才登记结婚

原则上，职工在与用人单位建立劳动关系前已结婚的，在该用人单位不能享受婚假待遇。

3.在法律或用人单位规章制度中规定的期限内请休婚假

很多用人单位为了方便协调职工的婚假安排，往往会在规章制度中明确职工登记结婚后，应当在一定的期限内请休，否则将视为自愿放弃。如果该规章制度经讨表决论、公示公告程序，对职工具有约束力。职工应当在规定的该期限内完成婚假请休，否则将可能丧失权利。

（二）婚假天数

1.法定婚假

“【1980】劳总薪字29号”《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条规定：职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。该通知是目前实务中普遍采取三天法定婚假的法律依据。

2.晚婚假

2015年12月27日，新修订后的《人口与计划生育法》取消了晚婚假的规定。相继，全国各地也开始修订地方计生条例。据统计，有29个省取消了原有的晚婚假，其中有11个省份删除了相关晚婚假的规定，与《人口与计划生育法》保持一致，仅有三天法定婚假。这些省份包括广东、湖北、四川、浙江、江西、宁夏、广西、安徽、湖南、天津、山东。

而像北京、贵州等地依然保留原有婚假奖励政策。

北京婚假：三天+七天，共计：十天

法律依据：新修订后的《北京市人口与计划生育条例》第十六条规定：依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。

贵州婚假：三天+十天，共计：十三天

法律依据：新修订后的《贵州省人口与计划生育条例》第五十五条规定：国家机关工作人员、企业事业单位职工依法登记结婚的，除享受国家规定的婚假外，增加婚假10天；符合政策生育的，除享受国家规定的产假外，女方增加产假60天，男方享受护理假15天；接受节育手术的，按照规定享受休假。在享受以上规定假期间的工资照发，福利待遇不变，不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪。

五、职工婚假在实务中的法律风险应对措施

（一）用人单位对职工的婚假安排，既要合法、合理，又要符合实际情况。具体而言：

1.对职工是否符合婚假的条件，用人单位可通过核验职工的结婚证，予以确认。

2.用人单位可以在《职工手册》中规定，在登记结婚之日起一定期限内，必须请休婚假，否则视为自愿放弃权利。

3.为了对职工的婚假安排进行规范，用人单位还可以在《职工手册》中对职工请休婚假的申请、审批、执行等程序进行规定，保证婚假安排的统一性、规范性以及合理性。

（二）对职工不遵守统一安排，擅自请休婚假的。用人单位应当以书面的方式告知劳动者，不予批准其婚假的正当理由，并说明另行安排的方式。明确告知如擅自离岗、不遵守统一安排的后果，将视为旷工处理。该书面的通知，在实务中应当以短信、电邮、拍照、录像等方式，确保劳动者知悉该内容，并固定相应送达的证据。

（三）《人口与计划生育法》修订后，已经明确取消了晚婚假的规定，用人单位应当及时、依法对《职工手册》进行修订，确保对职工婚假的规定合法、合理，并经过职工讨论表决、公示公告程序，确保该《职工手册》对职工具有约束力。

如果用人单位没有及时修改《职工手册》中对晚婚假的规定，将来职工与用人单位就婚假天数问题发生争议后，将可能被认定按最有利于劳动者的政策执行。

对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条有明确规定，即“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

责编/孙亚超  微信号：elesun724