从一起员工绩效考核案看股权激励中绩效考核注意要点
2017-03-07
本文由作者向无讼阅读供稿
一、问题所在
根据公司股权激励（股票期权或限制性股票）的操作实务，公司会在股权激励实施计划或合同中约定，以公司出具的绩效考核结果作为股票期权行权的依据。若上一年度员工绩效结果为“不达标”，公司按照股权激励规定，取消该员工期权或限制性股票。
实务中，员工和公司对员工绩效考核结果产生争议，法院受理该类争议是无需置疑的。但股权激励时对员工的绩效考核与对员工基于劳动管理的日常绩效考核是否一致，如果不一致，有哪些值得公司股权激励时予以重点关注和风险防范的，需要进一步思考。
笔者以去年一起上市公司绩效考核争议引发的案例作为分析，希望公司在股权激励设置绩效考核时对相关问题予以重视。
二、基于讨论之案例
案件名称：
上海虹口区人民法院（2015）虹民四（民）初字第2036号
上海第二中级人民法院（2016）沪02民终5709号
案件当事人：
原告：易某，岗位：营运发展经理，入职时间2004.7-2015.8
被告：上海佰草集美容投资管理有限公司，背景：上市公司上海家化下属公司
案件情节概况：
2015年1月12日，易某提交2014年度绩效自评，同日直接主管完成初评，1月15日，公司人事部门负责人完成绩效等级复评，易某2014年度绩效考核得分为2.135分。2月13日，易某收到其年终绩效考核等级为D(末达标)的电子邮件。3月1日，公司将易某的工作岗位从岗位营运发展经理调整为营运发展专员，并发送了《员工沟通函》和《职位说明书》。4月16日至4月17日，公司安排易某参加《时间与压力管理》培训课程。
培训课程结束后，公司为易某设定了为期两个月的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月)，并向易某发送了绩效改进考核方案，考核期满，被告评定原告考核结果未能达到考核目标。
因易某上年度(2014年度)考核结果为D，易某享有的18000股股票就被公司注销。
双方争议焦点：
易某主要喊冤的理由：易某2014年度的考核分为2.135分，应为C档，而不是D档。《2014年绩效计划与考核表》规定员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之间为A，3分到4.0分为B，2.0分到3.0分为C，小于2.0分为D。员工年度绩效计划与考核表是不完整的，公司没有提供证据证明考核档次的评定标准。他多次要求公司予以说明，公司至今也没有说明为什么易某的年度考核档次是D档。
公司主要的申辩：员工2014年度被评定为D是基于员工绩效考核得分结合员工在年度内业绩、行为即能力的综合评估结果，并提供证据：
1、2014年终绩效评估启动沟通；
2、2014年终绩效评估启动沟通家园网站发布截屏；
3、2014年度绩效评估沟通；
4、2014年度绩效评估操作手册；
5、2015年2月13日10：41发给易峰主题为：2014KPI考核结果的邮件；
6、员工年度绩效计划与考核表；
7、2014年公司员工年度绩效等级汇总(员工绩效综合评分2.14，绩效核准等级D)；
8、绩效考核说明；
法院观点：
法院认为，公司在工作中存在以下失误：
失误一：在《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中提到“对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度”，但价值观、能力/潜力等项目的具体内容和含义，公司并未设定有效客观的评价体系，而且这些因素如何在最终的考核结果上反映出来，公司并未提供充分的证据证明。
失误二：对于公司安排员工的培训，时间为2天，内容为《时间与压力管理》，此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。
失误三：公司对于员工的“换岗考核方案”系纯粹针对易某而设定，没有相应的规章制度予以参照。
法院友情提醒：
用人单位对劳动者实施年度绩效考核，属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序和考核指标进行。
三、该案启示和股权激励中绩效考核注意要点
本案中，对员工基于劳动管理的年度绩效考核与作为员工股权激励的绩效考核，两个考核是完全一致与重合的。从方便公司管理角度，降低经营成本出发，无可厚非，但是会带来一个及其的严重后果，员工的绩效考核结论一旦被法院判决推翻后，公司做出的解除劳动关系的决定被法院推翻，公司做出的取消员工限制性股票的决定也会随之无效。因此公司在设置股权激励，对是否独立设置股权激励的绩效考核和设定相应的程序应予以慎重考虑。
本案件中，公司对员工的绩效考核也存在多处显而易见的硬伤，让人扼腕。
硬伤一：对股权激励和日常的“绩效”以及“绩效考核”概念未予以明确界定
公司制定的《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中提到“对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度”，从该段文字中可以看出，公司将绩效界定为客观事实层面考核；公司《2012年限制性股票激励计划》中也规定“考核内容由各部门主管根据公司目标制定本部门年度目标、措施及计划、权重分配，并进行目标的分解，组织完成激励对象的绩效考核表，考核对象直接上级根据考核表对于工作业绩、工作态度、工作能力进行评分。
对于中层管理人员结合述职、360度评估等综合能力评估，以上评估结果经人力资源部汇总后上报薪酬与考核委员会审核。”，可见公司层面对绩效和绩效考核的概念侧重个人的年度目标、措施及计划完成事实状况，员工的价值观、能力/潜力的维度、综合能力评价并不包含在绩效的含义内。
但本案中，公司在作出对员工的绩效考核等级时（易某因个人能力原因被判定D，绩效考核结论不合格），却又将员工的价值观、能力/潜力的维度评价作为的绩效考核的内容，公司制定的规定和行为结果出现了不一致。
硬伤二：公司《2012年限制性股票激励计划》中规定的“限制性股票的解锁考核条件：员工的前一年度绩效考核合格”会造成致命的公司败诉风险
前文所述，由于绩效考核含义、语境理解的不同，公司文件规定，很容易造成绩效考核仅仅指客观事实，而不包括员工的价值观、能力、工作态度等评价。在本案中，由于员工考评结论被推翻，容易造成公司做出的取消员工限制性股票的决定被法院认定为无效。
硬伤三：公司在对员工价值观、能力/潜力等项目进行评判时，公司并未设定有效客观的评价体系
从一审、二审的公开材料中，笔者未查询到公司在对员工价值观、能力/潜力等项目进行评判时，有哪些具体指标，比如有些公司会将价值观、能力表现分解成执行力、全局意识、把握问题、下属培养等几大小项，各自分值，公司也没有设置对员工价值观、能力/潜力等项目进行评判在员工综合评判时所占的总体比重；也没有公开考核的程序。作为一家上市公司，如果这些内容缺失，非常让人不解。
结论：公司对员工的绩效考核，对预设的考核程序和考核指标应妥善慎重制定，并严格参照进行，否则会带来不可挽回的败局。
编排/谢昊
责编/张洁 微信号：zhengbeiqing0726
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