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一、基本案情
赵万芳于2003年11月26日进入建华建材（湖北）有限公司（以下称“建华公司”）工作。赵万芳与建华公司于2006年4月19日签订劳动合同，约定合同期限自2006年4月19日起至2008年4月19日，双方后续签劳动合同，约定合同期限自2008年4月1日至2011年4月1日。2011年6月14日，双方再次签订劳动合同，约定合同期限3年，自2011年6月14日至2014年6月13日止。2014年6月27日，双方第四次签订劳动合同，约定合同期限从2014年6月27日起至2017年6月26日止，赵万芳从事操作类普工工作，工作地点为湖北。
2014年10月4日，赵万芳因家中有事需回家处理，向建华公司请假七天，该请假条上班组长李凡民、主管刘随东和经理刘军均签字同意，该请假条无对应请假单。2014年11月5日，赵万芳因腰椎间盘突出症到中国人民解放军第161医院住院治疗，医院诊断赵万芳需全休三个月。2014年12月26日，赵万芳向建华公司请病假两个月，该请假条上班组长邵则勇、任淼，主管刘随东和经理刘军均签字同意。后赵万芳按公司规定换取了请假单。建华公司向赵万芳支付工资至2014年10月，2014年11月之后，建华公司未再向赵万芳支付工资。2015年2月27日，赵万芳向建华公司邮寄《解除劳动关系通知书》，以建华公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、用人单位规章制度违反法律法规规定等为由解除与建华公司之间的劳动关系。该邮件于2015年3月1日由建华公司保安杨墩胜签收。赵万芳随后提起劳动仲裁。
二、审理情况
该案的审理可谓是一波三折。赵万芳提起劳动仲裁，提出建华公司给付经济补偿金、未休年休假工资、补发工资、支付未签订书面劳动合同及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资等多项诉求。武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲裁字（2015）第317号仲裁裁决，后双方不服分别起诉至武汉市东西湖区人民法院。2016年3月3日，武汉市东西湖区人民法院作出（2015）鄂东西湖民初字第01348号民事判决。双方均不服一审判决，先后向武汉中院提起上诉。2016年7月26日，武汉中院作出（2016）鄂01民终3112号二审判决。双方均不服二审判决，分别向湖北省高级人民法院申请再审。2016年12月2日，湖北省高级人民法院作出（2016）鄂民申2265号民事再审裁定书，裁定驳回双方的再审申请。与此同时，赵万芳向武汉市人民检察院申诉。武汉市人民检察院提请湖北省人民检察院抗诉，湖北省人民检察院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定的情形，以鄂检民（行）监[2017]42000000166号民事抗诉书向湖北省高级人民提出抗诉。2017年11月15日，湖北省高级人民法院作出（2017）鄂民抗57号民事裁定，指令武汉市中级人法院再审。2018年5月16日，湖北省武汉市中级人民法院作出（2018）鄂01民再35号再审民事判决书。
三、裁判结果
武汉中院再审支持了赵万芳要求给付经济补偿金及未休年休假工资、补发工资等诉求，但驳回了赵万芳要求建华公司给付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉求。
四、本案分析
本案中，根据《劳动合同法》的规定，赵万芳与建华公司在2008年后第三次签订劳动合同即2014年6月27日时，建华公司应与赵万芳签订无固定期限劳动合同。
一审法院认为，双方于2014年6月27日时签订的仍是固定期限的劳动合同，赵万芳作为完全民事行为能力人应对其签名负责，其于此时选择签订固定期限劳动合同，且在之后的劳动合同履行过程中亦未提出异议，应视为其对第三次仍签订固定期限劳动合同的认可，故其再行主张未签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求无事实和法律依据，不予支持。武汉中院二审亦持同样观点。湖北高院再审审查后认为，虽然建华公司应与赵万芳签订无固定期限劳动合同，但双方仍然签订固定期限的劳动合同，视为作为完全民事行为能力人的赵万芳对其签订无固定期限劳动合同的权利以及因此可能带来的双倍工资利益的放弃，故其申请再审主张签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求，无事实和法律依据。
武汉中院再审后亦认为，但赵万芳在劳动合同续签确认书及劳动合同中都明确选择了订立固定期限劳动合同并签名确认，且在之后的劳动合同履行过程中亦未提出任何异议。故建华公司与赵万芳2014年6月27日签订的固定期限劳动合同不违反法律规定，赵万芳主张建华公司应支付其未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求无事实和法律依据，不予支持。
本案的一个主要争议点是：符合签订无固定期限劳动合同的情形，在已经续签固定期限劳动合同的情形下，劳动者能否主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资？
一种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者有权利要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同，但并不意味着双方已经签订的固定期限劳动合同无效。经劳动者提出或者与用人单位协商一致，可以订立固定期限劳动合同。在劳动者符合订立无固定期限劳动合同而签订固定期限劳动合同且已履行的情况下，应视为劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，不应支持劳动者要求二倍工资的诉求。本案武汉中院和湖北高院均持该观点。
