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一、典型案例
2012年11月23日，金碧物业公司和丰后芳签订劳动合同，合同期限为2012年11月23日至2015年11月23日，双方约定丰后芳的岗位为后勤服务岗，工作地点包括：“金碧物业公司的住所地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资的企业所在地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资企业项目所在地”，丰后芳亦同意服从金碧物业公司或恒大地产集团有限公司根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整。
此外，丰后芳在劳动合同中还签字确认已充分了解并认可公司的各项规章制度。《劳动合同》第十一条第六款约定，丰后芳在未办理请假手续或解除（或终止）劳动合同手续等的情况下，连续旷工达五个工作日，即视为丰后芳严重违纪导致双方劳动合同的解除，金碧物业公司不需支付任何经济补偿并有权追究丰后芳因此给金碧物业公司造成的一切损失。
丰后芳入职后直到劳动争议发生前，工作地点为长沙恒大雅苑物业服务中心工程维修部。2014年7月24日，金碧物业公司决定将丰后芳工作地点由长沙市调整到岳阳市，但丰后芳不同意调整工作地点。
2014年8月4日，金碧物业公司发出《关于对丰后芳同志的处分决定》，称“……因丰后芳无视劳动纪律，在日常工作中存在不服从工作安排、消极怠工、多次脱岗等违纪行为，经多次问责及谈话后，仍不悔改。7月份，公司调丰后芳公司调丰后芳赴岳阳支援维保修工作，其不仅不服从安排，且四处散布不实言论，对公司业务开展及团队建设造成了不良影响，严重损害了公司的声誉……”，给予丰后芳开除处分。
2014年9月24日，金碧物业公司向丰后芳发出离职证明，离职时间为2014年8月9日。后双方因工资、双倍工资、赔偿金等问题发生争议，丰后芳向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并于2015年1月8日作出仲裁裁决，裁决由金碧物业公司在裁决书生效之日起10日内支付丰后芳违法解除劳动合同赔偿金10500元，驳回丰后芳的其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，诉至一审法院，一审法院以（2015）岳民初字第01303、01721号两案立案后，合并审理。
最终案件经过劳动仲裁、一审、二审、再审，一审认为金碧物业公司违法解除劳动关系，应当支付丰后芳经济赔偿金11220元；二审法院则认为，金碧物业公司解雇丰后芳，不属于违法解除劳动关系，而是应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，故改判由金碧物业公司支付丰后芳经济补偿金5610元。再审法院则支持一审法院判决，认为金碧物业公司解雇丰后芳，属于违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。
二、争议焦点
本案争议的焦点主要有三点：
第一，金碧物业公司和丰后芳的劳动合同中关于工作地点的约定过于宽泛，该约定是否违法？
第二，金碧物业公司与丰后芳订立的《劳动合同》约定：“丰后芳的工作地点包括金碧物业公司的住所地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资的企业所在地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资企业项目所在地，丰后芳同意服从金碧物业公司根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整。”显然，前述约定赋予了金碧物业公司单方变更劳动岗位、劳动地点及工资标准的权利，那么，该前述约定是否有效？
第三，金碧物业公司单方解雇丰后芳，是否属于违法解除劳动关系？
三、裁判意见
（一）一审意见
一审法院认为，金碧物业公司和丰后芳的劳动合同中关于工作地点的约定过于宽泛，不符合法律规定。丰后芳入职后工作地点一直在长沙，现金碧物业公司决定将丰后芳调至岳阳工作，属于对劳动合同的重大变更，应当与劳动者协商一致。现金碧物业公司在丰后芳不同意变更工作地点的情况下，以其严重违反用人单位规章制度为由做出开除处分解除双方的劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，依照法律的规定应当支付赔偿金11220元（2805元/月×2个月×2倍）。
（二）二审意见
二审法院认为，丰后芳不同意金碧物业公司调整其工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
经金碧物业公司与丰后芳协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”因此，金碧物业公司解除与丰后芳的劳动关系并不构成违法解除。
但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；”金碧物业公司应当向丰后芳支付经济补偿。
故对金碧物业公司上诉提出无需支付丰后芳赔偿金的上诉意见，予以采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，丰后芳在金碧物业公司的工作时间为2012年11月23日至2014年8月9日，金碧物业公司应向丰后芳支付经济补偿5610元（2805元/月×2个月）。
（三）再审意见
再审法院认为，本案再审的争议焦点是金碧物业公司解除与丰后芳的劳动合同是否违法、金碧物业公司应否支付丰后芳赔偿金。金碧物业公司与丰后芳在劳动合同中约定，丰后芳的工作地点包括金碧物业公司的住所地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资的企业所在地、金碧物业公司或恒大地产集团有限公司投资企业项目所在地，丰后芳同意服从金碧物业公司根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整。
