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一、前言
因加班费问题引发的劳动争议案件，在司法实务中，非常普遍。代理此类案件，往往涉及到三大焦点问题，第一个焦点，即是否存在加班的事实；第二个焦点，加班费计算基数；第三个焦点，则是加班费的核算期限。
在极大多数涉及加班费问题的劳动争议案件中，对是否存在加班事实的证明，对加班费计算基数的认定，对加班费的核算期限的确定，举证责任、认定标准各有不同。
在案件的劳动仲裁、诉讼中，作为代理律师，如何巧妙地利用法律规定、实务经验，把案件推向有利于本方，以实现最大利益化，在劳资双方的激烈博弈中，先发制人，抑或是后来居上、扭转乾坤，击败对方。在此过程中，无不展现出代理律师的大智慧和高超技巧，当然，还有律师面对复杂多变局势的沉稳，以及决胜于千里之外的风采。
二、加班费案件核心问题梳理
（一）常用法律依据梳理及实务分析
1.劳动者主张加班费的法律依据
《劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
实务分析：该条款明确用人单位不能强迫劳动者加班，应当在劳动者自愿的情况下安排加班，并且支付相应加班费。实务中，用人单位在规章制度中会明确规定加班的审批流程。在理论上，劳动者对用人单位加班的安排，有权选择拒绝，但具体到实务中，用人单位往往是掌握主动权一方，劳动者很难抵抗。一方面，用人单位制定的加班审批流程，劳动者没有实质性发言权；另一方面，用人单位对劳动者工作任务的安排，占据绝对主动，一旦劳动者没办法在正常上下班时间完成工作任务，避免因工作任务没有完成影响到工资收入，往往会主动申请加班，正是这种间接性强迫劳动者加班的情况普遍存在，近年来，加班费争议的案件才会大量攀升。
2.三种特殊的加班事实认定
（1）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十条：实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
（2）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十二条：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要按照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
（3）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十五条：经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（4）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十七条：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
（5）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十条：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
（6）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》七十一条：协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
实务分析：加班包括三种情形：①延长工作时间加班；②双休日加班；③法定节假日加班。而在加班事实认定中，需要注意三种非常特别的加班认定规则：第一种，综合工时制的加班认定；第二种，不定时工时制的加班认定；第三种，计件工资的加班认定。
3.加班费支付标准
《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
实务分析：原则上，双休日加班，可以安排补休替代支付加班费，但无论是标准工时制、综合工时制、不定时工时制，节假日安排加班，都应当支付加班费。延长工作时间加班，需要关注属于哪一种用工制度，再根据相应的规定进行判断。
（二）主张加班费是否适用一年仲裁时效规定分析
法律依据：
（1）《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。
（2）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
根据前述规定，加班费实际属于劳动报酬，在未终止劳动关系的情况下，并不适用一年的仲裁时效规定。
（三）加班费计算基数认定规则
第一，如用人单位与劳动者通过劳动合同、规章制度等书面方式对加班费计算基数进行明确约定，且该约定的标准，没有低于当地最低工资标准。那么，可以按照该约定的加班费计算基数核算加班费。
第二，如果双方并没有就加班费计算基数进行明确书面约定，原则上是按照用人单位实际支付给劳动者的工资报酬作为加班费计算基数。但在实践中，也有不同的计算方法。
比如贵阳市对此有明确规定，如双方对加班费计算基数没有约定的，应当按照企业正常生产情况下劳动者本人加班前12个月（不足12个月的按实际月份计算）的月平均工资的80%折算。
（四）加班费的两年核算期限及举证责任分配规则
《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
