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站在企业经营管理者的角度上，经常会从入职时间长短以及所处岗位对在职员工进行分类，将其分为老员工与新员工、核心员工与一般员工。而站在公司法务或者顾问律师的角度而言，为了更加全面地落实法律法规，避免出现劳动人事争议的发生，我们更倾向于将员工分为普通员工和特殊类员工。

所谓普通员工，是指按照劳动法、劳动合同法的一般规定进行管理和约束的员工；所谓特殊类员工，是指劳动法、劳动合同法中或者部委规章中对该类群体有特殊的专门性规定。用人单位也尤为应当注意对特殊类群体的特殊性照顾，笔者根据自身经验，在本文中逐项对“女职工”、“未成年人”、“残疾人士”、“下岗职工”该四类特殊群体的保护以及管理应对措施进行阐述，以期为大家带来一定的启发。

一、女性职工的管理措施

由于生理结构的差异化，女性自十二三周岁开始就需忍受经期，并承担生育的社会责任，因此，几乎全球各个国家都对女性的权益有倾向性保护。对女职工进行充分保护能够保证下一代的的身体健康和国家兴旺发达，保障社会生产力的可持续发展。

随着职场分工的逐步精细化，越来越多的岗位更青睐于女性职工，比如销售行业、行政文秘岗位等。由于国家法律法规对女性有着特殊的保护，所以企业在使用、管理女性职工时一定要更加谨慎，严格依法依规。

目前，我国法律框架下对女性职工进行特殊保护的法律法规主要包括《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《体力劳动强度分级》以及相应各省出台的女职工保护办法等。用人单位对女性职工应当特别关注三个方面的问题：第一，岗位及工作任务的安排；第二，女性职工四期保护（经期、孕期、产期、哺乳期）；第三，劳动关系解除的情形以及程序。

就劳动权利或就业权而言，对女性权利的保护应侧重于抵制性别歧视，保证女性群体在准入资格和录用标准上，女性群体与男性享有同等地位，在签订的劳动合同或聘用协议中没有限制恋爱、结婚和生育等人权条款，坚持男女平等的基本原则，不歧视女性。在具体工作安排上，用人单位应当依法保护女性职工在工作中的安全和健康，不得安排女职工从事不适合的工作和劳动。

特别注意的是，根据《妇女权益保障法》之规定，用人单位依法肩负有预防和制止女性职工遭受性骚扰的义务，若因用人单位怠于履行该义务的，依法应当承担赔偿责任。

就女性职工的四期保护问题，首先用人单位要严格按照《女职工劳动保护特别规定》的要求，分别对女性禁忌从事的劳动范围以及女性在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围进行对比和严格遵照执行。

二、未成年员工的管理措施

如果说女性职工是保证下一代健康发展的群体，那么未成年就是这里的“下一代”，就是国家和民族的希望。目前，我国法律法规体系下就未成年人保护制定了《未成年人保护法》、《禁止使用童工规定》、《未成年工特殊保护规定》等。

需要提醒大家注意的是，我国劳动者的法定最低工作年龄是16岁（国家关于文艺、体育单位另有特别规定的除外），因此我们将未成年工和童工略有差异，前者指的是16-18岁之间的劳动者；后者指的是未满16岁的劳动者。

《禁止使用童工规定》明确规定用人单位违法使用童工应当按照每使用一名童工一个月罚款5000元的处罚标准给予行政处罚，符合《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定之情形的应当从重处罚。同时，劳动局会责令要求用人单位将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通费和食宿费用由用人单位负担。逾期未有改正的，则按照每使用一名童工一个月罚款10000元的标准进行处罚。

鉴于此，我们特别提醒用人单位注意，招录人员时，一定要核查身份证并要求应聘入职人员自行填写入职申请表，妥善办理并保管录用登记资料，并要求应聘员工对填写和提交的资料真实性负责。

招录未成年工（16-18周岁）时，用人单位应向区县级劳动局办理登记，劳动局根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》核发《未成年工登记证》，未成年工必须持《未成年工登记证》方能上岗。

对未成年工的特殊保护主要体现在两个方面：第一，用人单位应当注意未成年工禁忌从事的劳动范围；第二，用人单位应依法、定期对未成年工的健康进行检查。

三、残疾员工的管理措施

残疾人士是需要全社会给予关心和帮助的特殊群体，为了维护残疾人士的合法权益，我国制定了《残疾人保障法》、《残疾人就业条例》等法律法规对残疾人士的权利予以全面地保护，主要内容包括两个方面：第一，充分保障残疾人士的就业措施。第二，充分把握扶持残疾人的优惠措施。

