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在《劳动合同法》第四条中规定了劳动规章制度：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。一般来说，用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。实务中不乏用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，在这些案件中法院会依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

笔者通过本文，从用人单位劳动规章制度的制定出发，通过案例分析探讨诉讼中法院对规章制度的审查，为实务中劳动规章制度的制定及审查提供参考。

一、关于规章制度的法律规定梳理

（一）《劳动法》的规定及分析

在《劳动法》和《劳动合同法》第一章总则中均规定了劳动规章制度，《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由此可以看出，《劳动法》对规章制度的设定要求是依法，并且能够保障劳动者的劳动权利和劳动义务。

《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”规章制度是涉及到劳动者与用人单位的劳动关系的，由此可知，规章制度的规定内容是多么重要，也就是说涉及到我们通常说的劳动者违规的开除问题。但是，根据《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”规章制度必须符合法律规定，否则用人单位是需要承担法律责任的。也就是说如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

（二）《劳动合同法》的规定及分析

在《劳动合同法》第四条中同样也规定了规章制度，但是比《劳动法》更进一步、细化规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《劳动合同法》对于劳动规章制度的规定沿袭了《劳动法》的规定，也是需要依法设立，同时能够保障劳动者享有的劳动权利、劳动义务。另外三款是更进一步的规定，第二款规定了劳动规章制度中相应的内容程序性的规定，包括规章制度的制定和修改，其中有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，这些规章制度的制定是用人单位和工会或者职工代表平等协商的结果。当然，在实务中很多劳动者是无从知道规章制度的制定问题，入职直接签字认可，只有在规章制度用在自己身上的时候才知道规章制度的内容和存在；也有很多单位是直接将律师或者法务协助制定的规章制度签字发放给劳动者，这样的做法已经比上一种好很多，但是根据法律规定，还是需要重视民主制定的程序，这样才能在发生纠纷时候不被程序问题排除适用，不仅是考虑劳动者利益，同时也是考虑到用人单位的利益。

再就是《劳动合同法》第四条第三款关于在规章制度和重大事项决定实施过程中发生的异议问题，作为与这些规章制度或者重大事项有关的职工，或者是工会，可以向用人单位提出，并通过协商予以修改完善。这是劳动者的权利，也就是说，《劳动合同法》赋予了劳动者对规章制度提出异议的权利，在规章制度实施过程中可以提出并要求修改。最后，《劳动合同法》第四条第四款对规章制度的公示也提出了程序性的要求，应当公示或者告知，这是用人单位的法定义务。

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”另外，第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”这是一体两面的问题，法律分别赋予劳动者和用人单位单方解除权，该解除权与用人单位规章制度相关。第七十四条规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；”县级以上地方人民政府劳动行政部门会对用人单位规章制度进行监督检查。规章制度必须符合法律规定，否则用人单位是需要承担法律责任的，这里的规定与《劳动法》的规定一致——第八十条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

不论是《劳动法》还是《劳动合同法》都涉及到规章制度的规定，对劳动者的保护以及对用人单位制定规章制度的要求，从而也是为了让规章制度更加合理、合法，可以起到其应有的作用。

二、案例分析看法院对劳动规章制度的审查

（一）案情简介

实务中关于劳动规章制度适用的纠纷不在少数，笔者提到2014年第7期一起《最高人民法院公报案例》原告张建明诉被告京隆科技（苏州）有限公司（以下简称京隆公司）支付赔偿金纠纷案件，公报案例更有针对性。

