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一、带薪年休假的享受主体

（一）法律规定

《职工带薪年休假条例》第二条从正面规定了享受带薪年休假的主体，即“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，

第四条从反面规定了不能享受带薪年休假的主体，即“有下列情形之一的，不享受当年的年休假。（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”。

（2015）二中民终字第09045号凌静与中国建设银行股份有限公司北京市分行劳动争议案中，关于凌静要求建设银行北京分行给付未休年休假工资，有凌静自2011年9月至今一直因病休假，依据《职工带薪年休假条例》第四条规定，凌静累计工作满10年，请病假3个月以上不再享受年休假，建设银行北京分行无需支付年休假工资。

（二）立法目的

从立法目的来看，休带薪年假是为了让连续工作达到一定时间的员工，通过享受带薪年休假，达到缓解疲劳，释放工作压力的目的，是为了维护职工休息休假的权利，调动职工工作积极性。[1]

在《劳动争议案件裁判要点与观点》一书中，提到一案例，案情如下：宋某自2010年8月12日起。一直被用人单位某旅游公司安排待岗，旅游公司向宋某发放待岗期间的基本生活费，直至2011年5月，双方解除劳动关系。宋某提起劳动争议仲裁和诉讼，其中一项诉讼请求为要求旅游公司向其支付2011年的未休年休假工资。结合立法目的来看，法院认为，宋某于2011年1月1日至5月27日，均被安排待岗，客观上处于休息状态，未向旅游公司提供相应的劳动，其再要求休年假或支付未休年假的工资，有违职工带薪年休假制度的立法本意。故对于宋某的请求，法院没有支持。

二、带薪年休假的时效

关于此司法实践中有两种观点，一种观点为：适用于一般时效，另一种观点为适用于特殊时效。主要源于对于带薪年休假的法律性质的认识：一种认识为福利待遇说，带薪年休假不是劳动的对价来论述，此认识下带薪年休假适用一般时效；一种认识为劳动报酬说，这种观点是主要从字面概念、会计制度及类比加班费角度来论述，此认识下带薪年休假适用特殊时效；一种认识为既是劳动报酬又是福利待遇说，这种观点主要从劳动者的休息权及200%部分不是劳动的对价来阐述。这种启示律师应熟悉当地的司法裁判规则，进而更好地维护当事人的合法权益。

（一）带薪年休假适用于一般时效

以笔者所在地区（山东枣庄）为例，支持带薪年休假适用于一般时效，也就是适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，不适用于《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系中止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

原因如下：应休未休带薪年休假工资报酬虽然名为工资，但实质上属于对劳动者未休年休假的一种补偿性福利待遇，并非劳动者付出体力或者脑力所得的对价，因此应休未休带薪年休假工资报酬不应属于劳动报酬，其属于因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，是一种惩罚性赔偿，适用自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年仲裁时效的规定。

（2017）鲁04民终326号枣庄嘉辉玻璃制品有限公司、郭明华劳动争议一案中，法院认为部分提到：郭某某在嘉辉公司工作至2016年2月15日，后申请劳动仲裁，并要求嘉辉公司支付带薪年休假工资，故2015年的带薪年休假工资未超过时效。2016年2月15日后未在工作，可以享受2016年的前两个半月的年休假工资。

（二）带薪年休假适用于特殊时效

主张适用特殊时效的原因如下：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资”，第十条“特殊情况下支付的工资，包括（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资”规定，年休假工资性质上属于劳动报酬，因此适用于《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。

（2017）粤20民终3793号中山市家用电器总厂有限公司、吴森源劳动合同纠纷一案，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制。至本案庭审辩论终结前，吴森源与家用电器公司之间的劳动关系仍然存续，故吴森源所主张的2008年1月至2015年12月期间的未休年休假工资并未超过法定仲裁时效。

（2016）鄂民再222号甘承明与黄石邦柯科技股份有限公司劳动争议再审案中，一审法院将带薪年休假适用一般时效，二审法院与再审法院均适用特殊时效。法院认为提到：年休假工资属于劳动报酬范畴，且邦柯公司与甘承明于2013年8月4日解除劳动合同，甘承明于2013年7月29日以邦柯公司拖欠其工资为由向黄石市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时尚在劳动关系存续期间，故该争议不受一年仲裁时效期间的限制，邦柯公司应支付甘承明劳动关系存续期间未休年休假工资。原判决对甘承明主张带薪年休假工资时效认定错误，再审法院予以纠正。

以上提示律师一定要注意当地的司法裁判规则，正确引导当事人的诉求，取得案件的最佳效果。

三、带薪年休假的计算天数问题

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”，第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。以上法规引出一个问题，即12个月如何计算，是从劳动者首次参加工作开始计算，还是从到该用人单位工作开始计算。

司法实践中支持从劳动者首次参加工作开始计算12个月。这是因为“年休假是对劳动者休息权利的落实和保护，无论劳动者在几家用人单位工作过，累计工作年限是劳动者劳动能力、工作经验、自身价值的体现，另一方面也是累积疲劳程度的反应和体力、精力得以恢复所需时间的体现……”[2]

（2015）乌中民五终字第599号冯小妞与新疆才特好人才服务有限公司与新疆新能天宁电工绝缘材料有限公司劳动争议一案中，冯小妞自2011年6月19日起与才特好公司存在劳动关系，2011年3月10日至2011年6月18日期间与天宁公司存在劳动关系。对此，法院认为冯小妞自2012年3月10日起享受带薪年休假。此案例说明12个月计算不是单纯从劳动者到该用人单位工作开始计算。

（2011）浙民提字第36号林与浙江燃气有限公司一案，林某主张其连续工龄为30年，应享受15天的带薪年休假。用人单位认为林某自2006年1月13日进入公司至2008年离职止，未满三年，法定年休假为5天。对此，法院认为：用人单位承认林某连续工龄为30年，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条及《职工带薪年休假条例》第三条规定，由于林某连续工作为30年，应依法享受2008年度年休假15天。此判例说明职工在某一用人单位应享有的年休假天数并非简单由在该用人单位的工作时间决定，而是与职工自首次参加工作以来的累计工作时间有关。

注释：

[1]《劳动争议案件裁判要点与观点》，P339。
[2]《劳动争议案件裁判要点与观点》，P338。

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