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企业制度规范的是职工在工作过程中的行为。企业通过职工的劳动获取收益。但这一目的需要在对一定秩序的维系下才能够实现。企业构建各项规章制度的原因恰在于从规章制度的运行中获取秩序利益。秩序利益的价值对于企业而言主要体现在：工作流程的无差错运转、员工工作的积极性较强、企业效益的持续稳定等。因此企业规章制度建立的根本目的在于为了从制度的规范运行中获取秩序利益。

实务中，有的企业试图通过制度的违法设计或不公平设计获取劳动者更多的收益。此种制度设计的出发点从现代企业管理理念的角度而言已经落后，更不要说涉及的违法问题了。本文从法律人角度分析在企业制度制定中法律人可以体现的价值点及实现这一价值点应当注意的操作要点。本文具体从以下几个方面进行论述：

1、如何为制度起草提供建议；2、如何完成制度审查；3、通过法律程序固化制度文件。

本文重点阐述第1、3两项实务操作。第2项在无讼阅读平台已经发布相关文章，此处不再赘述。

一、如何为制度起草提供建议

法律人为企业制度起草所提供的建议并不一定是法律建议。法律人基于对当前所服务企业管理现状的认知，结合管理知识或其他企业的优秀管理经验，为提供制度管理方面的非法律方面的建议在实务中并不鲜见。尤其曾经在多个企业担任过法务管理者的人或者从事多个企业法律顾问工作的律师，其对相关行业内企业的内部管理细节的了解可能更有助于为企业提供可行的管理建议。法律人在提供非法律建议时应当提供严谨的论证理由，必要时提供企业当前管理的相关数据等作为具有可操作性的依据。

法律方面的建议应当围绕企业的行业特点，最好结合行业内其他企业的管理方式提出风险控制性建议。此方面法律人容易犯的错误是能够提出问题，却难以给出解决问题的方案。在确实无法通过当前法务资源解决的，要根据问题涉及的风险程度确定是否需要求助于专业团队予以解决。求助过程需要上级预算审批的，应当向相关管理层说明利害关系，给出专业团队一般可以达到的解决问题的水平（如果没有把握，要事先与专业团队沟通）。确实无法通过专业防止解决的，应当向企业说明风险易发点及危害程度，并建议停止操作。

二、如何完成企业制度文件的法律固化

劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

结合上述规定，我们可以将企业制度分为两类，即，直接涉及劳动者切身利益的制度和不直接涉及劳动者切身利益的制度。下面分别阐述两种制度的在形成过程中的实务操作要点及常见问题。

（一）直接涉及劳动者切身利益制度的实操要点及常见问题

劳动合同法第四条对直接涉及劳动者切身利益的制度规定了三个必经程序：1、经职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见；2、与工会或者职工代表平等协商确定。3、公示或者告知劳动者。

1、企业未留存讨论会议相关的证据或证据留存不够完整

企业法律人应当审查会议所需文件是否规范必要时为其拟定专业范本。会议文件中最重要的是会议签到表、会议记录。操作中应当注意上述文件中会议名称的表述是否规范。会议记录并非要记录整个会议的所有内容，而是要在会议结束前汇总参会双方的主要意见和方案。注意在第一个程序中与会人员进行讨论，记录方案和意见，并非要进行表决。

其他注意事项：会议讨论中应当与制度起草部门共同对员工所提的意见进行现场解释及说明。法律人对问题所做的解释及说明应当围绕方案的合理性及问题的解决展开。此方面工作需要对相关制度文件背后涉及的法律问题做好知识准备并与制度起草部门提前完成相应沟通。

2、搞不清制度文件的协商主体及内在含义

有人认为企业的规章制度系企业与劳动者协商确定的结果。此观点看似没有什么问题，其实错误的将企业规章制度等同于劳动合同来看待。企业规章制度的保护重点在于保护企业的秩序利益，只是在对这种秩序利益的保护中，不得侵犯劳动者的合法权益。而劳动合同保护的重点在于企业与劳动者双方的合法权益。

