文/文强  江苏金汇人律师事务所

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一、问题的缘起

《劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

劳动用工实践中，离职证明被广泛用于劳动者下一份工作的求职中，除24条规定外，用人单位能否在离职证明中写明其他内容呢？

二、关于离职证明的两则案例

（一）北京地区（2018）京01民终9469号民事判决书案情简介

员工宋某在A公司任职种植技术员，2017年12月20日以个人原因离职，并于当日办理离职交接手续。2017年12月29日宋某以A公司拖欠加班费等为由提起仲裁，后向劳动监察部门投诉A公司未为其开具离职证明，2018年3月15日宋某收到A公司开具的《劳动关系解除证明》。内容为“宋某自2016年8月15日至2018年8月13日止为A公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！

宋某不服A公司开具的《劳动关系解除证明》，向法院提起诉讼要求A公司重新开具。一审法院驳回宋某的诉讼请求，二审法院维持原判。

法院裁判理由：（1）《实施条例》第24条并未就用人单位开具劳动关系证明进行禁止性规定；（2）与公司存有劳动争议确属客观事实。

（二）广州地区（2017）粤01民终9895号民事判决书案情简介

陈某于1997年10月6日入职B公司，在甲部门工作，2014年8月B公司就陈某所在部门业务搬迁事宜征询其个人意愿，陈某不同意搬迁，并签署《员工意愿确认函》。B公司决定自2016年1月4日起将陈某从甲部门调至乙部门，职位为高级金融服务专员，工资福利待遇不变，陈某不同意B公司调职安排，未前往新部门工作。

B公司随后向陈某发出两封《限期返岗通知书》，陈某在第二封《限期返岗通知书》落款处签署“本人陈某不考虑返岗安排。”后B公司以陈某拒绝合理工作安排为由，向其发出两份《书面警告》。2016年5月5日，B公司发出《解除劳动合同通知书》与陈某解除劳动关系，并出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因为：陈某拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能。

一审法院裁判理由：经公司催告后陈某作出“本人陈某贤不考虑返岗安排”的意思表示，陈某拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能，公司以此解除双方劳动合同并无不当。陈某贤主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明该院不予支持。

二审法院改判理由：依照《实施条例》第24条的规定，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。公司向陈某出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，公司应严格按照上述条文的规定向陈某重新出具劳动合同解除的证明。

两地法院均以《实施条例》第24条作为裁判的大前提，但是为何却得出截然相反的结论。笔者尝试从以下几方面进行分析。

三、有关离职证明的法律规范

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》「劳部发〔1996〕354号」第15条，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

以上法律规定可知：实施条例与劳部发〔1996〕354号最大的区别在于，劳部发〔1996〕354号除前述列举情况外，可以有条件的写明解除劳动合同的客观原因，即：劳动者要求，但是也仅限于劳动合同解除的客观原因而已。

四、离职证明的作用

从《实施条例》第24条看，劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限能够反映劳动者在本单位从事的工作岗位、工作年限，背后暗含了劳动者在某一岗位上的工作经验，而工作经验恰恰是用人单位招聘员工时较为看中的要素，是判断招聘员工是否符合岗位的基础。

劳部发〔1996〕354号规定，在劳动者本人要求的情况下，离职证明中还可以客观说明劳动合同解除原因。

在用工实践中，确实存在某些单位或者某些岗位很看重劳动者的离职原因（笔者代理案件中曾遇到，在酒店健身经理行业中，离职证明中写明系因劳动者违反规章制度而解除劳动合同的，非常不利于劳动者下一份求职，该行业甚至还存在用人单位打电话至员工前单位了解该员工从业情况的事件），若离职证明上记载的离职原因是劳动者违反规章制度而解除，该分离职证明对劳动者的再就业无疑会产生较为不利的影响。因此，离职证明对劳动者应聘求职的影响是巨大的。

五、离职证明的法律规定性质上是否为“禁止性规范”

1.北京和广东两地不同法院在对待离职证明内容问题上，出现不同的裁判结果，究其原因主要在于对实施条例第14条中“应当”的理解不同。

（2018）京01民终9469号判决书的观点为：第24条规定并非禁止性规定；而（2017）粤01民终9895号判决书的观点则正好相反，在法律对离职证明有明确规定的情况下，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述，故用人单位出具的离职证明内容中不得出现解除劳动关系的原因，即便用人单位对该原因系客观记载。

2.笔者认为：一方面，根据劳部发「1996」354号可知离职证明并非禁止性规范，因为其规定在劳动者本人要求的情况下，除劳动合同期限、终止或解除的日期等内容外，还可以客观写明劳动合同解除原因；另一方面，理解实施条例第24条，不应当孤立地看待法律条文，应当结合劳动法的立法宗旨，即保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系来分析。

既然离职证明对劳动者的再就业产生较大影响，某些内容一旦写入可能对劳动者的后续求职增添无形的阻力，再就业受阻不仅不利于人才在劳动市场的流动，而且还会影响其家庭生活，增加社会不稳定因素；而某些客观要素的写入则可能对劳动者后续求职增加便利，对于此类内容，在不损害原用人单位、劳动者和其他主体利益的前提下，法律无禁止之必要。

因此，离职证明不应当成为劳动者再就业的绊脚石，离职证明的法律规范在性质上也并不属于禁止性规范。

六、离职证明内容的探讨

根据前述分析，既然离职证明的法律规范并非禁止性规范，是否意味着用人单位可以随意出具离职证明呢？笔者认为，出具离职证明仍应当符合以下几方面的条件。

（一）记载内容仍应当以《实施条例》24条为基础

既然离职证明是劳动者工作经验的书面凭证，因此其内容仍应当围绕与工作经验相关的事项展开，《实施条例》24条规定的事项仍应当作为离职证明内容的基础，舍本逐末，无疑将失去其应有作用。

（二）除24条外的其他内容，用人单位应当遵循劳动法立法宗旨，在劳动者本人要求的前提下客观出具

除与工作经验相关的内容外，离职证明还可以记载与劳动用工相关的其他内容，如解除劳动合同的原因、工作态度、品行等等。

就劳动合同解除原因而言，与工作经验类似，解除原因亦属于客观描述的范畴，只是某些解除原因可能对劳动者再就业产生不利影响，故除非劳动者要求，否则用人单位不可以在证明中说明。

就工作态度、品行等而言，与前述内容的客观性相比，虽然可能对劳动者再就业产生积极影响，但此类内容具有较强的主观性，为了防止在实践操作中的异化，故，不仅需要劳动者本人要求，而且还需用人单位予以客观记载，对于该种有益于劳动者且不侵害原用人单位和其他主体的行为，法律也无禁止之必要。

编辑/杨冬雪