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21世纪什么最贵？人才！得人才者得天下，在竞争尤为激烈的互联网、金融、汽车等高科技行业尤为如此，近年来，互联网江湖硝烟弥漫，各家之间频繁上演挖角大战。去年，搜狐公司以违反竞业限制义务为由对其离职前高管提起劳动仲裁，要求赔偿5000万元。高德公司以不正当竞争以及违反竞业限制协议的名义分别对嘀嘀公司及七名前员工提起诉讼，索赔7500万元。

面对日趋激烈的人才争夺战，越来越多的企业开始重视“竞业限制协议”这一武器。但是不是有了竞业限制协议这道防护网就能保证红杏出不了墙了呢？

竞业限制协议指的是用人单位与需要保守用人单位商业秘密的劳动者之间签订的，关于劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内不得到与原用人单位生产同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。《劳动合同法》第二十三、二十四条对竞业限制做了相关规定。一份完整有效的竞业限制协议应当包括以下内容：

竞业限制的对象

根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。很多企业为了保护公司利益，对所有员工没有进行区分就一概签订竞业限制协议，要求所有员工统统履行竞业限制义务。首先，这种做法是违反《劳动合同法》的，普通员工不接触公司商业秘密，签订竞业限制协议就限制了其就业权，因此实践中往往被法院认定无效。另外，这种做法会增加企业的负担。员工履行竞业限制责任并非无偿，签订竞业限制协议后用人单位需要在员工离职后支付竞业限制补偿金，如果公司与一些平时接触不到公司商业秘密的普通员工签署了竞业限制协议，员工在离职后就可以依据协议要求原公司支付竞业限制补偿金，即便公司在员工离职时通知了员工无需履行竞业限制义务，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条：在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

因此，公司在与员工签署竞业限制协议时一定要加以选择，将主体范围限制在能够接触到公司商业秘密的核心员工，避免额外承担竞业限制补偿金，造成不必要的损失和争议。

竞业限制的范围、地域、期限

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，约定不得违反法律法规的规定。既然可以自由约定，那从企业的角度考虑，是不是可以把竞业限制的行业范围、地域范围约定的非常大，期限约定的非常长呢？网上曾经爆出过一份腾讯公司竞业限制协议，内容几乎涵盖整个互联网行业，像这种霸王条款是否有效？

竞业限制的范围

虽然目前的法律法规并未对竞业限制的范围做出明确的约束性规定，但是从《劳动合同法》第二十四条来看，实际上已经对竞业限制的范围做出了一个初步的界定，即“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的”和“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的”，因此如果竞业限制的范围超出了同行业或者虽然是同行业但业务领域没有重合，不存在竞争关系，就会存在被认为过分限制员工的自由择业权，有失公平的可能性。另一方面，签订竞业限制协议是为了保护公司的商业秘密和行业内的竞争优势，如果竞业限制超出了公司之间具有竞争关系这一范围，与立法本意也是相违背的。因此，无论从对劳动者权益保护还是从立法本意来看，竞业限制的范围都应当与劳动者在原单位获取的商业秘密相对应，不应扩展到与原单位不存在竞争的行业或领域。

竞业限制的地域范围

竞业限制的地域范围是指竞业限制条款或协议在哪个地域范围内有约束力，虽然《劳动合同法》规定地域范围可以由用人单位和劳动者自由约定，但并不意味在用人单位就可以为了维护自己的利益在约定地域范围时简单地写一个全世界。竞业限制的地域范围同样需要具有一定的合理性。这种合理性通常需要结合企业目前经营所涉及的地域范围、市场份额以及行业特点来考虑，比如一家规模较小的地区性的企业约定一个全球范围的竞业限制就明显超过必要的限度。任意扩大竞业限制的区域可能会构成对劳动者择业自主权的侵犯而被认定无效。

竞业限制的期限

虽然《劳动合同法》规定了用人单位和劳动者可以自由约定，但是《劳动合同法》同样规定了竞业限制期限不得超过两年。因此，建议公司在约定竞业限制期限的时候不要超过两年。

这里指的是自劳动者离职后两年，那么员工在在职期间是否应履行竞业限制义务呢？根据《公司法》第一百四十八条规定：董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。也就是说，即使未签订竞业限制协议，公司高管也存在法定的竞业禁止的义务。另外，保守公司商业秘密是公司员工应尽的义务。侵犯商业秘密的行为在《刑法》和《反不正当竞争法》中都做了相关规定。

综上，在约定竞业限制的范围、地域、期限时，要结合行业特点，以是否存在竞争性为基本判断要点，按照公平合理原则加以确定。

竞业限制的补偿金

关于竞业限制的补偿金条款，实际上包含补偿金金额和补偿金发放方式两个方面。

补偿金的金额

对于竞业限制补偿金的金额，目前法律法规并没有强制性明确规定。但是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”因此，就最高院的司法解释看，认为竞业限制补偿金的合理标准为不低于劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于合同履行地的最低工资标准。

需要注意的是，实践中各地区政策法规对于竞业限制经济补偿金的规定并不一致。北京的《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定的是“可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。”上海的《上海高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见第十三条规定的是“按照在职工资的20%-50%来确定。”深圳的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定的是“不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。”因此，公司在制定补偿金标准时需注意查阅一下本地的法律法规是如何规定的，避免因补偿金过低被认定无效。
　　

 补偿金的发放方式

有的企业将补偿金放在每月工资中按月发放，根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。用人单位与劳动者约定竞业限制经济补偿在劳动关系存续期间与工资一并支付的，可能被认定违反《劳动合同法》第二十三条而无效。而且补偿金在在职期间发放，容易被认为是工资的一部分，支付补偿金的举证责任在公司一方，如果拿不出有力证据容易被认定为未支付补偿金而导致败诉。

编排/李凌飞

责编/孙亚超  微信号：elesun724