原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，双方于2007年12月26日签订劳动合同，约定期限为自2007年12月26日起至2010年12月6日止，张建明从事设备维护工程师工作。被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐非营运车辆（也就是黑车）前往京隆公司宿舍区，京隆公司宿舍区警卫人员发现该情况，随即对张建明乘坐黑车情况进行记录并通报主管人员。京隆公司在对此事经过核对查明后，立即做出了对张建明予以违反劳动规章制度，解除劳动合同的处理，并通知张建明办理相应离职手续。因张建明未前往京隆公司办理离职手续，京隆公司人事部门于4月20日发出“离职通知单”，并完成了后续的离职及退工备案手续。经双方确认，2009年4月13日原告张建明休息，张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。关于“开除”一事张建明申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会裁决驳回张建明的全部仲裁请求，后诉至法院，要求京隆公司支付经济赔偿金7800元。

（二）法院判决

1、一审法院判决及分析

这一案件经过一审、二审审理，最终是支持了张建明的诉讼请求。一审法院认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。据此，判决被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。

一审判决的结果事实上证明了法院在审查用人单位的规章制度时，是采取实质审查，对规章制度涉及的领域和内容，做出了合法性、合理性审查，进而做出判断，在法院说理的部分就可以明确看出这一点，从而维护了劳动者的利益。也就是说如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

2、二审法院判决及分析

一审法院判决后，京隆公司不服上诉，认为公司制定的规章制度并未超出劳动过程及劳动管理范畴，据此对员工被上诉人张建明进行处理并无不当；并非利用“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”这一规章制度来排除工伤。二审法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，二审法院认定一审判决并无不当，驳回上诉，维持原判。

这一判决结果是意料之中，用人单位将内部规章制度的手伸到劳动者的私人生活领域，这是既不合法也不合理的行为，并且据此开除了劳动者，这一行为没有任何法律依据。因此，根据《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”京隆公司属于违法解除劳动合同，应当向劳动者张建明支付赔偿金。从这一案件二审判决看，再次证明法院对规章制度的审查是实质性的，从而据此认定了用人单位的赔偿责任。

（三）案件分析：法院对劳动规章制度的审查

初读这一公报案例就感到奇怪，为何用人单位会因为劳动者乘坐黑车这一行为而开除劳动者？这样的规章制度规定是极其不合理的，首先，是否是黑车不属于用人单位管理的范围，黑车涉及到营运车辆的认定，是否营运车辆是行政部门的管理范围，单位无法认定；其次，劳动者乘坐黑车并非工作时间，非工作时间用人单位是无权干涉劳动者的生活；最后，用人单位试图通过规章制度的制定排除与工伤相关的法定义务，这样的做法也是需要被否定的。因此，从这一公报案件看，关于用人单位的规章制度，还是要结合制定规章制度的目的，根据法律规定确定可以包含的内容与不能包含的内容：

1、用人单位制定规章制度的目的

规章制度是用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也被称为企业内部劳动规则。

2、用人单位规章制度可以包含的内容

用人单位规章制度需要包含的内容主要是《劳动合同法》第四条的规定，包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工奖惩、职工培训、劳动纪律以及其他劳动管理等直接涉及劳动者切身利益的内容。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，主要为了稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是规章制度的内容也不是无限的，应当是与劳动者劳动相关的，有些内容属于规章制度可以包含的，当然也有不可以包含的内容。

3、用人单位规章制度不可包含的内容

规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。即便是用人单位的劳动者，其也有权利支配自己的行为，用人单位不能以生产经营期间的规章制度来约束劳动者休息期间的行为。也就是说，在规章制度中不能包含劳动者休息期间的行为，当然，也包括了不能用规章制度排除用人单位法定义务的履行，这样的约定是一定会被法院在审查过程中予以排除，最终是对用人单位和劳动者都没有约束力，并且会因为适用不当损害劳动者的合法权益，结果是按《劳动合同法》的规定，向劳动者支付赔偿金。

通过这一公报案件，我们可以看到法院在诉讼中审查用人单位的规章制度，不仅从法律规定出发，还结合现实情况，也就是说不仅审查合法性也会审查合理性，并且规章制度的制定还有程序性的问题，在用人单位制定规章制度时候，不仅要符合《劳动法》、《劳动合同法》等与之相关的法律规定，还要注意规章制度所涉及的领域，不能干涉劳动者休息期间的生活，这也就是合理性的问题。最后，也是不可以忽略的程序问题，在规章制度制定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在实施过程中，工会或者职工认为规章制度和重大事项决定不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位也应当及时公示直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，或者将其告知劳动者也可。

