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由于管控成本、用工风险理念上的不同，很多大中型企业与多数小微企业在用工管理上存在较大差别。在劳动争议领域所凸显除的焦点问题往往也有所不同。

本文通过一则实操案例探讨劳动者与小微企业的劳动争议中常见的三个典型法律问题：1、事假的举证责任；2、社保代扣与实发工资的关系；3、法定代表人账户发放工资引发的法律责任。本文将就上述三个法律问题涉及的举证、法律适用等问题进行详细探讨。不足之处，请指正。

案例：王某产假期限届满前向公司领导请事假一周，该公司领导同意其事假申请。事假结束后，王某回公司工作。但是自王某恢复工作后一个月以来，按时上下班，公司并未对王某发放工资。

王某就公司未发放工资事宜多次询问公司有关部门负责人，获知原因如下：王某在休产假前长达三年的时间里，其社会保险的个人部分一直由公司全部代为缴纳。现公司决定停止为王某承担其社会保险的个人部分，同时对已经缴纳的数额进行追回。该追回款项应当直接从发给王某的工资里扣除。由于追回款项数额较大，导致王某当前每月无法获得工资。

王某与公司之间并未就工资数额在劳动合同中明确约定。公司之前每月按照基本固定的数额向王某发放工资，王某对工资数额从未提出过异议。该公司也从未向王某提供过工资表或其他工资清单。

王某拟对公司提起劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，王某在调取自己的工资银行账户流水时发现，自己以往的工资全是由公司的法定代表人（同时系该公司控股股东）银行账户支付，而非公司账户。王某随后对公司提起了劳动仲裁申请，申请事项为：1、因公司拖欠工资，提出解除与公司签订的劳动合同；2、公司按照法定标准对王某支付经济补偿金；3、偿付违法扣除的王某所有工资。

王某所属公司在庭审中主张，因王某在产假期满后未按时上班，该行为构成旷工，依据劳动合同之约定，解除与王某所签订的劳动合同。王某主张请假已经获得领导电话同意，但是未能提交相关证据。

上述案例中涉及的主要实务问题：1、事假审批情况的举证责任在哪一方；2、公司扣除王某工资的行为是否合法；3、王某能否同时要求法定代表人承担连带责任。解决了上述三个问题，王某关于经济补偿金及偿付工资的主张能否获得法院支持也就有了答案。

一、事假审批情况的举证责任在哪一方

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条关于劳动争议的举证责任问题规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

事假的申请及审批并不属于上述规定的情形。在劳动者主张用人单位已经通过了事假审批，而用人单位予以否认的情况下，只能由劳动者承担举证责任。其实此种情况在劳动者产假延长的事情上经常出现。用人单位对已经长期处于假期期间的女性劳动者已经颇有微词，但无法直接与其解除劳动合同。在女性劳动者通过电话方式申请延长假期时，很多用人单位已经很不情愿。如果女性劳动者无法证明自己的请假申请已经获得用人单位批准，则在劳动争议发生后，某些用人单位会以该劳动者未办理请假手续，拒绝上岗工作为由将其视为旷工。随后再以劳动者的上述“旷工”行为为由，与劳动者解除劳动合同。

就本案而言，在王某主张事假已经获得公司相关领导审批同意，而用人单位予以否认的情况下，王某需要承担举证公司领导同意其假期申请的举证责任。显然实务中，劳动者往往很难完成该项举证。但值得注意的是，旷工属于可以导致劳动合同解除的重要事由。就本案而言，王某所属公司在确定王某存在旷工行为后长达一个多月未对王某作出任何关于此项行为属于旷工的认定。反而在劳动合同即将解除时，主张该项行为属于旷工。从企业日常管理的角度而言，有悖常理。据此笔者认为，即便王某所请事假的行为在王某申请事假未能获得公司的同意，或者王某存在未请事假的行为，但在王某恢复工作后，其公司并未提出任何异议，应当视为对王某所请事假的认可。

