文 / 李斌斌 北京市炜衡（深圳）律师事务所 

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一、前言
 

随着社会分工的专业化，用人单位对员工专业技能的要求越来越高，很多用人单位为了提高员工的工作效率，进而提高企业的生产效益，会出资让员工参加一些专业技术培训，例如刚购入一件新的机器设备，但员工不知道该如何操作，这时就需要给员工提供关于该机器操作技巧的培训。又比如，航空公司为飞行员提供的操作飞机技能培训等。

由于是企业出资为员工提供专业技术培训，因而企业通常都会和员工签订培训协议，约定一定的服务期间，如果员工未满服务期即离职，则需要向公司缴纳一定的违约金，以弥补企业的损失。
 

然而实践中却有大量关于服务期、违约金的争议，通常情况是用人单位认为其给员工提供了专业技术培训，因此员工应该遵守服务期的约定，否则就应该支付相应违约金；而员工则认为用人单位没有给其提供专业技术培训，不存在服务期，更不应该支付违约金。
 

由此可见，争议的焦点在于是否有提供专业技术培训，但是法律对于专业技术培训都没有一个明确、统一的定义。这也导致实践中关于专业技术培训的争议比较大。我们先来看一则发生在深圳的案例。
 

二、案例
 

（一）基本案情：

2013年6月9日，双方签订了《员工入职前培训协议书》，主要内容为：

一、双方确认原告向被告提供内部专业培训；

二、被告在服务的服务期为三年，

三、在服务期内，因被告个人原因解除或被原告解除劳动合同的，则必须承担违约金；违约金的标准以36000元为基数，并按服务期年限的比例逐年递减计算。

2014年3月29日，被告离职。于是原告向法院起诉。

（二）原告主张：

认定被告违反服务期约定，被告应支付违约金及返还交通费、伙食费、住宿费、水电费、培训日用品费、培训人员工资等费用要求被告支付违约金。

（三）被告辩称：

属于内部培训，并非专业技术培训，无需支付违约金。

（四）争议焦点为：

原告是否给被告提供了专业技术培训。

（五）案件结果：

一审法院认定用人单位给员工提供的培训不属于专业技术培训，因而无需支付违约金；但二审法院却改判了，认为构成专业技术培训，员工违反了服务期约定，需要支付违约金。
 

三、现行法律关于专业技术培训的规定
 

现行法律对于专业技术培训的规定非常简单，即《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定"用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。"

并没有对专业技术培训作出一个明确的定义，因而在实践中争议不断。
 

四、到底该如何认定专业技术培训
 

那么到底该如何认定呢？

笔者结合自身经验及专业知识认为，既然是专业技术培训，那就有两个关键点：专业、技术。
 

首先，该培训必须是专业知识与技能，而不是一般的、通识的，如企业为新入职员工提供关于岗位技能熟悉的培训，由老员工带新员工熟悉岗位技能等，由于是一般性的、通识性的培训，因而不属于专业培训。

其次，技术性，该培训必须跟技术挂钩，具有很强的实践性，如果只是单纯的讲述理论，那就算不上。

据此，笔者认为可以从以下几个方面进行认定：

（一）双方签订了专业技术培训协议
并且对培训的内容有明确约定，这是前提。因为无论是法律还是实践，都没有对专业技术培训作出明确、统一的定义，完全靠法官的自由裁量认定。实践当中，如果没有明确的专业技术培训协议，法院通常不会认定。

（二）通常是由外部专业机构、专业老师进行培训
既然是专业培训，那就应该交给专业的机构进行，例如舞蹈教师到专门的舞蹈培训机构学习新的舞种，员工到语言机构学习新的工作语言，飞行员到专门的飞行培训基地进行培训等。
 

（三）员工通过专业技术培训获得了新的操作技能
如果员工经过培训后只是强化了之前已经具备的技能，那就不能算是专业培训了。例如，本来就会日语的员工再去学习日语，本来就会操作某种机器的员工再去培训等，只是属于专业技能的加强而已了。
 

（四）针对特殊岗位、特定对象
专业技术培训的特点就是专业性，是企业为了特定的目的、选拔特定的人群而进行，并不是一般性、全体性的培训。通常该岗位对企业都非常重要，能直接为企业创造经济效益，因此企业才肯花钱为员工提供专业技术培训。
 

（五）通常为脱产培训
众所周知，现如今社会专业化分工越来越细，对专业技能要求越来越高，需要达到精通的角度，而并不只是一般的熟悉。因此，学习一项新的技能需要稳定、持续的时间进行理论与实践学习，这就必然要求脱产进行。如果是边工作边培训，则通常会被法院认为是对工作技能的强化。
 

五、案例评析：

那么再回到文章开头的案例，分析下一审、二审判决的理由。
 

（一）为何双方的争议焦点为专业技术培训
 

因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的，只有为员工进行了专业技术培训，才可以约定服务期与违约金。如果只是进行了一般的职业培训，则不能约定服务期与违约金，理由在于《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定"用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。"
 

（二）一审法院判决理由评析
 

一审法院的判决理由为：首先，从《员工入职前培训协议书》来看，标题中已经明确为"入职前培训"；其次，《员工入职前培训协议书》的内容又进一步明确原告为被告提供的是"内部专业培训"，与专业技术培训通常聘请或委托专业机构培训不一样。再次，本案中原告对被告培训期间并无工资，故谈不上原告为被告提供了工资之外的额外利益。
 

一审法院主要是从培训协议的内容进行认定的，这一方面显示出培训协议的重要性，但另一方面也体现出法院判决理由太注重形式，而忽略了实质。培训协议仅仅是个形式，并不能排除某些企业由于法律水平的有限，虽然事实上为员工提供的专业培训，但培训协议却没有标明的情形。所以，法院仅以培训协议的名称是入职前培训、内容中约定是"内部专业培训"就认定不属于专业技术培训，未免太过随意。

此外，培训期间没有工资，是否可以作为认定非专业技术培训的理由，笔者认为争议比较大。如果企业花了大量资金给员工提供脱产培训，并且还安排了住宿与伙食的话，此时还要求公司支付工资，是否会加重企业的负担？
 

（三）二审法院判决理由评析

二审法院判决的主要理由是：员工通过培训获得了新的职业技能。

该理由非常简洁，但通常也是认定是否构成专业技术培训的重要因素。但法院仅以这一个理由进认定，显得有些单薄。本案中的员工本科专业为社会体育，入职前的工作经历为私人教练，法院据此认定其不具备康复师的相关技能。

但员工的大学专业与工作经历均与康复师专业有交集，那是否意味着该员工具有康复师的基础呢？而且此次进行的是岗前培训，而岗位又是专业技术工种，那么根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条的规定"从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训"，本案中的培训似乎又属于一般的职业培训。

六、培训费用该如何认定

根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，专业技术培训费用，必须是有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

因此，如企业为员工提供了专业技术培训，则必须保留相关的票据，并且必须与培训相关，否则得不到法院支持。例如上述案例，无论是一审还是二审，企业关于培训费用的支持都没有得到支持，因为其虽然提供了相应票据，但并不能证明跟本次培训相关！

编辑 / 贺原榛