文/梁琦 陕西志辰律师事务所

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技术型企业为了适应企业用工的需求，同时提高员工的职业能力，鼓励并支持员工进行专业技术培训，而总有这样的好意却为别人做了嫁衣，让用人单位不胜其烦。

下面笔者将结合现行法律规定和曾代理的案件探析与培训费相关的法律问题。

案例：A公司诉宋某劳动争议纠纷案{市劳人仲案字（高新）[2017]23号}

2015年7月6日宋某入职A公司，同日双方签订了书面劳动合同，合同期限为2015年7月6日至2018年7月5日。2015年9月8日宋某与A公司签订《培训协议书》（以下简称协议）一份。协议约定，A公司将为宋某提供为期三个月的专业技术培训，培训结束后，3年之内宋某不得主动提出离职。如宋某完成培训后，3年之内主动离开公司，需偿还培训期间部分培训费（需偿还部分为培训期间的工资、培训费、期间出差费、住宿费以及出差补贴等所有费用，具体数额根据约定年限的剩余期限进行折算）。协议签订后，宋某完成了培训。然而2016年12月12日起，宋某便再未到岗工作，A公司遂申请劳动仲裁，请求宋某偿还培训期间的培训费。

一、《劳动合同法》二十二条中的“专业培训”与《劳动法》六十八条规定的“职业培训”有何区别

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动法》六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

1、从培训的目的来看，职业培训的目的是增强劳动者的就业能力和工作能力（《劳动法》六十六条）。而专业培训的目的是更好的为用人单位服务。

2、从培训经费的使用情况看，职业培训按照国家规定提取和使用职业培训经费。专业培训根据用人的单位的实际情况使用。

3、从培训的时间来看，专业培训一般发生在用人单位与劳动者建立劳动关系之后较长的时间里，而职业培训大都发生在劳动者上岗前。职业培训的前提是劳动者满足了用人单位岗位职责的基本要求。

上述案例在审理过程中，宋某称A公司为其提供的是岗前培训，并非专业的技术培训。

仲裁庭认为，因双方在《培训协议》中未对培训的内容进行明确约定，但从A公司在培训期间为宋某支付的培训费用及宋某的入职时间来看，应当认定A公司为宋某提供了专业的技术培训。

二、培训期间的培训费用如何认定

《劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

培训期内支付给劳动者的工资、出差补贴是否属于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用？实践中存在较大争议。

上述案例中，宋某认为培训期间，A公司向其支付工资符合双方劳动合同的约定，支付出差补贴应为福利待遇，不应计入培训费内。

笔者认为，根据《工资支付暂行规定》工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。简言之，工资是劳动者向用人单位提供劳动服务后，用人单位支付给劳动者的报酬。宋某在培训期内，并未向A公司提供劳动服务，且双方在培训协议中对应返还的培训费用进行了明确约定，而现行法律并未对培训协议中有关培训费的内容及项目作出限制。故应认定为工资、出差补贴是因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

三、用人单位向劳动者请求违约金的范围

《劳动合同法》第二十二条规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

上述案例中，宋某接受培训的时间为2015年10月4日至2015年12月19日。根据培训协议的约定，宋某在培训结束后三年内不得主动提出离职。故宋某在A公司的服务期应为2015年12月19日至2018年12月18日。2016年12月12日宋某再未到岗工作，其还有两年又六天的服务期未完成。A公司在宋某培训期间为其支付了培训费人民币11443元、美金16353元。仲裁中，A公司同意按照两年的服务期计算违约金，故仲裁委裁决宋某向A公司偿还培训费人民币7629元、美金10902元。

用人单位与劳动者关于服务期违约金的约定，劳动合同法有明确约定，超过用人单位为劳动者提供的培训费用部分无效。另外，计算违约金时，亦需要扣除已履行部分所分摊的培训费。

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