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《职工带薪年休假条例》于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行。但在实践中，机关事业单位执行的情形相对好很多，笔者所在的地级市从2015年开始，带薪年休假基本都能够休。但是企业带薪年休假的实际执行情况并不乐观，每年有大量的案件是关于未休年休假工资的。

究其原因，一方面是企业不重视，没有这方面的观念，且为了节省用工成本，也不会主动提起休假这个事；另一方面是跟劳动者处于弱势地位有关，劳动关系存续期间，劳动者为了不得罪用人单位而不敢提出，只有在与用人单位解除劳动关系后，劳动者才敢主张未休年休假工资。因此，才会出现大量的主张未休年休假工资的案件。在审理有关未休年休假工资的案件中，对于未休年休假工资性质的认定，在实践中存在很大的争议，各地做法不同。本文将结合具体案例将这一问题进行剖析。

案例简介：王某2013年7月大学毕业后，待业了一段时间。2014年1月1日王某与某有限公司签订劳动合同。劳动合同期限为2014年1月1日至2017年12月31日。2017年12月份，某有限公司通知王某劳动合同期满后，不再续签，双方劳动合同终止，并同意按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。王某认为其年休假自入职后一直未休，向某有限公司主张未休年休假工资，某有限公司认为是王某没有向公司申请休带薪年休假，属于自愿放弃，不应支付。同时，某有限公司认为，即使支付带薪年休假工资也只能支付一年的，其他年份的已经超过了时效。因双方未能协商与一致，王某为维护自己的合法权益，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁请求：请求依法裁决某有限公司向王某支付未休年休假工资6720元。

裁决结果：裁决某有限公司向王某支付未休年休假工资6720元。

争议焦点：

一、带薪年休假的举证责任如何分配。

二、未休年休假工资适用的是一般时效还是特殊时效。

案件评析：针对本案的两个焦点问题，作如下分析：

一、带薪年休假的举证责任如何分配，有两种观点。

1、观点一认为，应由劳动者举证证明其年休假未休且未领取未休年休假工资，理由是《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”根据该规定，应由王某对其主张进行举证。

2、观点二认为，应由用人单位举证证明劳动者年休假已休或者带薪年休假工资已经发放，否则应视为劳动者年休假未休且带薪年休假工资未发放。

理由如下：《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

上述法律条文规定，带薪年休假是由用人单位统筹安排进行，同时，休年休假的请假条、考勤记录的证据，或者未休年休假工资发放的证据均有用人单位掌握，应由用人单位负举证责任。

3、我们认可第二种观点。本案庭审中，某有限公司没有举证证明王某已经休了带薪年休假，也未提交证据证明给王某发放了未休年休假工资，因此，最终仲裁委认为某有限公司应当向王某支付未休年休假工资。

二、未休年休假工资适用的是一般时效还是特殊时效。

1、观点一认为：未休年休假工资适用的是一般时效。理由是未休年休假工资是一种福利，不是工资报酬，应该适用一年的普通仲裁时效，不适用关于工资特殊时效的规定。

例如《厦门市中级人民法院 厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》【2017】96号第6条：“未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位已与劳动者协商安排休假时间但劳动者未实际休假应当支付加班报酬的，被侵害之日指应休未休之日的工资应当支付之日。用人单位未为劳动者安排休假时间的，被侵害之日指当年12月工资应发放之日。”

2、观点二：未休年休假工资适用的是特殊时效。

理由如下：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

观点二认为，未休带薪年休假工资从性质上属于劳动报酬，应该适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的特殊时效。

3、观点二是山东省各级劳动仲裁委委员会的主流观点。笔者所在的市也采用这种观点。

观点一的出发点是为了减轻用人单位的用工成本。但这样会大幅降低用人单位的法律成本，用人单位将会采取各种办法不给职工休年休假，也不给职工发放带薪年休工资，因为即便违法，成本很低。这样会让本就执行效果不好的《职工带薪年假条例》执行起来更难。

观点二的出发点有两个：一是《职工带薪年假条例》第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”在法律条文中已经明确为年休假工资报酬；二是为了保护劳动者的合法权益，推动企业执行《职工带薪年假条例》。

综上所述，笔者认为未休年休假工资报酬应适用特殊时效。

4、具体到本案，根据《职工带薪年休假条例》的规定，王某最早参加工作的时间是2014年1月1日，应从2015年1月1日开始享有带薪年休假，2015年-2017年，每年5天，共计15天。因某有限公司未能举证证明王某休过年休假，也未能举证证明给王某发放过未休年休假工资，因此，仲裁委认定某有限公司应当向王某支付15天的未休年休假工资。

编辑/董唯唯