二、公司扣除王某工资的行为是否合法

实务中对公司扣除王某工资的行为有以下三个观点：

第一个观点：公司扣除王某的工资是合法的。

《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用的，用人单位可以代扣劳动者的工资。本案王某的用人单位虽然扣除的社会保险个人承担部分数额较大，存在跨多个年度的情况，但该笔款项本属王某应当承担的部分。公司有权在对王某发放工资前一次性将上述款项扣除。

第二个观点：公司扣除王某工资的行为是合法的，但应当审查时效问题

用人单位应代扣而未代扣的社会保险个人部分的行为，实际构成了替劳动者垫付社会保险的法律事实。该种情况下，劳动者获得的未扣缴社会保险个人部分的工资款项属于不当得利。

但是值得注意的是，用人单位对劳动者的此项诉求存在法律时效的限制。依据民法总则第一百八十八条的规定，可以考虑三年诉讼时效的适用问题。但此类案件实际上属于劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中产生的劳动争议，因此应当适用劳动争议调解仲裁法关于时效的规定更为适宜。该法第二十七条第一款、第二款关于仲裁时效的问题规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”

就本案而言，用人单位在长达三年的时间里并未向劳动者主张工资的扣缴债务偿还事宜，应当从劳动者入职后的第二个月开始起算上一个月垫付社保个人部分的仲裁时效并以此类推。对于超过时效的部分，用人单位将丧失胜诉权。

第三个观点：公司扣除王某工资的行为不合法

用人单位与劳动者在签订劳动合同时应当明确约定工资报酬。实务中，用人单位与劳动者并未在劳动合同中约定工资数额，但劳动者对用人单位所发放的工资数额无异议的，应当视为双方已经就工资数额达成一致意见。不仅如此，依据工资支付暂行规定第六条第三款的规定，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

本案中，王某所属公司并未与王某明确约定工资数额，其对王某所发工资的实际数额应当视为双方约定的实发工资数额。公司虽然声称其尚未代扣王某应当承担的社会保险个人应承担部分，但在长达三年的时间里，公司一方面并未向王某依法提供工资清单以说明存在未代扣社会保险的情况；另一方面也未告知王某包含社会保险应承担部分的工资总额。据此，不能排除公司已经将王某社会保险的个人应承担部分依法扣除的情况。因此公司扣除王某工资用以充抵所谓的社会保险个人部分的行为并无法律依据。

笔者认为，第一个观点与第二个观点均是就法律而论法律，并未真正结合个案的实际情况。本案中，王某所属公司与王某并未明确约定工资数额。在劳动合同的实际履行中，王某对公司所发放的工资数额并无持有异议。不仅如此，公司本身具有向王某提供工资清单的义务，其清单中显然应当包含王某社会保险的缴纳情况。但该公司在长达三年的时间里并未向王某提供工资清单或者告知王某存在社会保险个人部分垫付的问题。公司作为商业主体对自己的人工成本开支情况不可能没有任何察觉，其所称的公司垫付社会保险个人部分主张与常理相悖。因此笔者支持第三个观点。

三、王某能否同时要求法定代表人承担连带责任

本案中的公司法定代表人同时也是该公司的控股股东。该公司所发放工资的银行账户实际为法定代表人的个人账户而非公户。对于劳动者王某而言，很难区分其所提供劳动的主体是公司还是该公司的控股股东个人。依据公司法第一百四十八条第（二）项规定：董事、高级管理人员将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储的，董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。公司法第二十条第三款规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。”

结合以上规定，该公司法定代表人的资产存在与公司资产混同的嫌疑。在申请劳动仲裁及提起诉讼时可以将公司与其法定代表人一并起诉。当然在开庭之前，对于王某而言，还应当提供其他证据证明公司资产与该公司法定代表人资产混同的其他情况以有利于法院关于此方面的认定。

综合以上情况，王某有权以公司克扣工资为由向公司提出解除劳动合同，补发工资，同时要求公司依法支付相应的经济补偿。

编排/郗博鸣