三、劳动规章制度制定的几点提醒

笔者上述提到的公报案例主要是从劳动者的利益出发，目的是有针对性地提醒劳动者一方及其代理人在遇到因劳动者“违规”（也就是违反规章制度）被开除的情况下，如何从规章制度本身出发，寻求有利于己方的抗辩理由，从而否定规章制度，维护劳动者的合法利益。然而，对规章制度制定一方，也有保护作用，注重制定过程中的问题，这样的规章制度合法、合理、程序正当，对用人单位来说，也不会招致不必要的麻烦。

（一）制定及公示程序

根据《劳动法合同法》的规定，规章制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，换句话说，规章制度制定的程序是劳动者和用人单位平等协商的结果，规章制度的制定程序需要符合《劳动合同法》的规定，这样才能合法有效。

另外，《劳动合同法》还规定了用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，这是对规章制度公示的要求，用人单位为了使得规章制度的效力能够及于所有劳动者，在程序上不能够有瑕疵，一般而言的做法就是将规章制度制印成册，在签订劳动合同时分发给劳动者，并要求签字；另外，在单位的宣传栏和与之类似明显的地方张贴公示规章制度。

除此之外，笔者还建议每一次规章制度的修改，不论是由劳动者、工会提出异议，还是用人单位需要新增加或者删除、变更的条款，都需要按照制定的过程，与工会或者职工代表平等协商，形成会议纪要签字确认，修改后的规章制度也需要及时告知与公示。

（二）制定主体

虽然对制定规章制度的主体并无异议，但是笔者还是要做一个提示，毕竟很多规章制度的制定并未有工会或者职工代表参与，因此，特别提醒在制定规章制度时候要重视工会或者职工代表的作用，也就是说，规章制度的制定并非律师或者法务闭门造车就可以完成，制定主体要考虑到工会或者职工代表的出席，内容可以由律师或者法务预先在法律规定的范围内初步拟定，再通过与工会或者职工代表的协商沟通，最终确定规章制度的内容，不能将制定规章制度的任务完全交由律师或者法务完成，通过会议纪要的逐步商议过程也是非常重要的环节。

（三）制定内容

上文笔者在案例中已经提出关于规章制度内容的要求，以组织劳动过程和进行劳动管理为规章制度制定的目标，可以涉及的领域应当与劳动者劳动有关，包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工奖惩、职工培训、劳动纪律等，但不可涉及劳动者私人生活领域，这是对内和对外的区别，对内作为用人单位的劳动者，对外劳动者也是独立的个体，享有自身应有的权利和义务，任何人包括用人单位都不得干涉其合法权利，当然，即便劳动者有其他违法行为，也并非用人单位对其进行认定和制裁，自有法律规定，包括民法、刑法、行政法等处理。

除此之外，在规章制度的内容中，也不可有排除用人单位法定义务的规定，根据《劳动合同法》第八十条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这样的规定有可能被排除适用，也有可能因违法而承担不利后果，包括劳动行政部门对用人单位的处罚和其要承担的损害赔偿责任。

四、结语

用人单位规章制度的制定及诉讼中的审查问题，涉及到法院实体审查规章制度的合理性与合法性。本文从法律规定梳理开始，再到公报案例分析，从中提出如何制定规章制度才能既合理又合法，同时合乎程序规定，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。本文从几个方面做一些提醒，并非面面俱到，但是通过经验的分享，也希望为大家在用人单位制定规章制度，以及涉及规章制度劳动者提出违法解除抗辩方面提供一些思路与帮助。

责编/孙亚超  微信号：elesun724