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本文通过一则案例引入关于用人单位在劳动者待遇不变的情况下不向劳动者提供岗位的法律实务问题分析。随后就此类案件所涉的劳动者群体及用人单位在实务中经常存在的疏漏给出了提示及解决方案。

案例：王某于2013年5月入职某食品公司，任销售经理。2014年4月，王某升职为该公司销售总监。2014年10月，该公司以王某管理部门业绩不佳为由，向王某下达了免职通知书，免去王某销售总监职务。该通知书未对王某进行新的任命。公司对王某免职后并未变更王某的工资标准，但在此后的两个月里，并未对王某安排任何工作。2015年1月，王某对公司提起劳动仲裁申请，请求内容为因公司未向其提供工作岗位，因此请求解除其与公司的劳动合同，同时要求公司依法支付经济补偿。

一、用人单位不提供工作岗位对劳动者的影响

实务中，并非因劳动者待遇问题而由劳动者向用人单位提出的解除劳动合同并索要经济补偿的案件并不多见。在劳动者待遇未收到影响的情况下，用人单位未向劳动者提供工作岗位是否属于对劳动者权益的损害？

有人认为，用人单位向劳动者支付劳动报酬属于用人单位的法定义务，但是否具体为劳动者安排工作，则属于用人单位的自主管理权的范畴。更何况，劳动者从事工作岗位所要求的工作本身是一种劳动义务而非权利。因此用人单位未为劳动者安排工作岗位，且并未变更劳动者的工资待遇的情况下，不属于违法用工的情形，因此不能属于应当支付经济补偿的情形。

笔者认为，上述认识系实务中部分人对劳动者劳动权利的错误理解。姑且抛开现有的法律规定不论，劳动者与用人单位签订劳动合同之后，其向用人单位要求提供劳动岗位系依据合同约定所行使的权利。劳动者履行劳动合同的行为不仅是一种约定义务的履行，同时也是劳动者提升劳动能力，增加劳动经验的方式。劳动者长时间的不向用人单位提供劳动，容易导致劳动者从事某方面工作的劳动能力衰退，劳动者的自身价值降低。由此给劳动者所造成的损害是无形的。

二、劳动法关于劳动者就业及劳动权的保障性规定

劳动法第三条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”在该规定中，劳动者在同一用人单位与其他劳动者也享有平等就业的权利。剥离了劳动内容的就业显然不属于真正意义上的就业。劳动者的劳动能力也无法在就业中得以显现和提升。

相比劳动法第三条的规定，劳动法第四条更进一步明确了对劳动者劳动权利的保障系用人单位应尽的义务。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

加之用人单位未依约向劳动者提供约定的工作岗位本身即属于违反劳动合同约定的行为。因此，用人单位与劳动者签订劳动合同后，其不依约向劳动者提供工作岗位，无论是否已经向劳动者支付了相应的工资报酬，均属于侵害劳动者合法权益的行为。

三、劳动者可否据此主张解除合同并索要经济补偿

劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”工作岗位系用人单位向劳动者提供劳动条件的重要内容。用人单位无法满足劳动者从事约定工作岗位的劳动条件，则劳动者有权依据上述规定，向用人单位主张解除劳动合同。而劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同属于用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿的情形。

本文开头的案例即属于劳动者可以主张解除劳动合同并索要经济补偿的情形。用人单位在对王某进行免职处理后并未为其安排新的工作岗位。虽然其间相应工作待遇并未变化，但仍然属于侵害劳动者合法权益的行为，劳动者依然有权依据劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定主张解除劳动合同并要求用人单位依法支付经济补偿。

四、实务操作中应当注意的问题

实务中发生该类案件的劳动者群体往往为企业的中高层管理人员。由于此类人员在用人单位中往往具有较强的管理能力，且收入较高。用人单位在尚未形成新的人事方案之前，往往愿意不惜成本，先暂时对该类劳动者做闲置处理。如果要防范此类风险，不仅应当防止此类人员闲置的情况出现，同时还应当注意以下几个方面的问题：

（一）任免通知不能只免不任

用人单位向劳动者下发的任免通知文件不能仅具有免去某项职务的内容而缺少任命某项职务的内容。采用免职通知与任命通知分别下发的，应分别由劳动者完成签收或约定邮箱的电子邮件送达。否则，在劳动争议发生时，劳动者以不含任命内容的免职通知向用人单位主张未提供工作岗位，将导致用人单位面临举证困难的风险。

（二）经济补偿的计算及个税计收问题

由于发生此类纠纷的劳动者群体往往为企业的中高层管理人员，此类人员的收入普遍偏高。在计算此类人员的经济补偿金时，应当注意劳动合同法在此方面的限制性规定。劳动合同法第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”因此在劳动者的月工资超过上述规定的标准时，只需要按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算经济补偿金。其中计算方法并不复杂，问题的发生点往往在于操作人员疏漏了此项规定。

符合法定数额规定的补偿金应当依法计收个人所得税。此项工作用人单位应当严格依照《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）的规定执行。实务操作中注意，此处的补偿金不仅包括按照劳动合同履行年数计算的经济补偿金，还包括保密补偿费及用人单位一次性支付劳动者的生活补助费和其他补助费用。

责编/孙亚超  微信号：elesun724