该约定赋予了金碧物业公司单方变更劳动岗位、劳动地点及工资标准的权利，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定，属无效约定。
由于恒大地产集团有限公司投资项目遍布全国各地，对于异地城市的工作安排双方并未明确约定，且金碧物业公司最初安排丰后芳的工作岗位在长沙市的项目上，金碧物业公司在双方没有就变更劳动合同内容达成协议的情况下，单方解除与丰后芳的劳动合同，属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。
四、案例评析
本案是一起典型的因用人单位单方调整劳动者工作岗位引发的劳动争议案件，围绕三个焦点问题，涉及到用人单位与劳动者订立劳动合同时，对工作地点的约定合法、得当问题，用人单位能否在劳动合同中明确“有权随意调整劳动者工作地点”，以及当用人单位单方、不合理调整劳动者工作岗位，劳动者拒绝并没有到新工作地点上班，用人单位能否据此认定劳动者旷工，并结合规章制度，解雇劳动者。
笔者认为，一审法院及再审法院的观点更为合理，当用人单位有意对工作地点进行含糊不清地说明，并与劳动者约定自己享有随意调整劳动者工作地点的权利，显然，用人单位以这样的方式控制劳动者，与保护劳动者权益的大原则是背道而驰的，法律也绝不允许。
笔者认为，用人单位调整劳动者工作地点，必须要考虑到劳动者的方便及利益。用人对劳动者影响微乎其微的适当、合理调整，劳动者也应当对用人单位的调整表示理解。双方应保持必要的沟通，在合法、合理的范围内，作出适当的调整与让步。
五、用人单位调整劳动者工作地点在实务中的处理路径
（一）“工作地点”相关法律依据
《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：…（二）工作内容…劳动合同除前款的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第六条：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
（二）用人单位与劳动者对工作内容约定不明的处理
工作地点作为劳动合同的必备要素，在实务中，用人单位基于经营策略、人力调整、节省成本、变相裁员等原因，采取各种方式，确保能在调整劳动者工作地点问题上具有主动权，或直接强行调整工作地点。对劳动者而言，细微的工作地点调整，影响没有多大，但如果是同城远距离或跨城调整，则将对自身家庭、生活、成本带来巨大影响，必然不会轻易接受用人单位的调整安排。
因此，双方为此容易产生争议。用人单位与劳动者对工作地点的约定，应当是明确的，不能出现含糊不清，比如说，双方对工作地点的约定不能是“北京市”、“贵阳市”等，而应当具体到某市某区某住所。否则，视为双方对工作地点约定不明。
在双方对工作地点约定不明的情况下，劳动者在订立劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“北京市”、“贵阳市”等为由，无正当理由调整劳动者的工作地点。
但需要注意，在具体实务中，如用人单位由于工作地点的搬迁，从A地搬迁至B地，且A、B两地相距非常近，甚至只是换了楼层。在这种情况下，用人单位通知劳动者调整工作地点，且作出合理的解释和安排，劳动者不能以用人单位未与自己协商一致随意调整工作地点为由，拒绝到新工作地点上班，否则用人单位可以向劳动者发出通知，严重违纪的，可以单方解雇，且不需要支付经济补偿金。
总之，双方就工作地点的约定，应当进行明确的同时，也要兼顾在实务中的特殊情形，具体问题具体分析，兼顾用人单位对劳动者工作地点安排的合理需求，确保劳动用工的持续性和最大利益化，形成良好的社会秩序。
（三）用人单位与劳动者未对工作地点进行约定的处理
用人单位与劳动者订立劳动合同的时候，为了避免明确固定工作地点，导致无法随意调整工作地点，存在未约定工作地点的情形。用人单位认为，没有约定，以后想调整劳动者的工作地点就方便多了，不需要与劳动者进行协商。显然，这种认识是错误的。
工作地点是劳动合同的必备要素，如双方在订立的劳动合同中没有对工作地点进行约定，根据《劳动合同法》第八十一条：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的规定，用人单位将为此承担相应法律责任。且双方实际履行的工作地点将视为固定的工作地点，用人单位不能随意调整，除非劳动者同意。
（四）实际工作地点与约定工作地点不一致的处理
在实务中，也常会出现用人单位与劳动者在劳动合同中约定A地为工作地点，但经双方协商达成一致，劳动者却在B地工作。当用人单位要求劳动者回到A地工作，而A与B地相距太远，劳动者到A地工作将为家庭、生活、成本产生严重影响。这种情况下，出现较大矛盾，即实际工作地点与约定工作地点不一致，且改变会对劳动者自身利益带来严重影响。
用人单位有权对劳动者的工作地点进行调整，但双方实际履行的工作地点也是合法、有效的。
笔者认为，妥善处理该问题，需要兼顾合法、合理，在确保用人单位调整工作地点权利的同时，考虑劳动者的现实情况，最好的解决方案是，根据《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，用人单位支付劳动者相应经济补偿金，基于“情势变更”，双方客观不能继续履行劳动合同，从而解除劳动关系。
六、结束语
用人单位与劳动者对工作地点的约定，用人单位对劳动者工作地点的调整，涉及到的问题，千变万化，在具体实务中，难以形成统一的意见。作为法律从业者，处理此类问题，不仅要考虑合法性问题，更要兼顾到对双方而言的合理性问题，设身处地站在用人单位、劳动者角度分别考虑，尽可提出合理的解决方案。
对于用人单位来说，调整劳动者工作岗位，一定要在双方约定的前提下进行，且充分考虑劳动者的方便及利益，切勿违反法律规定，侵犯劳动者合法权益。对于劳动者来说，敢于对用人单位的违法行为说不，在被用人单位侵犯合法权益的时候，学会用法律武器保护自己，不仅可以向劳动监察部门投诉，也可能直接向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁。
编辑/董唯唯