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由于我国劳动法和劳动合同法等法律规定对劳动者的权益保护的较为细致和全面，以此造成用人单位合法用工的成本较为高昂，尤其在面对“女职工”这一特殊群体时，由于涉及到生理期、孕期、哺乳期等，更让用人单位头疼。笔者根据多年执业经验，围绕“女职工”这一核心话题，总结提炼了四大类具体问题，并给出了自己的见解和法律分析，以期就此给用人单位和劳动者都带来一定的启发意义。
一、用人单位发布的招聘广告中含有“仅限男性”、“男性优先”等字眼所引发的“就业性别歧视”争议。
不可否认，在现实生活中，有的工作岗位更适合于男性，有的工作岗位则更适合于女性。对于只适合男性的工作岗位、工种，在招聘时仅限男性，或者对于只适合女性的工作岗位、工种，在招聘时仅限女性，这本身并无不可，是对求职者的一种保护。但对于男女都适合从事的工作岗位，招聘单位在招聘规定中明确表示“仅限男性”或“男性优先”，这就是性别歧视的规定。
《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
同时，《妇女权益保障法》第22条及第23条、《就业促进法》第3条对前述内容再次予以重审，明确规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。这种平等不仅包括应聘资格上的平等，还包括被录用上的机会平等。此外，《女职工劳动保护规定》还规定，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。用人单位在招聘过程中，在准入资格或选用标准上实行“仅限男性”或“男性优先”是对女性的歧视，是对法律的违反。
就该类就业性别歧视案而言，在现实生活中一直存在，从未停止。其实，真正通过诉讼方式维护自身权利的女性，从审判结果上来说，法院一般都会认定企业侵害了女性职工的平等就业权，并判决要求企业赔偿女性职工一定金额的精神损害抚慰金。但即使如此，真正拿起法律武器，通过诉讼途径维护权益的女性员工却只有极少数。造成此类现象的主要原因包括社会的纵容和司空见惯，也包括立法层面的缺失，当前我国立法层面空有口号，而无处罚。
因此，笔者认为，只有提高对性别歧视的处罚力度，才能保障女性员工的真正就业公平。
二、用人单位通过签订书面协议或制定规章制度等方式限制女职工结婚、生育时间引发的争议。
公民的生育权是一项基本的人权，公民的生育权是与生俱来的，是先于国家和法律发生的权利，《人口与计划生育法》第17条以及《妇女儿童权益保护法》第47条对此都进行了明确。作为人的基本权利，生育权与其他由宪法、法律赋予的选举权、结社权等政治权利不同，是任何时候都不能剥夺的。
1968年联合国国际人权会议通过的《德黑兰宣言》提出“父母享有自由负责决定子女人数及其出生时距之基本人权”。由此来看，无论是通过签订协议书，还是通过制定规章制度，基于协议内容和规章制度本身不能违反法律的规定，因此，用人单位都是没有任何资格剥夺和限制女性的生育权的。
《妇女权益保障法》第23条第二款和《就业促进法》第27条第三款都明确规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
同时，用人单位不得因女性职工出现结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。即使女性职工在入职时签署过其在一定期限内不休产假等承诺，该类文件亦因违法而无效。
三、用人单位对女性职工作出调岗所引发的纠纷。
用人单位享有用工自主权，其有权在法律允许的范围内根据生产经营需要调整员工工作岗位。一般而言，用人单位调整劳动者工作岗位应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
但我们需要注意的是，虽然用人单位有权根据工作需要对劳动者的工作岗位进行调整，但由于在劳动合同履行过程中，劳动者处于对用人单位人身和经济上双重依附的弱势地位，为平衡双方利益，有必要对劳动者的权益给予相对的保护。调岗的合理性应当围绕调岗有无客观正当理由、有无降低工资待遇、有无对工作条件作不利变更等对劳动者有重大影响的事项等方面进行判断。
如果用人单位在不具备合理调岗理由的前提下，对女性职工的工作岗位进行了调整，调整后的工资待遇存在降低、工作强度存在加大，岗位存在侮辱性等，该类调岗都属于不具备合理性、正当性的违法调岗行为，用人单位需要支付赔偿金。
