文/韦庆鹏 山东辰静律师事务所

本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明来源

上篇文章总结一些用人单位规章制度实务技巧，后有很多同仁私信我能否再出一篇用人单位规章制度作用，规章制度不符合法律规定或存在瑕疵的法律后果具体有哪些，为帮助大家掌握规章制度的重要性，结合具体实务经验经过一周整理后现将我所对用人单位规章制度的部分见解发表如下：

一、行政责任

《劳动合同法》第74条第一款“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及执行的情况”。

由此可见，劳动合同法赋予了劳动行政部门对用人单位在实施劳动合同制度、管理用工行为等事项上具有行政监督检查的权利。

另外，劳动合同法还赋予了劳动行政部门对用人单位的规章制度存在违反法律法规的情况下，由劳动行政部门给予行政处罚的权力。

体现在《劳动合同法》第80条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正、处理.......”

第二种可能导致的法律后果就是民事赔偿责任。

二、民事赔偿责任

《劳动合同法》第80条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正、处理；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”当然这种赔偿需要劳动者举证证明他的损失。

三、劳动者可以随时通知解除劳动合同

法律依据：《劳动合同法》第38条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”这种情况下，用人单位是需要向劳动者这支付经济补偿金的。

以上这三种情况都比较好理解，也都有具体的法律条文进行约束，但第四种情况在实践中就比较的常见和难处理。对于用人单位而言，我们都知道可以依照《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

这样的情况下，用人单位是不需要向劳动者支付经济补偿金的。这里虽然有规定，但是不够精确，不具有可操作性，也就是说你不能直接拿这一条来用，而是要配合着用人单位的规章制度对照进行使用。因为，还是我刚提到的，什么程度是严重违反规章制度、什么程度是严重失职、达到什么样的损害后果是可以界定为严重的，在这条中都没有体现，这就要看用人单位的规章制度是怎么规定的了。

进一步考虑，规章制度的内容是什么，通过什么程序实现，就显得非常重要了。在诉讼实践过程中规章制度都存在着这样或那样的瑕疵，而这些瑕疵都有可能导致规章制度不产生法律效力。究竟能否通过适用规章制度对劳动者进行追责甚至是解除劳动关系，这都是存在一定的甄别空间。

我们来重点看一则案例，看看这个单位的规章制度存在哪些方面的瑕疵，这些瑕疵又会造成什么样的后果。

四、规章制度瑕疵——不予适用，存在败诉风险

[案例]2011年3月20日，光某到同岳公司驻济南办事处工作，并与同岳公司签订劳动合同一份，期限自2011年3月20日至2016年3月19日。2011年12月16日，光某向同岳公司申请融资购车，购车款由同岳公司支付，所购车辆登记在同岳公司名下，并由同岳公司使用。后同岳公司为加强公司管理，于2014年8月份出台公司人员内部融资贷款购车的管理规定，要求融资贷款人员补签融资贷款合同，并将该管理规定加入到了公司的规章制度中。

但是，光某拒绝按照同岳公司规章制度的要求签订融资贷款合同。2014年9月24日，同岳公司以光某违反单位规章制度拒不签订融资租赁合同为由，向光某邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“…光xx先生：您于2011年3月20日起就职于本公司。现因下列第三项情形，您与我公司2011年3月20日签订的为期五年的劳动合同书于2014年9月24日解除，劳动关系同时解除。……3、劳动者严重违反单位规章制度的；……”

光某于同日收到同岳公司的解除劳动合同通知书。光某不服公司作出的决定，认为同岳公司是违法解除劳动合同，向天桥区劳动争议仲裁委提起仲裁。

通过事实部分的介绍，总结本案的争议焦点一共有两点：第一、光某拒不签订融资贷款合同的行为是否违反同岳公司的规章制度，第二、同岳公司与光某解除劳动合同是否有合法依据。

本案经过仲裁、一审、二审程序。庭审过程中，同岳公司为证明自己与光某解除劳动合同是合法有效的，提供了两组证据，证据一是：《[2012]3号浦东新区花木社区总工会设立纪要》、《2008年12月3日关于通过公司规章制度专题会》证明同岳公司的工会成立，且规章制度的制定由工会通过；证据二是《上海同岳租赁有限公司驻济南办事处关于解除光某劳动合同的申请》、《关于上海同岳租赁有限公司解除济南办事处光某劳动合同的决议》，证明同岳公司解除与光某的劳动关系经工会同意。

