本文为作者向无讼阅读供稿

又要到春节了，年终奖肯定是大家最为关心的话题。那么如果员工还没有熬到公司发放年终奖就离职了，是否还有资格享受年终奖呢？下面就通过两个案例为大家说明一下。

案例一

白某与一家建设监理公司签订劳动合同，约定合同期至2015年12月31日。2014年7月31日，白某书面向公司提出解除劳动关系。当日，双方解除劳动关系。2015年，白某提起仲裁、诉讼，要求公司支付2014年工作7个月的年终奖。

根据该公司内部管理规定，员工年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况，由考核小组进行综合考评，按得分情况排序确定A、B、C、D共4个档次的年度绩效。

庭审中，白某确认公司绩效考核办法和内部管理规定，年终绩效需综合其当年度12个月业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放。

法院经审理认为，双方劳动关系已于2014年7月31日解除，白某事实上已无法参与2014年度年终绩效考核和计算，因此，不能享受2014年度年终绩效工资。白某要求公司支付2014年1月至7月期间年终奖的请求，没有事实和法律依据，依法不予支持。

案例二

苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任。2016年3月4日苗某申请离职。经房地产公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日，房地产公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。房地产公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；另外苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。房地产公司的员工手册规定“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。”苗某不认可其年终评定级别为PL5级，不清楚PL5级不享受年终奖的情况，并称其部门曾召开2015年度考评会，会中其被评为B级，部门其他同事依次被评为C、B、B、C级，会议作了会议纪要，在物业经理处保管。经询，房地产公司表示公司没有年终奖发放办法或实施方案。

法院经审理认为，房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，其应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但其提交的证据不足以证明上述事项，应承担举证不能的不利后果，最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。

两个案件劳动者一胜一败，原因何在？

我们可以看到在劳动合同没有约定的情况下，法官的判决依据主要是公司的规章制度。案例一中用人单位的绩效考核制度合法有效，考核制度中明确规定了需要综合12个月的表现进行绩效评分，劳动者因为提前离职无法参与年终考核，按照用人单位的绩效考核制度已不能享受年终奖，因此劳动者败诉。案例二中用人单位仅在员工手册上规定了提前离职不能享受年终奖，这一规定应为排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效，而用人单位又没有绩效考核制度或年终奖发放办法，最终因为未能举证证明劳动者无资格享受年终奖而败诉。公司对年终奖发放事宜是否有规章制度、规章制度的规定是否合理合法直接导致了判决结果的不同。

总结：

目前我国并无关于年终奖的统一明确的法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”年终奖一般属于奖金的范畴。而奖金属于企业自主管理，企业可以依据自身情况决定是否发放以及如何发放，但是不能违反劳动法律法规。

综上，判断年终奖是否应当发放主要看以下三个标准：

1、劳动合同是否有约定。集体合同或劳动合同的约定是判断有无年终奖的第一个条件。根据《最高人民法院关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放事宜，用人单位就应当足额发放。如果用人单位与劳动者约定了发放年终奖的前提条件，如达到一定业绩，绩效考核达标等，那么年中离职的劳动者达到了约定的条件就有资格领取年终奖。

可能会有小伙伴问了，如果用人单位故意制造障碍，比如故意不进行考核，故意考核不合格等怎么办，这就要谈到举证责任分配的问题了，在劳动合同明确约定有年终奖的情况下，用人单位就应当对年终奖的发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，并对不发、少发年终奖承担举证责任。也就是说，如果用人单位需要举证其不发、少发年终奖的行为是正当的。如果其拿不出证据或证据存在瑕疵，那么其要承担举证不利的风险。

2、公司是否有规章制度。如果合同里没有约定，那么就要看公司的规章制度是如何规定的。不过，这时要注意两点：一是公司的规章制度是否内容合法，如果违反了法律法规那么规章制度是无效的，二是公司的规章制度是否是通过民主程序制定的，并进行了公示或告知。如果其制定的程序不合法那么也是无效的。

3、既无约定也无规定的是否公平合理。如果合同和规章制度对于是否发放年终奖都没有规定，那么要按照公平合理原则处理。根据《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。一般来说，如果离职员工能够充分举证证明公司有发放年终奖的惯例，在公司向其他员工发放了年终奖的情况下，离职员工可以按照同工同酬的原则要求得到自己应得的年终奖。

通过以上分析，相信大家对自己能不能拿到年终奖应该有所判断了吧，建议大家在入职时尽可能的将相关的待遇落实到合同上，平时工作中注意留存相关证据。从老板的角度来说，如果员工辛辛苦苦工作了一年，却没能拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响，这并不利于公司的发展，所以，建议各位老板建立科学合理的奖金设置和发放方式，明确奖金的性质、范围、条件、标准、方式，合情合理的发放年终奖金。

编排/李凌飞

责编/孙亚超  微信号：elesun724