劳动合同法第四条第二款关于制度形成的确定环节规定内容为“……与工会或者职工代表平等协商确定。”企业规章制度的最终形成是企业与工会或者职工代表协商确定，而非企业与职工协商确定。

显然无论是工会还是职工代表，其在向企业做出关于是否同意制度条款的意思表示时并非在任何时候均能完全代表所有授权职工的意思表示。我国法律也并未在职工代表或工会代表职工做出意思表示的具体规则进行规定。实务中此种代表所做出的意思表示往往以少数服从多数的方式或者半数以上人的意思表示为准。由于上述情形的存在，工会或者职工代表对企业所做出的是否同意某项制度条款的意思表示仅仅代表了部分职工的意思表示。其实这也恰恰反映出制度存在的意义在于保障一种运作秩序的稳定运行，而非一份劳动者与企业双方签署关于权益处分与保障的契约。

3、公示或告知方式未能有效取证

鉴于关于企业在制度公示或告知劳动者制度内容操作方面的举证瑕疵已经有不少法律人写过类似的文章。这里笔者仅就操作要点做一下阐述。（1）签订劳动合同时一并签订制度告知文件；（2）制度告知文件的签字页最好与制度文件不要分离；（3）可以采用制度培训或制度考试的形式作为告知劳动者制度内容的辅助证据。但操作中注意：a、制度培训必须保存签到表，并尽可能保留音视频文件；b、制度考试应当书面化，由员工亲笔签字。

（二）非直接涉及劳动者切身利益制度的实操要点及常见问题

有人认为一般涉及对劳动者进行处罚的制度均属于直接涉及劳动者切身利益的制度。而企业的管理制度中一般都包括了对员工的处罚条款。因此企业制度均应当通过劳动合同法规定的民主程序进行固化，否则不能操作。此种认识存在两个错误：第一、个案中企业管理制度往往多种多样，也并不必然在制度设计上均包括对员工的处罚性条款。第二、不能因处罚条款的存在而直接认定整个制度属于员工切身利益相关的制度。

第一个问题属于以偏概全的问题，个中理由笔者不再赘述。第二个问题属于理念认识错误的问题。笔者认为，投资人对自己的企业享有自主管理权。处罚条款虽然可能涉及员工的切身利益，应当通过民主制定程序完成法律固化。但处罚条款之外的企业管理内容，则属于企业自主经营权的范畴，只要不违反法律法规的禁止性规定，对该部分内容法律并不干涉。例如某公司的财务凭证管理制度，要求财务人员必须遵守。该制度规定如果违反相关规定可以扣除违规财务人员一定数额的奖金。劳动者可以通过民主程序确定是否适用该处罚条款，但不能通过民主程序决定是否适用整个财务凭证管理制度。即便如此，为获得员工对新管理方式的真正支持，在确定该部分内容前仍然有必要征求他们的意见。基于诚实信用原则，该部分制度必须在经过公示或告知劳动者，否则不能对劳动者起到约束作用。

三、好的企业制度需要企业管理者与法律人能力的结合

值得一提的是，辅导企业管理者优化管理体系，提高管理效率的工作早就上升成为了一种行业，即，企业管理咨询业务。企业管理咨询业务可以为企业管理者提供优化管理的启发，良性制度的设计方式及落地操作方案。但通过企业管理咨询辅导企业发展的不足之处在于，通过该业务所形成的管理制度往往未经法律程序的固化，在员工管理过程中一旦产生劳动纠纷，仍然存在一定的法律风险。

笔者认为，一套好的企业管理制度的运行不仅需要企业投资人找到优秀的职业管理者，缔造出优质的管理制度。更重要的是，这些制度在制定过程中需要经得起法律的推敲，落地过程中更需要获得法律的保障。一套好的企业管理制度必然在管理上和法律风险防控上均存在亮点。而企业管理者与企业法律人能力的双向结合才能制定出符合企业发展需求的科学、合法、合理、操作性强的企业管理制度。

责编/孙亚超  微信号：elesun724