通过以上案例可知，同岳公司提供的两组证据，主要是第一组证据存在什么问题？看看这个时间点，我们来先看一下法条规定《劳动合同法》第四条第二款的规定来帮助大家思考这个问题。这个法条规定了规章制度的制定首先是要，也是必须是要，经过职工代表大会或者全体职工的讨论，提出方案和意见，然后在后期确定过程中需要用人单位与工会或者职工代表平等协商确定的。

那我们再来看公司提交的证据一，注意这里的时间先后顺序：公司是2008年通过的规章制度，但是公司的工会是在2012年才设立，就是说，规章制度的制定在时间上在前，工会设立时间在后，也就是说，公司在制定规章制度时是没有工会的，也就更谈不上“应当经工会或职工代表平等协商确定”这一必须环节了。由此可见，同岳公司制定的规章制度制定是没有通过法律规定的程序的。 

这是我们对证据的考虑，再来看看法官是如何认定的。        

一审法院认为：同岳公司的规章制度存在两个方面的瑕疵：制定程序瑕疵、 内容瑕疵（不合理）。同岳公司作为用人单位，与光某签订劳动合同时约定解除劳动合同的条件之一为光某未遵守公司规章制度，但同岳公司并未提供充分证据证明该公司规章制度经法定程序及单位工会通过。这就是制定程序方面的瑕疵。

根据同岳公司的规章制度，光某应当与同岳公司签订融资租赁合同，但是，该融资租赁合同系平等主体之间签订的合同，合同赋予了双方相关权利义务，光某并无意愿接受该合同约定内容，同岳公司不应强迫光某签订；另外，光某拒绝签订融资租赁合同系因规避该合同可能带来的风险，系劳动者对自身权利的保护，并未损害到同岳公司的合法权益，故同岳公司以此为由认定光某严重违反单位规章制度而解除与其的劳动关系，于法无据。这就是因为规章制度存在强迫劳动者自愿签订民事合同的意志，而导致的规章制度内容不合理的瑕疵。

二审法院认为：同岳公司规章制度存在了三个个方面的瑕疵：制定和告知程序瑕疵、内容瑕疵（不合理）①依据《劳动合同法》第四条第二项、第四项的规定同岳公司提交的《2008年12月3日专题会》及《关于上海同岳租赁有限公司审查决议》，虽然对员工手册的通过作出了决议和审核，但该两份文件的形成时间均在浦东新区花木社区总工会批复成立同岳公司工会任期之前，员工手册的制定及通过未经职工代表大会或全体职工讨论，这是在制定程序上存在了瑕疵，②亦未对劳动者进行公示或告知，这是在公告程序上存在了瑕疵，因此，该员工手册对光某不产生约束力。

我们来简单看一下《劳动合同法》第四条第二、四项的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

刚才我在讲到规章制度的法律依据中提到过，这个法条二、三项用到了“应当”，而不是“可以”，也就是说制定规章制度是必须得，制定规章制度的程序也必须依照本条的规定进行制定。

③另外，依据光某提供的岗位说明书，他在同岳公司从事的工作岗位为联络员，他的工作内容、工作职责的必要条件或前提并不是一定要与同岳公司签订融资租赁合同。并且，融资租赁合同应为平等主体之间真实、自愿的意思表示，光某并无签订该合同的意愿，亦无签订该合同的义务，同岳公司不应强迫光某签订该合同。这就是规章制度内容不合理导致的瑕疵。

因此，仲裁、一审均认定同岳公司是违法解除劳动合同，并判决同岳工资支付光某解除劳动合同经济赔偿金15680元。

通过对两级法院说理部分的分析，我们不难总结出来，规章制度存在的瑕疵包括了内容瑕疵、制定程序瑕疵以及告知程序瑕疵这三个方面。这三种瑕疵具备其一都有可能导致用人单位败诉，构成违法解除并承担经济赔偿金的法律责任。

下面，我再举一些简单的案例来帮助大家甄别属于规章制度中的哪一种瑕疵。然后在实践操作中最终做到避免该瑕疵。

[案例1] 于某于2007年8月到某区公安分局从事辅警工作，双方签订了劳动合同。公安分局的规章制度第六章“奖惩制度及其他”第二条“违纪处分”中规定：“2.1员工有下列情形之一者，‘在工作场所聚赌或打架斗殴者’，应予以‘开除或辞退’处分：2.4不按时打扫场地卫生，罚款5元；不团结他人罚款30元，骂人挑拨是非者罚款50元，打架者罚款100元，情节严重者给予行政或刑事处罚”。于某对规章制度无异议。2012年10月25日，于某在日常开展治安巡逻和检查的过程中与一位情绪激动的市民发生争执。次日，公安分局出具“关于于某打架处理意见”，以于某违反公司规章制度，造成极坏影响对他作了出劝退处理。2012年11月15日，于某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公安分局支付经济补偿金13291.3元。