四、女职工怀孕后所引发的劳动争议争议。
1、女职工怀孕期间，用人单位在条件满足的情况下，可以开除该名女职工。
在现实生活中，许多女职工根据《女职工劳动保护特别规定》和《妇女权益保障法》中“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”这一规定，就天真地认为，只要其处于怀孕期间，就可以为所欲为，用人单位对之毫无办法，笔者需要澄清：这一观念是错误的。根据《劳动合同法》的规定，在劳动者存在过错的情况下，且不论该劳动者是否处于怀孕期间，用人单位都享有单方解除劳动关系的权利。
2、女职工怀孕时上班期间消极怠工，用人单位可以根据规章制度开除该女职工。
根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在此情况下用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。
如果女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。但是如果女职工借着怀孕的名义，消极怠工、拒绝从事劳动，用人单位可以根据考核记录，依据有效的规章制度行使单方解除劳动关系的权利。
3、医院对怀孕女职工作出保胎、建议休息的诊断，该保胎建议休息应当属于病假。
病假是劳动者因患病或非因工负伤而经医院诊断确认需要休息的期间，申请病假应持有具有资质的医院开具的诊断证明或病假单。为了保障劳动者的人身健康，但凡是符合要求的病假，劳动者只需告知用人单位，无需履行批准手续。在病假期间内，劳动者依法享有最低标准的劳动报酬，用人单位不得解除劳动合同等特殊权利。
事假是因劳动者个人原因导致无法到岗，需要请假，申请事假需要履行用人单位规定的申请审批流程，对劳动者提出的事假申请，用人单位可以根据自身生产经营状况决定是否予以批准。事假期间可以不支付劳动报酬；未经用人单位审批擅自离职的，可以算作旷工。
就保胎应当按照事假还是病假，在原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条曾有规定：女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。
4、女职工因保胎休息的天数超过法定医疗期，持医院请假条再请假能否获准？
医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治疗休息，不得解除劳动合同的期限，医疗期待遇是劳动者的休息权在劳动法上的具体体现和保障，确保劳动者在患病的情况下得到休息，并通过支付病假工资的方式提供物质帮助是用人单位的法律义务。
同时，由于劳动者在医疗期内无法提供正常劳动，而用人单位却又必须支付一定的病假工资，这在一定程度上有违于公平原则，因此法律对医疗期的期限也作了一定的限制。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
在结束医疗期之后，如果劳动者无法在原工作岗位工作的，用人单位应当另外安排与劳动者的身体状况、劳动能力和技能相适应的工作岗位。如果劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第40条第二款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
5、违反了计生政策的劳动者被开除所引发的争议。
在公职人员系列，一般都会有不得违反计生政策的硬性规定，否则应当承担开除公职的法律责任。同时，根据《中国解放军计划生育条例》及实施细则，对于部队人员而言，即使是符合生育条件的，也应该先通过审批才能怀孕。
但我们需要注意的是，违反计划生育管理条例的规定生育的，应当承担相应的行政处分或者纪律处分，自行承担分娩的住院费和医药费，不享受产假期间继续核发工资福利待遇等后果，但并未明确规定可以解除劳动合同。而且从用词分析，行政处分是专门适用于国家工作人员的，对一般企业的普通员工不适用。即使纪律处分，更多的也是指党内（中共）纪律处分，不能简单延伸到包括对违反企业规章制度的处分。
并且，计生政策的管理性规定在立法理念上仍带有很强的“计划经济”特征和“企业办社会”的性质，同现代市场经济略显格格不入。加之近年来我国的计划生育政策和理念都有了很大变化，如果仍将以上规定作为企业同员工解除劳动合同的法律依据非常欠妥。
编辑/董唯唯