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为了控制城市人口的快速增长，北京、上海等一线城市对落户进行了严格地限制，如社保缴纳期限、学历高低、是否拥有合法稳定住所等一系列条件。此种背景下，用人单位以“能够办理落户”作为福利之一吸引人才加入。为了确保招聘的员工更好地服务于公司，用人单位通常会在劳动合同中约定服务期，若在服务期内离职，需要支付违约金。本文主要研究，就“落户指标”约定违约金是否具有合法性？在司法实践中的实务操作如何？

一、约定违约金是否具有合法性？

劳动合同在何种情形下可以约定违约金，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由此可知，劳动合同只有在下列两种情形下可以约定违约金：

第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期，若劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金；

第二，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，若劳动者违反该条款，须承担违约金。

因此，就“落户指标”约定违约金，违反法律规定，不具有其合法性。

二、实践规则

用人单位在劳动合同中就“落户指标”约定违约金，违反了《劳动合同法》的规定，但是否就此归于无效，以及用人单位确因劳动者离职遭受一定的损失，是否可以要求赔偿。

（一）就“落户指标”约定违约金，违反法律规定，法院不予支持；用人单位须证明自己遭受的损失，若不能证明，则不予赔偿。

关于房山仲裁委裁决的为金铭办理档案和社会保险转移手续、支付金铭2015年1月至2月12日期间工资、返还金铭工作服、住宿押金的裁决结果，鉴于原被告对上述三项裁决结果均无异议，故本院依法予以确认。发生劳动争议，当事人对自己主张的事实，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，原告为被告办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金铭支付违约金，本院不予支持。

另，原告向代理处交纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其本公司全体人员缴纳的存档费的总额，因被告在职期间已经向原告足额支付了存档费，故关于原告主张该服务费系为被告金铭办理落户的花费缺乏事实依据，本院亦不予支持。

原告未举出其他有效证据证明被告金铭给原告造成损失，故关于原告北亚骨科公司要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，本院不予支持。详见（2015）房民初字第11863号民事判决书。

（二）就“落户指标”约定违约金，违反法律规定，法院不予支持；若用人单位不能证明自己遭到的损失，已经收取的违约金应予返还。

用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。现中建地产公司未提交证据证明马瑞给其造成损失，仅以其主管单位中国建筑第二工程局有限公司与马瑞签订《协议书》中约定的服务期及违约金为由，收取马瑞违约金19500元，故马瑞要求中建地产公司返还违约金19500元的诉讼请求，本院予以支持。详见（2013）丰民初字第06432号民事判决书。

（三）就“落户指标”约定违约金，违反法律规定，法院不予支持；用人单位能够证明自己遭受的损失，已经收取的赔偿金无须返还。

被告入职原告公司时向其出具承诺书，但该承诺书中被告承诺，自本人户口进京5年内不会主动辞职，如果本人未完成此承诺，本人愿意赔偿给公司造成的应届毕业生落户名额损失，该损失双方核定为人民币10万元，此金额按本人实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例逐年递减等内容，明确体现出被告就劳动合同期间未履行服务期应支付赔偿金及赔偿金计算方法、金额作出的单方承诺。

该承诺书形式上虽表现为被告的单方承诺，但原告对此表示认可，并按此承诺履行，故该承诺是基于劳动关系产生而产生的，应属劳动合同的组成部分，由此引发的争议，应按劳动合同争议处理。

根据法律规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期及违约金，由于该约定违反法律规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持，但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

本案中，被告明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给原告造成相应经济损失十万元，故被告在其承诺的服务期届满前离职，应当按照承诺书的约定向原告赔偿经济损失。

诉讼中，原告向本院提供员工离职损益分析，证明被告因不满服务期向原告提出辞职，给原告造成重大经济损失，且被告在提出离职时，已经自愿将提前离职给原告造成经济损失的60000元赔偿金支付给原告，已经履行承诺书所规定的义务，故被告在离职后再要求原告返还60000元离职赔偿金，缺乏事实及法律依据，现原告起诉要求无需向被告返还离职赔偿金60000元的诉讼请求，理由充分，本院予以支持。详见（2015）西民初字第19898号民事判决书。

三、相关建议

通过以上论述，法院并未明确“就落户指标约定违约金”的效力问题，都只是认定该项约定违反劳动法律的规定，法院通常对此不予支持。在此情形下，我们建议，用人单位如在签订此类合同时，应尽量避免“违约金”的表述，可以考虑在合同中表述为“损失的数额”、“赔偿金”等。

上述三则案例中，用人单位的请求能否得到支持，一个很重要的关键点在于：用人单位能否举证证明自己遭受到的损失。对此，我们提出如下建议：第一，用人单位可以考虑让员工出具《承诺书》或者签订《补充协议》，使用人单位遭受的损失得以书面确认；第二，损失的证据准备要充分，尽最大可能地形成证据链。

编辑/董唯唯