在保障残疾人士就业的问题上，不仅包括用人单位不应歧视残疾人士，还包括各级人民政府应当积极为残疾人士创造劳动就业条件或集中安排残疾人士就业，比如按照一定比例安排残疾人就业制度，创办残疾人福利企业、盲人按摩机构和其他福利性单位等，集中安排残疾人士就业。

在我国当前国家法规层面上，规定了用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%，同时该规定授权了各省、自治区、直辖市人民政府有权根据本地区的实际情况，在不低于最低比例的基础上确定具体比例，北京地区现为1.7%，上海地区现为1.6%。针对安排残疾人就业比例达不到所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的用人单位，应当缴纳残疾人就业保障金（实践中简称残保金）。

残保金的计算公式为：残保金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数X所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例 - 上年用人单位时间安排的残疾人及就业人数）X上年用人单位在职职工年平均工资。同时，自工商登记注册之日起3年内，对安排残疾人就业未达到规定比例、在职职工总数20人以下（含20人）的小微企业，免征残保金。

用人单位未按规定缴纳保障金的，按照《残疾人就业条例》的规定，由保障金征收机关提交财政部门，由财务部门予以警告，责令期限缴纳，逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，还应当自欠缴之日起，按日加收5‰的滞纳金。

《残疾人就业条例》规定：政府和社会依法兴办的残疾人福利企业、盲人按摩机构和其他福利性单位(统称集中使用残疾人的用人单位)，应当集中安排残疾人就业。福利企业是指集中安排残疾人就业的、具有福利性质的特殊企业。盲人按摩机构是为发挥盲人触觉灵敏、精力集中的特点，以解决盲人就业为目的的残疾人集中就业单位。

盲人按摩机构包括盲人医疗按摩机构和盲人保健按摩机构。其他福利性单位，是指除福利企业、盲人按摩机构以外的，以集中安排残疾人就业为目的的各种企业、事业单位以及民办非企业单位等，如工疗机构、托养与就业相结合的单位、职业康复与就业相结合单位等。只要集中安排残疾人就业达到规定的比例和条件，均应认定为集中使用残疾人的用人单位。

在对残疾人给予的优惠措施层面，主要体现在两个方面：其一，对残疾人士自身的优惠措施，比如给予自主创业优惠，扶持帮助农村残疾人士从事种植业、养殖业、手工业等，由中国残疾人联合会或政府部门等对残疾人士进行免费就业培训，对残疾人士进行就业意愿登记等。其二，对招录残疾人士的用人单位给予优惠措施，比如依法给予税收优惠，在政府采购时同等条件下优先采用残疾人福利企业的产品或服务，给予生产、经营、技术、物资、场地等方面的扶持等。

四、下岗职工的管理措施

下岗职工问题最早出现于90年代初期，当时有的地方叫“停薪留职”，有的地方叫“厂内待业”，有的叫“放长假”、“两不找”等，解决下岗职工的根本问题是如何解决下岗职工再就业的问题。

1998年以来，我国在一段时期内贯彻执行”鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效、实施再就业工程“和建立国有企业下岗职工基本生活保障制度、失业保险制度、城市居民最低生活保障制度”三条保障线“等政策措施，保障了绝大多数下岗职工的基本生活问题，也使一大批下岗职工实现了再就业。但不可否认，随着科学技术的进步和社会经济的发展，劳动力供大于求所直接导致的严峻就业形势只会越来越严重。

国家一直非常重视下岗职工这一特殊群体，1998年中共中央、国务院出台了《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》（中发[1998]10号），同年劳动和社会保障部和国家经济贸易委员会、财政部等六部委联合下发了《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》（劳社部发[1998]8号），2005年国务院下发了《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号），2006年国家发改委、原劳动和社会保障部等十八部委联合下发了《关于贯彻落实国务院进一步加强就业再就业工作通知若干问题的意见》（劳社部发[2006]6号）等。

对于持《再就业优惠证》的下岗失业人员，国家一方面鼓励下岗职工自谋职业、自主创业，不仅在各项税收和各项行政事业性收费上都予以减免，还逐步统筹解决经营场地问题，提供小额担保贷款并在利息上予以一定的分担（具体贴息比例和情形有所差异）。另一方面，国家鼓励用人单位吸纳下岗职工再就业，并给予税收优惠，享受减免税政策，给予一定的社会保险补贴，并在符合条件的情况下，根据单位实际情况合理确定贷款额度。

劳动就业是劳动者实现劳动就业权、保障生活来源的根本途径和前提基础，就业问题关乎千家万户的衣食，关乎国家的民生、经济的发展和社会的稳定，它必然是党的政府长期关注的重点问题。作为企业，在恪守法律的框架下，合法经营，同时，我们提倡并赞赏那些愿意主动承担社会责任的用人单位，在法律制定的底线基础之上，为特殊类员工付出更多，而这种奉献，就是我们未来更加美好的基石。

编排/董唯唯