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劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系建立的主要标志，对双方来说都具有非常重要的意义。《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当在劳动者入职后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，如果用人单位没有签订需要承担相应的法律责任。由于实践中，导致双方没有签订劳动合同的情形并非特定，而法律规定也未能具体涵盖所有情形，本文主要对劳动合同签订这一争议中所涉的一些特殊情况进行分析。

一、要求二倍工资的仲裁时效

《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条、第七条明确规定了用人单位应当与劳动者签名书面劳动合同的义务，如未在相应期限内签订，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第七条第二款规定用人单位每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。这几项法律规定明确了用人单位的法定义务及责任，但对于二倍工资差额的仲裁时效，目前尚无明确的法律规定予以说明，各地区对这一问题一直存在不同的理解，处理结果也不同。

为正确理解二倍工资差额仲裁时效这一问题，需要先明确劳动争议案件关于仲裁时效的法律规定。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。可以看出，法律法规仅对拖欠劳动报酬的诉讼时效做了特殊化处理。二倍工资差额属于法律对用人单位不履行法定义务所做的惩罚，在法律性质上是赔偿金并非劳动者因付出劳动而获取的劳动报酬，因此对于该项请求的诉讼时效不适用追索劳动报酬的诉讼时效，劳动者应当在知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。

二、劳动合同的效力对二倍工资的影响

这里所说的劳动合同的效力主要是指劳动合同无效的情形，根据《劳动法》第十八条及《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动合同无效或者部分无效主要包括三种情况：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同无效导致的结果是该合同自始无效，那么是否就可以认为双方没有签订书面劳动合同，用人单位需要支付二倍工资呢？这个问题的回答显然是否定，根据造成劳动合同无效的过错方不同，相应责任的承担主体也因此不同。用人单位是否需要承担未签订劳动合同二倍工资的责任，主要是看用人单位是否切实履行了与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。如果是因劳动者存在重大过错导致劳动合同无效的，在这种情况下，用人单位事实上已经完成了其应承担的义务，只是由于劳动者的过错致使劳动合同的效力自始无效，责任亦应由劳动者自行承担，用人单位无需支付未签订劳动合同二倍工资；如果是因用人单位存在重大过错导致劳动合同无效的，说明用人单位并没有合法、真实的履行己方义务，在双方劳动关系成立的情况下应视为用人单位未与劳动者签订劳动合同，应承担支付二倍工资的责任。

三、倒签劳动合同情况下还能要求二倍工资吗？

实践中常常存在劳动合同倒签的情形，用人单位并没有及时在双方建立劳动关系之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，二是在过了一段时间之后才补签劳动合同，在补签的时候，常常会遇到两种情况，一是劳动合同的履行期间包括已经履行的事实劳动关系期间，二是双方在均将合同的签订日期提前至法定期限内。这两种情况均属于劳动合同倒签，那么在倒签情况下，用人单位是否仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资？各地司法实践对此判决不一，在深圳地区法院对倒签劳动合同的观点认为，补签劳动合同是双方真实意思的表示，除非劳动者有证据证明该劳动合同签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，否则应视为双方自始签订了劳动合同，用人单位无需再支付二倍工资。

四、原合同期满后双方劳动关系继续存续情况下的二倍工资

一些用人单位习惯按一年为周期与劳动者签订劳动合同，如果前一份劳动合同期满，且双方也在原合同中明确约定“合同期满后，未签订新合同，参照本合同继续执行”，能否免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务？如果认定该约定有效，显然会造成用人单位通过这样的方式规避《劳动合同法》第八十二条的责任，也会造成原本已到期的合同却仍在产生法律效力的问题，因此，无论双方签订过多少次固定期限劳动合同，在每次合同期满后，双方劳动关系仍继续存续的，用人单位都应当在上一份劳动合同期满后一个月内与劳动者签订新的劳动合同。

五、劳动者身份特殊情况下的二倍工资

在劳动合同纠纷中，经常会遇到身份特殊的劳动者，如公司管理人员、负责人事、合同管理人员等，这些人员虽属于劳动者范畴，但在用人单位中身份职位特殊，有一些人员本身就负责与劳动者签订书面劳动合同一事，这些人员没有与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否应当支付二倍工资？就《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的具体规定来看，我们国家的法律法规并没有对劳动者进行区分，更没有将公司管理人员与普通劳动者进行区别，因此，用人单位以劳动者系管理人员为由主张不知复位签订书面劳动合同的二倍工资没有法律依据。另外，公司管理人员或负责签订合同的管理人员，其本身并不能代表用人单位，更不能代表用人单位与自己签订书面劳动合同，用人单位完全可以安排其他人员负责此类特殊人员合同签订事宜。因此，即使劳动者的身份特殊，致使双方没有签订书面劳动合同的，用人单位仍应当向劳动者支付二倍工资。

六、二倍工资的计算基数

《劳动合同法》及实施条例虽然都规定了二倍工资，但对于二倍工资具体构成包括哪些并没有说明，在实践中会存在此处的二倍工资是指应发工资还是实发工资？是否也包含加班费？在深圳地区，根据《深圳市员工工资支付条例》第三条、第四条对工资进行了较为细致的规定，本条例所称工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费等费用不属于工资。根据国家统计局制定的《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由留个部分组成，具体包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。加班工资属于工资的组成部分，因此在计算二倍工资时，是包括加班工资在内的二倍工资，此外按月发放的奖金、津贴、补贴应当也属于二倍工资计算标准之内。但由于用人单位在发放工资时会代扣代缴一部分费用，应发工资与实发工资金额不一致，此处的二倍工资到底是指哪一种？深圳地区的裁判规则，倾向认为在计算二倍工资差额时，应当以劳动者每月的应发工资未基数，用人单位已经在工资中扣除社会保险费用、食宿费用等项目的，不应重复扣除。至于个人所得税，在用人单位向劳动者支付二倍工资差额后，可由劳动者本人根据税法的相关规定申报缴纳。

编排/王昊宇