本案经过仲裁、一审、二审程序，最终支持了于某的主张，认为是公安分局提出的解除劳动合同，并判令派出所向于某支付经济补偿金13291.3元。

这个案例中这个公安分局的规章制度存在什么样的问题呢？

我们来看：这个规章制度对于打架斗殴其实是分了三种情况进行处理，2.1条规定打架斗殴与聚赌的处理结果是一样的（开除或辞退），而聚赌显然属严重违法行为，应予以行政或刑事处理。放在这里是不合适的。再来看2.4条中规定打架者罚款100元，情节严重者给予行政或刑事处罚。可见公安分局规章制度对打架行为分三种情形处理，并且这三种情况是存在矛盾和不明确的，2.1规定的是只要打架斗殴就开除或者辞退，根本没有涉及情节的衡量；2.4呢，我们可以这样推测，打架情节较轻、后果不严重的罚款100元处理，打架斗殴情节严重给予开除或者辞退。

这三种情形并不是互相独立且互为补充的，这就造成了当于某存在打架的行为时，公安分局依照该条并不能够有效的进行针对性的处理，最终造成败诉的局面。法院将这种情况认定为是用人单位提出的解除劳动合同，并判令用人单位支付经济补偿金。经过我的分析以后，大家认为这是属于刚才所说的三种瑕疵中的哪一种呢？内容瑕疵，不精确。

在我们日常管理辅警的工作过程中，可能很多分局、派出所没有规章制度，又或者设定的规章制度规定的内容过于宽泛。参照《公安机关人民警察纪律条令》的有关规定给予相应处理；情节严重的，依法解除劳动合同或聘用合同；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。再来看一下《公安机关人民警察纪律条令》，这个条令对违法违纪的形式及责任划分的很细，我单独择出来第三条和第四条两条，大家来看一下对公安机关人民警察违反有关法律法规是如何处理的，会采用哪几种形式的处罚。第三条和第四条，处罚的形式包括了处分、降级或撤职，这里的处分也会根据不同的情形给予行为人包括了开除、记大过、记过的处罚。            

说了判决结果、案情审理经过，那么公司的规章制度还存在程序方面的瑕疵。我们来看看都有哪些程序方面的瑕疵。

针对双方的举证质证，法庭认为：

1.派遣公司作为用人单位，公安分局作为用工单位，李某作为劳动者，应当遵守用人单位和用工单位的规章制度。单位在制定本单位的规章制度时，应当通过民主程序，内容具有合法性，还应向劳动者公示。公安分局未提交证据证实规章制度系通过民主程序制定并已经向劳动者告知或者公示，故公安分局提交的规章制度无法作为管理劳动者的依据。

2.李某自2013年7月9日至8月13日未到单位上班，公安分局未提交证据证实在此期间内通知李某上班并告知李某无故不上班的后果。根据《劳动合同法》第四十三条、第六十五条的规定，故公安分局以李某无故旷工为由退工，派遣公司与李某解除劳动合同的处理程序不符合法律规定。

根据《劳动合同法》第65条和《劳动合同法》第43条的规定，用人单位解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，本案中无论是分局还是派遣公司，在退工和解除劳动合同的过程中都没有通知工会，这里也不符合法律的规定。经过分析上面的几个案例，我们可以看到，用人单位规章制度无论是在内容还是在程序上都有存在瑕疵的可能性，也都可能因为存在这些瑕疵而导致用人单位败诉，从而支付经济补偿金或赔偿金的风险。

通过分析这个案例，体现了用人单位存在的两个方面的问题，一个是规章制度程序上存在了瑕疵，也就是包括了制定和告知的瑕疵；另一个就是用人单位在劳动者长期请病假的情况下，解除劳动合同时程序产生的瑕疵问题，后续我会针对劳动法中劳动合同的解除实务技巧再出一篇实务文章，在这里就不再赘述了，请各位同仁在阅读的同时写下读书笔记，提醒我下次对劳动法方面发文的方向。

编排/董唯唯