据此，在具体实务中，劳动者主张加班费的举证责任分配规则为：
①动者主张的近两年内加班费，关于在此期限内劳动者是否存在加班事实，推定由用人单位承担举证责任。
②劳动者主张的近两年以前加班费，是否存在加班事实，则由劳动者承担举证责任。
（五）案件处理程序分析
加班费案件的处理程序分两种情形：
第一种情形：“一裁终局”。
如果劳动者主张的加班费不超过当地月最低工资标准十二个月金额，此类案件属于“一裁终局案件”中的“小额仲裁案件”，那么通过劳动仲裁后，该仲裁裁决具有终局法律效力。
但需注意：如果劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院起诉。而用人单位即使对一裁终局的仲裁裁决不服，也不能再向法院起诉，也不能再次申请仲裁，但是在具备法定情形时，赋予用人单位一定的救济权利，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内要求中级人民法院予以撤销，但必须有证据证明该仲裁裁决具有程序违法或适用法律错误等情形。
第二种情形：“三步走”。
针对劳动者主张的加班费超过当地月最低工资标准十二个月金额的案件，不适用“一裁终局”规定，需要分“三步走”：
第一步：劳动者先向劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，作出仲裁裁定或裁决；
第二步：劳动者或用人单位不服仲裁裁定或裁决，向人民法院提起诉讼。
第三步：法院经审理后，作出一审判决，不利一方不服，选择上诉。经二审审理，作出终审判决。
三、律师代理加班费案件实务操作技巧
（一）从用人单位角度
作为用人单位的代理律师，在处理加班费案件过程中，应当注意如下问题：
第一，对案件的处理程序进行分析，核算劳动者主张的加班费总额是否高于当地月最低工资标准十二个月金额，以确定属于“一裁终局案件”，还是“三步走案件”，从而涉及更为科学、合理、稳妥的代理方案和策略。
第二，针对劳动主张的加班费，通过阅卷，核实劳动者是否提交证明存在加班事实的证据，一般为考勤记录。如果劳动者提交了纸质版的考勤记录，用人单位可以全面搜集更为客观的电子考勤记录数据，以推翻劳动者提交的考勤记录真实性。
如果用人单位无法搜集到对本方有利的电子考勤记录数据，可以从实体上否认劳动者提交的纸质版考勤记录真实性，比如该证据没有主管部门、人员的确认，不排除有伪造的嫌疑。
第三，在应对加班费的案件过程中，要善于利用“综合工时制”、“不定时工时制”、“计件工资”三种特殊加班认定规则，排除劳动者存在加班的可能性。
第四，如根据用人单位掌握的考勤记录情况，劳动者近两年内确实存在加班事实，由于用人单位承担对近两年内劳动者存在加班事实的举证责任，故十有八九需要支付劳动者加班费。
作为用人单位代理律师，可以从加班费计算基数入手，尽可能减少需要承担的加班费。具体而言，可以通过核实劳动合同、规章制度等书面文件，以确认是否有对加班费计算基数的约定，只要该约定不低于当地最低工资标准，就可以作为核算加班费的基数，从而大大降低用人单位需要支付劳动者的加班费总额。
第五，如果劳动者主张的加班费总额高于当地月最低工资标准十二个月金额，属于“三步走案件”。作为用人单位代理律师，即便明知用人单位需要支付劳动者加班费，也不妨继续参与仲裁程序。
待仲裁裁决出来，如败诉，利用“三步走”程序，即向法院起诉、上诉，拖延劳动者时间。在漫长的诉讼过程中，也许双方各让一步，最终达成调解了事，毕竟劳动者维权成本实在太高，不光是要支付的昂贵律师费，耗费的时间也足够让劳动者崩溃，此为“缓兵之计”，可化险为夷。
（二）从劳动者角度
作为劳动者的代理律师，在处理加班费的案件中，应当注意如下问题：
第一，学会分案处理，针对不同的仲裁请求，比如有加班费、企业带薪年休假、经济补偿金、工伤赔偿等。如加班费总额低于当地月最低工资标准十二个月金额，则属于“一裁终局案件”，在申请劳动仲裁时，建议分案处理，可以将“一裁终局案件”单独提起申请，“三步走案件”另行提起申请，确保部分仲裁请求能快捷、高效实现，避免被用人单位采取“缓兵之计”，无限期拖延，增加诉讼成本。
第二，善于利用“两年核算期限”规则，把是否存在加班事实的举证责任推给用人单位，劳动者需要提交用人单位保存有考勤记录的事实，如用人单位故意隐匿劳动者的考勤记录，将可能被判定举证不能，从而承担不利后果，认定劳动者近两年内存在加班事实，关键的问题就在于加班时间的认定。
在具体案件处理过程中，劳动者可以提交纸质的考勤记录，即使该考勤记录没有经过完整的审批和确认，但在用人单位无法提交原始考勤记录的情况下，最终劳动争议仲裁委员会或人民法院为了计算、确定加班时间，也不排除会参考劳动者提交的考勤记录，作为核算依据。
第三，在处理此类案件过程中，需要注意关注加班费计算基数的确定，作为劳动者一方，毫无疑问应当尽可能要求以用人单位实际支付给劳动者的工资报酬作为加班费计算基数，即便用人单位提交劳动合同、规章制度等书面文件作为证据，证明用人单位与劳动者之间有对加班费基数进行明确约定，也不能轻言放弃。
首先，针对规章制度，可以从程序方面来攻击其效力，比如该规章制度没有经过民主讨论、公示公告程序，从而不具有法律效力，不能作为核算加班费的依据。其次，针对劳动合同，可以从劳动合同订立的时间来否认，比如该劳动合同期间已经届满，由于没有续签新的劳动合同，可以主张该劳动合同不能作为核算加班费的依据。
编排/王昊宇