另一种观点则认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，如果没有除外情形，用人单位第三次续订劳动合同时应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，也即订立无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务，除非用人单位能够举证证明劳动者明确要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同违反法律规定，应当向劳动者支付二倍工资。
笔者赞同后一种观点，主要理由有两点：
1、从法律解释的角度出发，从《劳动合同法》第十四条规定中可以看出，无固定期限劳动合同的订立方式有三种，即协商订立、法定订立、推定订立。劳动者只要与用人单位协商一致，即便是首次建立用工关系，也可以直接订立无固定期限劳动合同。按照字面意思解释，在符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（三）项的情形下，如果劳动者一方提出续订劳动合同或者用人单位提出续订、劳动者一方同意且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，都应当订立无固定期限劳动合同。同时，在符合《劳动合同法》第十四条第二款第（二）项的情形下，如果订立劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，也应当订立无固定期限劳动合同。也即只要劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位都应当与其订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。亦即与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务。
2、从劳动者与用人单位双方实际地位和利益衡量的角度出发，在我国劳动者与用人单位在地位上是普遍不平等的，用人单位一方通常具有更大的权力和力量，占据优势地位，在协商上劳动者一方往往更为被动。尤其对普通劳动者而言，其往往缺乏可以同用人单位平等协商的筹码或者条件，难以取得平等的协商地位。实践中存在大量的用人单位滥用优势地位侵害劳动者权益的情形，此情形下，如果不认定与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务则不利于普通劳动者利益的保护，会造成劳动者处于更加不利的境地。有些观点认为连续签订二次固定期限劳动合同，就要订立无固定期限劳动合同，有可能造成劳动关系的僵化，回到“铁饭碗”时代。这一观点实际上是不成立的。无固定期限劳动合同只是没有明确终止时间的劳动合同，并不是“铁饭碗”，其解除条件与固定期限劳动合同并无二异，只要出现解除劳动合同的法定情形，用人单位同样可以解除。因此，与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同并不会加重用人单位的负担，也不会将劳动者强行附加给用人单位。相反，签订无固定期限劳动合同有利于引导劳动者遵纪守法，珍惜工作机会，工作兢兢业业，亦有利于用人单位留用这部分劳动者，形成稳定和谐的用工关系，这也是《劳动合同法》制定的初衷和期冀，符合《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法本意。
五、引申思考
在劳动者符合签订无固定期限劳动合同情形下：
1、应由哪一方提出订立无固定期限劳动合同？也即签订无固定期限劳动合同的义务在哪一方？
2、用人单位是否有提示义务？
3、如果已签订固定期限劳动合同，劳动者是否享有反悔权？
关于问题1，笔者认为，考虑到劳动者与用人单位平等协商存在的现实困难、劳动者实际上可能并不知晓其享有签订无固定期限劳动合同的权利以及用人单位的优势地位，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，签订无固定期限劳动合同的义务在用人单位一方。实践中，签订什么类型的合同在绝大多数情况下由用人单位提出并决定，合同文本也由用人单位提供。因此，在符合签订无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同、劳动者要求二倍工资的情形下，应由用人单位举证证明未签订无固定期限劳动合同的原因在劳动者一方，也即用人单位需证明劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，否则应认定为用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同，进而承担相应责任。
关于问题2，根据前述分析，笔者认为只要劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位都应当与其订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。考虑到现实中大多普通劳动者对无固定期限劳动合同及其享有签订无固定期限劳动合同的权利并不知晓，与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务，此时，从维护劳动者利益、塑造和谐稳定劳动关系的角度出发，用人单位的提前通知和提示也应该是其一项法定义务。
关于问题3，笔者认为，如果订立固定期限劳动合同是用人单位与劳动者协商一致的结果并且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危，也不存在用人单位滥用优势地位等情形，对于签订并已履行的固定期限劳动合同，不应支持劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的诉求，也即劳动者不享有“反悔权”。如果用人单位采取欺诈、胁迫或者乘人之危、滥用优势地位与劳动者签订固定期限劳动合同或者劳动者提出订立无固定期限劳动合同而用人单位仍与劳动者订立固定期限劳动合同，则应支持劳动者变更劳动合同的诉求，也即劳动者享有“反悔权”。实践中还应结合具体情况综合判断。
编辑/代重阳