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用人单位招工招聘时，往往会设置一些条件和要求，但是稍不留心就会陷入就业歧视，从而引发纠纷。如早在2001年四川省成都市武侯区人民法院受理的中国首例《宪法》平等权案【（2002）武侯行初字第3号行政裁定书】；2003年安徽省芜湖市新芜区人民法院受理的中国首例乙肝歧视案【见（2003）新行初字11号判决书】都是因为就业歧视引发的诉讼。

为了避免类似风险，用人单位对外招工招聘时，首先要熟悉国家关于平等就业的相关法律规定，然后应谨慎设置录用条件，保障公平就业，避免陷入就业歧视，给用人单位酿成用工风险。本文就我国法律有关就业歧视的规定、用人单位就业歧视引发的责任，及用人单位如何防范就业歧视做出简要的说明，以供用人单位参考。

一、我国法律关于保护平等就业、反对就业歧视的主要规定及加入的国际公约如下：

1、《中华人民共和国宪法》第33条、第48条规定

2、《中华人民共和国劳动法》第12条、第13条规定

3、《中华人民共和国残疾人保障法》第3条、第34条、第64条规定

4、《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条、第23条规定

5、国务院令第619号《女职工特别保护规定》第5条规定

6、《中华人民共和国就业促进法》第3条、第25-31条、第62条规定

8、国务院《艾滋病防治条例》第3条规定

9、原劳动和社会保障部《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》(劳社部发[2007]16号)第2-3条规定

10、原劳动和社会保障部令第28号《就业服务与就业管理规定》第4-5条、第16-20条、第68条规定

11、原人社部发[2010]12号《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》第1-3条规定

12、我国加入的禁止就业歧视的国际公约：

（1）1980《消除对妇女一切形式歧视国际公约》

（2）1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》

（3）1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》

（4）2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》

二、用人单位招工、招聘时存在的就业歧视表现形式多种多样，主要表现为性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、地域歧视、民族歧视、疾病歧视、户籍歧视，甚至有的单位还有血型、星座歧视等。最具有代表性，也最容易引发诉讼的就业歧视有下列几种：

1、性别歧视

性别歧视主要体现在女性身上。据中新网2017年“三八节”期间发布的智联招聘“2017中国女性职场现状调查报告”显示：女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。

现实中因性别歧视提起诉讼的原告也往往是女性，如全国总工会公布的2014年十大劳动违法典型案件之首的“浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权案件”中，女生郭某在网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校招聘文案人员，投了简历，后发现招聘页面上写着“限男性”。郭某多次咨询，学校坚持只要男性，郭某于是法院提起诉讼。法院认为：被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视。

2、地域歧视

用人单位招工、招聘时公开表示不招用某一地区的人员，如前几年深圳有些企业明确声明不招用河南人和东北人。还有的劳动密集型用人单位为了防止本地人常回家，不能安心工作，竟然打出“外地人优先招用”的广告，不招用本地人，也构成地域歧视。

3、疾病歧视

疾病歧视主要发生在肝病和艾滋病方面，如中国首例乙肝歧视案：原告张先著，安徽皖西学院应届毕业生，在2003年公务员考试中考了第一名，因查出感染了乙肝病毒被拒之门外。2003年11月份，他以恶意歧视、侵犯乙肝感染者正当的工作权利将芜湖市人事局告上法庭。2004年4月初，芜湖市新抚区人民法院做出初审判决，判决确认：被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足，依照法律规定，该行政行为应予撤销【安徽省芜湖市新芜区人民法院行政判决书（2003）新行初字11号】。

4、身高歧视

中国首例《宪法》平等权案：2001年12月23日，中国人民银行成都分行发出招录行员的广告，规定招录对象为：男性身高1.68米。四川大学98级法律系学生蒋韬身高为1.65米，被排除在报名资格之外，蒋韬认为招聘单位存在身高歧视。2002年1月7日，蒋韬以《宪法》第33条“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”之规定向法院提起诉讼，法院支持了原告的诉求【四川省成都市武侯区人民法院（2002）武侯行初字第3号行政裁定书】。

5、学历歧视

用人单位招聘时标明“仅限985、211高校毕业生”，或者对名校学生薪水与普通学校学生薪水存在差别等行为，构成学历歧视。

除此之外，现实中还存在其他方面的就业歧视。

三、用人单位因就业歧视可能承担的法律责任

1、用人单位招工、招聘时违反法律规定歧视残疾人的，劳动行政部门有权依据《中华人民共和国残疾人保障法》第六十四条责令改正；残障劳动者有权依据《中华人民共和国残疾人保障法》第六十四条、《中华人民共和国就业促进法》第六十二条等法律条文向人民法院提起民事诉讼。

2、用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门依据《就业服务与就业管理规定》第六十八条责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

3、用人单位存在其他就业歧视行为的，劳动者有权提起诉讼。如2014年“浙江就业性别歧视第一案”，杭州西湖区人民法院判定，被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

四、用人单位如何防范就业歧视

1、用人单位对外发布的招工简章或招聘广告，不要包含性别、地域、年龄、学历等歧视性内容。

2、用人单位招用人员时，除国家规定不适合妇女从事的工种或者岗位外，不要以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

3、用人单位录用女职工，不要在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容，应保障妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，避免性别歧视。

4、用人单位招用人员残疾人的，不要在招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面与正常人有区别性的规定。

5、用人单位招用人员时，不要以传染病病原携带者为由拒绝录用人员。但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。

6、用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不要强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

7、用人单位不要以艾滋病病毒感染者、艾滋病病家属为由，对其就业权利设置限制。用人单位要注意保守、维护乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者及其家属的隐私权。

8、用人单位不要在招工、招聘文件中，不应对农村劳动者进城就业者设置歧视性条款。

9、用人单位不要发布含有限定在985高校、211高校等字样的招聘信息，或者发布违反国家规定的有关学历、学院歧视性条款的用人信息。

10、用人单位制定的规章制度和签订的劳动合同中不得含有就业歧视内容。

11、用人单位与劳动者确立劳动关系后，对劳动者应平等对待，提供均等的劳动机会，不得对某类劳动者因存在偏见而剥夺劳动权利，或降低劳动待遇，更不要因应劳动者宗教信仰、民族、地域、性别、户籍、残障、年龄、身高、语言或身体疾病等原因，采取区别对待或解聘劳动者。

综上表明，就业歧视作为用人单位用工法律风险之一，事前防范的效果远远胜于事后弥补措施。用人单位在招工、招聘阶段，应结合法律规定制定相关文件，并留档保存。如果劳动者以就业歧视投诉或者提起诉讼的，用人单位应及时提交招聘启事、应聘登记表、健康体检表、规章制度、劳动合同等证据材料积极应对，尽量避免就业歧视造成的法律风险。

编排/刘肖瑶

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